組織職業(yè)生涯管理對(duì)新生代員工留任意愿的影響研究——以組織支持感為中介變量

1、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文T H E S I S O F M A S T E R D E G R E E論文題目：組織職業(yè)生涯管理對(duì)新生代員工留任意愿的影響研究——以組織支持感為中介變量院 系：專(zhuān) 業(yè)：學(xué) 號(hào)：作 者：指導(dǎo)教師：完成日期：工商管理學(xué)院企業(yè)管理徐藝文吳冬梅2 0 1 4 年3 月首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文 《組織職業(yè)生涯管理對(duì)新生代員工留任意愿的影響研究》摘 要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，新生代員工的思維路徑和行為方法對(duì)傳統(tǒng)的

2、管理模式形成巨大的沖擊，日益激烈的人才爭(zhēng)奪也為企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的提升套上了成本的枷鎖。因此，提高新生代員工的留任意愿對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要的意義。本研究從工作投入、組織承諾和離職傾向三個(gè)方面衡量員工的留任意愿，以新生代員工為研究對(duì)象，探討了組織職業(yè)生涯管理對(duì)留任意愿的影響作用，并驗(yàn)證了組織支持感在二者之間的中介效應(yīng)。基于對(duì)相關(guān)理論文獻(xiàn)的梳理和總結(jié)，本研究提出了研究理論模型及假設(shè)。以2 3 9 名來(lái)自不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同職位的新生代

3、員工為研究樣本，就他們的留任意愿和對(duì)組織職業(yè)生涯管理、組織支持感的感知進(jìn)行了系統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)性訪(fǎng)談，并用S P S S l 7 ．0 軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證本研究提出的理論模型及假設(shè)。本研究的主要結(jié)論有：第一，新生代員工對(duì)組織職業(yè)生涯管理的感知總體為中等偏上水平，三個(gè)維度的均值由高到低依次為注重培訓(xùn)、公平晉升和職業(yè)自我認(rèn)知；在組織支持感方面，新生代員工在工作支持上比價(jià)值認(rèn)同的均值更高；在留任意愿方面，新生代員工雖然感知到很高的

4、工作支持，但仍有較高的離職傾向，組織承諾很低，促進(jìn)了離職傾向的發(fā)展。第二，在組織職業(yè)生涯管理的三個(gè)維度中，職業(yè)認(rèn)知對(duì)留任意愿的三個(gè)維度都有顯著的正面影響，其次是公平晉升對(duì)組織承諾和工作投入都有顯著的正面影響，離職傾向在很大程度上受到注重培訓(xùn)維度的負(fù)向影響。第三，公平的晉升和良好的職業(yè)認(rèn)知對(duì)工作支持有很顯著的正向影響，注重培訓(xùn)在一定程度上能提高員工的價(jià)值認(rèn)同感。第四，組織支持感的進(jìn)入，加強(qiáng)了組織職業(yè)生涯管理對(duì)員工留任意愿的正向作用。第五，

5、公平晉升在婚姻、年齡、單位類(lèi)型和職位年限上有顯著差異；離職傾向在文化程度和職務(wù)級(jí)別上有差異；注重培訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)知方面在單位類(lèi)型和職務(wù)級(jí)別方面有差異；工作支持在職位年限方面表現(xiàn)顯著差異。最后，本研究從建立公平晉升機(jī)制、注重職業(yè)培訓(xùn)、加強(qiáng)職業(yè)認(rèn)知、營(yíng)造支持型工作氛圍和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織等五個(gè)方面提出管理建議，希望能夠?yàn)樘岣咝律鷨T工留任意愿、激發(fā)工作積極性、增強(qiáng)員工的組織支持感貢獻(xiàn)綿薄之力。關(guān)鍵詞：新生代員工；留任意愿；組織職業(yè)生涯管理；組織支持