不同薪酬水平下高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系研究——以民營上市公司為例.pdf

1、近年來，“天價(jià)薪酬”事件頻現(xiàn)，引起社會(huì)高度關(guān)注，普通民眾不滿情緒愈演愈烈，為了社會(huì)和諧發(fā)展，也為了更好的實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，2014年國家相應(yīng)出臺(tái)了針對(duì)央企高管的限薪政策。然而，針對(duì)民營上市公司高管的薪酬還未有相關(guān)政策規(guī)定出臺(tái)，民營企業(yè)不同于央企，缺少政治背景，沒有資源優(yōu)勢，投身于市場經(jīng)濟(jì)大潮中，自負(fù)盈虧，自主經(jīng)營，是經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)殘酷的風(fēng)霜雪雨的洗禮生存下來的，民營上市公司需要的是真正有才華的職業(yè)經(jīng)理人，更需要通過制定合理的薪酬制度吸引并留住

2、高級(jí)管理人員?，F(xiàn)有關(guān)于薪酬差距與公司績效的研究多集中于全部上市公司，針對(duì)民營上市公司研究文章較少，而且多單純研究二者之間的關(guān)系，研究不同薪酬水平下二者關(guān)系的文章更是鳳毛麟角，本文選用滬深A(yù)股所有的民營上市公司為研究對(duì)象，研究高管內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系，以及不同薪酬水平下薪酬差距對(duì)公司績效的不同作用，為了進(jìn)一步探究，本文還研究了影響薪酬差距的公司治理因素。通過這一系列的研究，希望本文可以為民營上市公司制定薪酬政策，合理安排高管內(nèi)

3、部薪酬差距，以更好的激勵(lì)高管為公司服務(wù)提供一些參考意見。本文主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)安排如下：
　　第一部分為引言，闡述了本文的研究背景、意義、研究思路和方法、國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述、主要內(nèi)容和可能的創(chuàng)新點(diǎn)。第二部分基礎(chǔ)理論介紹，首先對(duì)文章中的關(guān)鍵概念進(jìn)行闡述和界定；其次，圍繞薪酬差距與公司績效，闡述相關(guān)的基礎(chǔ)理論。第三部分圍繞本文研究對(duì)象民營上市公司進(jìn)行介紹，首先闡述了民營上市公司的特征及公司治理結(jié)構(gòu)特點(diǎn)；其次對(duì)民營上市公司薪酬差距現(xiàn)狀進(jìn)行分析；

4、最后，對(duì)民營上市公司薪酬管理的困境進(jìn)行分析。第四部分為實(shí)證分析，研究結(jié)果顯示，民營上市公司高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效有正向影響；不同薪酬水平下高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效有不同方向的影響，當(dāng)高管整體薪酬水平偏低時(shí)，高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效有負(fù)向的抑制作用，當(dāng)高管整體薪酬水平較高時(shí)，高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績效有正向的促進(jìn)作用；股權(quán)集中度與高管內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)，公司規(guī)模與高管內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)，另外，員工整體薪酬水平、公司盈利能力、員工人

5、數(shù)等因素也會(huì)影響到高管內(nèi)部薪酬差距。第五部分為研究結(jié)論和政策建議，包括因企制宜制定薪酬制度，合理利用錦標(biāo)賽理論擴(kuò)大薪酬差距以促進(jìn)公司績效提升，結(jié)合高管團(tuán)隊(duì)薪酬水平制定薪酬差距，結(jié)合公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、規(guī)模、薪酬水平、盈利能力、員工人數(shù)等制定薪酬差距，進(jìn)一步完善高管信息披露制度等。第六部分總結(jié)本文研究中的不足以及未來展望。
　　本文的創(chuàng)新及特色之處在于：第一，本文研究了不同薪酬水平下薪酬差距對(duì)公司績效的作用是否不同；第二，本文有針對(duì)性的