員工素質(zhì)模型與任職資格管理課件-華清弘咨詢

1、素質(zhì)模型與任職資格管理,華清弘咨詢,1,,,,,,,,1,2,3,4,能力素質(zhì)概述,能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)1/素質(zhì)模型,能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)2/任職資格,能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)與認(rèn)證,目錄,2,,1、能力素質(zhì)的緣起…,,,,,,,,,,學(xué)歷？,專業(yè)？,工作經(jīng)驗(yàn)？,知識(shí)？,能力？,……？,高績(jī)效？,到底什么因素能決定高績(jī)效？,3,,能力素質(zhì)的研究起源于21世紀(jì)50年代初。美國國務(wù)院選拔外交官，感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上

2、很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定能力素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。,1、能力素質(zhì)的緣起…,4,,1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：《Testing

3、 for Competency Rather Than Intelligence》。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著能力素質(zhì)模型正式研究的開端。,1、能力素質(zhì)的緣起…,5,,傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)；人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效；這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“能力素質(zhì)”—— Competency。,1、能力素質(zhì)的

4、緣起…,麥克里蘭認(rèn)為：,6,,McClelland 運(yùn)用工作分析、關(guān)鍵事件訪談、成對(duì)關(guān)鍵事件訪談的系統(tǒng)方法，經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐，提出了21多種能力素質(zhì)，如獲取信息、分析思考、概念思考、策略思考、人際理解和判斷、影響他人、知覺組織、發(fā)展下屬、指揮、小組工作和協(xié)作、小組領(lǐng)導(dǎo) 等等。 美國管理協(xié)會(huì)（AMA, 2000）對(duì)921名管理人員的管理技能和管理素質(zhì)模型進(jìn)行了調(diào)查，該調(diào)查將管理素質(zhì)模型分為四個(gè)維度：概念技能、溝通技能、效率技能、人際

5、技能。,2、對(duì)能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果,7,,Boyatzis（1982）提出了經(jīng)理有效績(jī)效模型，評(píng)價(jià)了12個(gè)組織41個(gè)不同管理崗位2,000人的21個(gè)特征。該模型認(rèn)為要取得良好績(jī)效，管理人員需要具備6個(gè)方面的能力素質(zhì)：目標(biāo)和行動(dòng)管理（包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向，始發(fā)性）；領(lǐng)導(dǎo)（概念化技能，自信，演講）；人力資源管理（管理群體過程、使用社會(huì)權(quán)力）；指導(dǎo)下級(jí)技能（培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力）；其他（客觀知覺、自我控制、持

6、久性、適應(yīng)性）；特殊知識(shí)（經(jīng)理和他們特殊社會(huì)角色得特殊知識(shí)）。,2、對(duì)能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果,8,,Nordhaug（1994,1998）提出了自己的能力素質(zhì)分類學(xué)說，他認(rèn)為對(duì)能力素質(zhì)的劃分應(yīng)從三個(gè)維度進(jìn)行，這三個(gè)維度分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。他將能力素質(zhì)劃分為元能力（meta-competence）、通用行業(yè)能力（general industry competence）、內(nèi)部組織能力（intra-organizatio

7、nal competence）、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)能力（standard technical competence）、技術(shù)行業(yè)能力（technical trade competence）和特殊技術(shù)能力（idiosyncratic technical competence）六種。,2、對(duì)能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果,9,,2、對(duì)能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果,,資料來源：American Compensation Association,員工能力素質(zhì)模型在企業(yè)中

8、的普及程度（樣本量N＝1844）,10,,2、對(duì)能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果,資料來源：American Compensation Association,員工素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的關(guān)系（樣本量N＝217）,11,,3、什么是能力素質(zhì)？—— 概念探討,,,,,,,麥克利蘭：直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征叫Competency。,,,,,漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力，這些行為和技能必須是可衡量的、可觀

9、察的、可指導(dǎo)的。,,,,,,,Hay：在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)人特征的集合。決定一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人作出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。,,,Competency？,12,,Dubois （1993年）：“能力素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力。能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（s

10、elf-image）、社會(huì)角色（social role）、所擁有的知識(shí)（knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。美國薪酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association ）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。Spencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)

11、也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞?！睹绹o典》：具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)?？巳R姆普：一個(gè)人能夠有效的或者出色的完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)；南非能力素質(zhì)大會(huì)，幾百位與會(huì)專家（1995）：影響一個(gè)人大部分工作的知識(shí)、技能和態(tài)度，他們與工作績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量，并且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改進(jìn)和提高。,3、什么是能力素質(zhì)？—— 其他人或機(jī)構(gòu)的觀點(diǎn)...,13,,價(jià)值觀

12、、態(tài)度,自我形象,個(gè)性、品質(zhì),內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī),行 為,行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握價(jià)值觀：對(duì)特定事物的偏好和判斷自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與特質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力與動(dòng)機(jī)：內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng),3、什么是能力素質(zhì)？—— 冰山模型的說明,價(jià)值觀自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī),技能知識(shí),14,,能力素質(zhì)是和績(jī)效、特

13、別是高績(jī)效水平密切相連的，能力素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。能力素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)能力素質(zhì)有不同的要求，同樣的能力素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。績(jī)效的不同源于能力素質(zhì)的差異， 因此能力素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。能力素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行

14、識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。,3、什么是能力素質(zhì)？—— 進(jìn)一步理解能力素質(zhì),15,,3、什么是能力素質(zhì)？—— 進(jìn)一步理解能力素質(zhì),能力素質(zhì)與行為的關(guān)系？,16,,4、能力素質(zhì)的構(gòu)成要素—— 洋蔥模型,17,,培訓(xùn)方法,,提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),能力依據(jù),能力測(cè)評(píng)方法,調(diào)資漲薪依據(jù),,,培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）,能力測(cè)評(píng)內(nèi)容,提供分配方式,提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),提供工作標(biāo)準(zhǔn),業(yè)務(wù)依據(jù),,培訓(xùn)制度,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),,考核評(píng)價(jià),考核制度,考核

15、方法,KPI指標(biāo),考核標(biāo)準(zhǔn),考核評(píng)價(jià)系統(tǒng),課程設(shè)置,課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn),考試認(rèn)證,考試認(rèn)證方法,考試依據(jù),依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn),,職位說明書,任職資格標(biāo)準(zhǔn),任職資格等級(jí)制度,職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑,根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,,薪酬制度,薪酬分配系統(tǒng),薪酬等級(jí)確定依據(jù),,招聘（內(nèi)外）,進(jìn)入,,培訓(xùn),,調(diào)配、晉升,,價(jià)值分配,,,,規(guī)劃計(jì)劃,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),,5、能力素質(zhì)模型在人力資

16、源管理中的位置,18,,偏好興趣大腦優(yōu)勢(shì),6、延伸——全腦模型：個(gè)體能力素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理,基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的能力素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績(jī)效所需的潛在能力素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績(jī)效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在能力素質(zhì)模型判斷某一員工潛在能力素質(zhì)是否適合所從事的工作崗

17、位人的大腦的分布。,,,,,19,,6、延伸——全腦模型介紹,赫曼（Ned Herrmann）是美國全腦概念(Whole Brain Concept)和全腦技術(shù)(Whole Brain Technology)的創(chuàng)始人。 1970年，Ned任職GE的管理發(fā)展培訓(xùn)經(jīng)理。主要工作就是為GE的主管群設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、增加及維持高生產(chǎn)力、以及激發(fā)他們的創(chuàng)造力。 1978年，在GE的支持下，他發(fā)展出HBDI（Herrmann Brain Domina

18、nce Instrument）問卷，用以測(cè)評(píng)人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型(Whole Brain Thinking)。 全腦概念在繼承并綜合史培利“二分腦模型”(左右兩半腦)和麥克連“三分腦模型”(爬蟲類腦、哺乳類腦、新皮層)大腦側(cè)化優(yōu)勢(shì)研究成果的基礎(chǔ)上衍生出來的概念和方法。它以大量實(shí)驗(yàn)資料為依據(jù)，證實(shí)大腦優(yōu)勢(shì)是按照“四分腦模型”的神經(jīng)心理原則組織起來的：即位于大腦左側(cè)上部分皮層區(qū)的“A象限-理智本體”

19、(Rational Self)、大腦左側(cè)邊緣系統(tǒng)的“B象限-組織本體”(Organized Self)大腦右側(cè)邊緣系統(tǒng)的“C象限-感覺本體”(Feeling Self)、大腦右側(cè)上部分皮層區(qū)的“D象限-實(shí)驗(yàn)本體”(Experimental Self)。 全腦技術(shù)是應(yīng)用赫曼大腦優(yōu)勢(shì)量表來測(cè)量“四分腦模型”神經(jīng)心理優(yōu)勢(shì)和心理偏好功能，并應(yīng)用“四分腦模型”思維和行為訓(xùn)練來強(qiáng)化大腦優(yōu)勢(shì)和心智偏好。,20,,,,,,6、延伸—— 赫曼的全腦模型

20、圖,奈德·赫曼的全腦模型,,善交際的重感覺的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的,直覺的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的,邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的,有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的,,,左上腦,左下腦,右下腦,右上腦,A 象限,B象限,C象限,D象限,分析家,組織家,夢(mèng)想家,交際家,,,,,21,,6、延伸—— 如何利用全腦模型？,某員工潛在能力素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度…,22,,6、延伸—— 幾種錯(cuò)配的情況示例…

21、,,,,,,,,,,,,,,,,,秘書的平均圖形,技術(shù)人員的平均圖形,錯(cuò)配的秘書,錯(cuò)配的技術(shù)人員,23,,小游戲：四色牌的游戲——看看你的腦袋是什么顏色的？,24,,,,,,,,1,2,3,4,能力素質(zhì)概述,能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)1/素質(zhì)模型,能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)2/任職資格,能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)與認(rèn)證,目錄,25,,素質(zhì)模型,素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合能力素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由4-

22、6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。,26,,素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)步驟,,1、研究與開發(fā)階段,A.調(diào)研：選定職位、確定訪談對(duì)象、 行為事件訪談 B.分析：信息整理與編碼、 統(tǒng)計(jì)與提煉素質(zhì) C.建模：描述素質(zhì)特征、 建立素質(zhì)模型,,,2、驗(yàn)證與確認(rèn)階段,D.驗(yàn)證：對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行驗(yàn)證,,27,,選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2～3個(gè)月的時(shí)間。

23、因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。選定訪談人員：甄選該職位的能力素質(zhì)模型研究樣本。行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的訪談問卷對(duì)訪談人員進(jìn)行訪談，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。,步驟A、調(diào)研階段,28,,資料：建立員工素質(zhì)模型的信息渠道 樣本量 N＝146,資料來源：American Compensation Association,29,,BEI訪談的主

24、要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)谘邪l(fā)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“能力素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成能力素質(zhì)模型。獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什

25、么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息,資料：BEI 訪談介紹/1,30,,,,資料：BEI 訪談介紹/2——STAR法則,31,,步驟B、 分析階段,信息整理與編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析

26、對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，并針對(duì)過程片斷轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)的描述；統(tǒng)計(jì)分析與素質(zhì)提煉：通過統(tǒng)計(jì)分析，識(shí)別并提煉出導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。,32,,本來自己測(cè)得很好的，想讓他來看一下，想讓領(lǐng)導(dǎo)看一下，當(dāng)時(shí)XX已經(jīng)是實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)，硬件的經(jīng)理（還沒任命），想讓他承認(rèn)，第二個(gè)也是炫耀一下自己辛辛苦苦做了這么久，每一個(gè)過程都跟過都測(cè)過，結(jié)果一下子就得到這么一個(gè)完全相反的結(jié)果，一個(gè)很沒面子，當(dāng)時(shí)覺得很沮喪。 我

27、覺得做為領(lǐng)導(dǎo)，你最直接的下屬向你匯報(bào)你都不看，你如果沒看，說明你沒有上進(jìn)心，你不知在干什么事情。后來，我就不報(bào)了。我也不激起矛盾。實(shí)際就是無線和測(cè)試的矛盾是集中在我一個(gè)人身上，他們這兩邊是沒有矛盾，他跟我有矛盾，我跟無線那邊協(xié)調(diào)。我就是說就是矛盾的焦點(diǎn)。 我就是想著這個(gè)事情，我就是不管他，他不就踢我兩下，罵我兩下，我也知道他喜歡罵人，沒所謂，他反正也直接管不著我，隔了好幾層呢，反正也就這樣的，無所謂的。當(dāng)時(shí)倒沒想到這個(gè)，當(dāng)時(shí)就無所謂，

28、做事情我先把事情解決掉，對(duì)吧，最后你處理我，你再怎么處理也沒關(guān)系嘛，大不了下崗，我去編程序我還挺高興的，更輕松啦，是這樣的，當(dāng)時(shí)挺著急。,步驟B、 分析階段—— 信息整理與編碼,堅(jiān)韌性,33,,,我們會(huì)考慮到這些對(duì)策，因?yàn)檫@個(gè)東西我們考慮時(shí)，可能最主要還是從市場(chǎng)角度來看。如果XXX這個(gè)出來以后，因?yàn)閄XX現(xiàn)在是我們主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，對(duì)我們交換機(jī)市場(chǎng)會(huì)造成多大的影響，從各個(gè)方面比如說它的技術(shù)特征、它的成本，會(huì)給我們?cè)斐啥啻髩毫Γ覀冊(cè)趺丛谶@

29、些方面怎么超過他。因?yàn)樗@只屬于開發(fā)階段，在它的機(jī)型推出時(shí)，我們能夠有備無患，能夠有一些超越它的特征來壓倒它。 正好當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)出差去了，也沒給我很明確的任務(wù)，只是讓我熟悉一下，然后我就開始自己做，花了兩個(gè)多星期，自己加班，熬了幾個(gè)通宵，當(dāng)時(shí)剛進(jìn)公司不久，希望把自己的能力表現(xiàn)出來，大概在他回來的時(shí)候，我就已經(jīng)把這些東西做好了。最叫我開心的就是我提出了這個(gè)方法，而且這么短時(shí)間把它實(shí)現(xiàn)了，那么提高了效率，整個(gè)進(jìn)度也超出了領(lǐng)導(dǎo)的要求，他覺得是本

30、來他回來之后才開始的，回來之后已經(jīng)基本上主要工作都完成了。 我就是這么樣，一定要把它做出來，像XXX、XXX也是問過，有沒有把握，但當(dāng)時(shí)公司沒有一個(gè)人對(duì)射頻有把握，都覺得射頻我們自己力量太薄弱了，估計(jì)是做不出來，都是這樣概念，當(dāng)時(shí)我就弊著一股勁，我是非要把它做出來不可。,步驟B、 分析階段—— 信息整理與編碼,成就導(dǎo)向,34,,資料：18項(xiàng)素質(zhì)庫,35,,討論與練習(xí)1：如何編碼？,,王知人善察，難眩以偽。識(shí)拔奇才，不拘微賤，隨能任使，

31、皆獲其用。與敵對(duì)陳，意思安閑，如不欲戰(zhàn)然；及至決機(jī)乘勝，氣勢(shì)盈溢。勛勞宜賞，不吝千金；無功望施，分豪不與。用法峻急，有犯必戮，或?qū)χ魈?，然終無所赦。雅性節(jié)儉，不好華麗。故能芟刈群雄，幾平海內(nèi)。 ——《資治通鑒》,36,,…射頻成本也很高，所以有時(shí)我在想這個(gè)

32、方案，不想是不行了，今年春節(jié)，我們就知道了，我們?nèi)ツ暝谶|寧談GSM賣給他們意向時(shí)，就發(fā)現(xiàn)，人家對(duì)我們這種配置覺得是比較過時(shí)，不是很靈活，因?yàn)槲覀円沧龅帽容^早，在國內(nèi)做得比較早，是仿西門子早期產(chǎn)品做的，不是模塊化、分離式的，這都是些問題，說我們當(dāng)時(shí)了解了一下要求，一副雙極化天線要支持12個(gè)載頻，按照我們目前的做法，一部雙極化天線目前不可能支持12個(gè)載頻，最多支持8個(gè)載頻，實(shí)際上是很難的。是遼寧用戶提出來的，這也是一種趨勢(shì)，他們代表一種趨勢(shì)

33、，用戶代表一種趨勢(shì)，我們公司發(fā)現(xiàn)目前是實(shí)現(xiàn)不了這個(gè)方案的，怎么做都不會(huì)實(shí)現(xiàn)，那么在市場(chǎng)宣傳上會(huì)有一些被動(dòng)，人家就不相信我們的產(chǎn)品，說愛立信能夠解決這個(gè)問題，我們?cè)趺崔k，在這個(gè)早期，我就想這個(gè)東西了。在去年（98）年4、5月份我就知道將來會(huì)有這些問題。將來會(huì)有這些問題，為什么知道呢，因?yàn)樵谄渌a(chǎn)品里我們知道這個(gè)問題，在ETS里我們知道這個(gè)問題，在ETS我們就會(huì)碰到這個(gè)問題，所以在去年4、5月份我就提出要做一種新的產(chǎn)品…,討論與練習(xí)2：如何

34、編碼？,37,,,…以后在以太網(wǎng)上好象也碰到了一個(gè)問題，就說我們整個(gè)芯片本身提供以太網(wǎng)接口，當(dāng)然后面以太網(wǎng)這個(gè)工作呢，我們首先分析硬件，覺得硬件的可能性不是很大，我本人是作硬件開發(fā)的嘛。同時(shí)也可能有軟件原因，按說這個(gè)軟件工作不應(yīng)該由我做，但是它確確實(shí)實(shí)是耽誤了我們主控板的進(jìn)度，那么，我這樣也就參與到這個(gè)，雖然現(xiàn)在我不會(huì)編帶，但是我可以去分析它們這個(gè)東西，我可以看它是怎樣去控制我的集成器的。就跟軟件人員一起分析吧，找了很多這種集成器的組合

35、啊，這些事情反正最終還是把它解決了，包括看了很多關(guān)于以太網(wǎng)方面的一些資料。還有廠家提供的一些應(yīng)用的資料。這個(gè)也花了我們的很長時(shí)間在以太網(wǎng)上面…,討論與練習(xí)3：如何編碼？,38,,步驟B、 分析階段—— 統(tǒng)計(jì)分析與素質(zhì)提煉,示 例,39,,成就導(dǎo)向,服務(wù)精神,培養(yǎng)人才,績(jī)優(yōu)比率,比率差,步驟B、 分析階段—— 統(tǒng)計(jì)分析與素質(zhì)提煉,示 例,40,,,步驟B、 分析階段—— 統(tǒng)計(jì)分析與素質(zhì)提煉,,,,繼任計(jì)劃,,期望的表現(xiàn),,

36、完善培,訓(xùn)計(jì)劃,,員工參與,,設(shè)計(jì)員工,發(fā)展計(jì)劃,,確認(rèn)差距,,評(píng)估現(xiàn)有,能力素質(zhì),,確認(rèn)適合,的能力,,與候選員工,進(jìn)行匹配,,修正能力,素質(zhì)模型,,變化的員工,角色和職責(zé),,公司戰(zhàn)略的變化,,衡量表現(xiàn),,闡明所要,求的能力,,在能力素質(zhì),模型中的差距,結(jié)合公司的戰(zhàn)略考慮，考慮需要增加或刪除的素質(zhì)…,41,,步驟B、 分析階段—— 統(tǒng)計(jì)分析與素質(zhì)提煉,××公司××序列人員素質(zhì)提煉,示 例

37、,42,,成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例,步驟C、建模階段—— 級(jí)別描述,43,,步驟D、驗(yàn)證階段,方法一 選取第二批樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立新的素質(zhì)模型，并與第一次的模型進(jìn)行對(duì)比；方法二 用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔或依據(jù)素質(zhì)模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行驗(yàn)證；,44,,確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn),關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。 與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)

38、。 形式簡(jiǎn)單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。 通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。,45,,,,,,,,1,2,3,4,能力素質(zhì)概述,能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)1/素質(zhì)模型,能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)2/任職資格,能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)與認(rèn)證,目錄,46,,,知識(shí) Knowledge,經(jīng)驗(yàn) Experience,技能 Skill,任職資格,步驟A、確定任職資格整體框架,47,,ABC公司 各職位序列級(jí)別劃分,

39、步驟B、確定各職位序列級(jí)別、等級(jí)劃分—— 劃分級(jí)別,注：各個(gè)序列中，職位不同，劃分的等級(jí)會(huì)有不同！,48,步驟B、確定各職位序列級(jí)別、等級(jí)劃分—— 劃分等級(jí),,,每一級(jí)別又劃分為四個(gè)等級(jí)：,49,,,,,,,,,,,,,拓展級(jí),指導(dǎo)級(jí),,,,,,創(chuàng)新級(jí),,,,應(yīng)用級(jí),,,,,學(xué)習(xí)級(jí),步驟C、確定級(jí)別劃分標(biāo)準(zhǔn),助理,中級(jí),高級(jí),專家,資深專家,50,1第一級(jí)初做者學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn)組織,2第二級(jí)有經(jīng)驗(yàn)者應(yīng)用階段

40、通過自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn),3第三級(jí)骨干擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻(xiàn),4第四級(jí)專家指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻(xiàn),5第五級(jí)資深專家領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn),,,,,具有系統(tǒng)全面的知識(shí)和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可,對(duì)某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長的機(jī)會(huì),具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長為他人提供一些

41、專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí),具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí),學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和能力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),步驟C、確定級(jí)別劃分標(biāo)準(zhǔn),示 例,51,步驟C、確定級(jí)別劃分標(biāo)準(zhǔn),示 例,52,1、知識(shí)要求掌握常見數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的特性掌握結(jié)構(gòu)化方法或面向?qū)ο蠓椒ㄊ煜?yīng)用開發(fā)工具；熟悉計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)原理熟悉數(shù)據(jù)通信、局域網(wǎng)的原理和技術(shù)熟悉通信體系結(jié)構(gòu)和協(xié)

42、議；熟悉TCP或IP協(xié)議簇了解軟件工程管理的概念和任務(wù)了解軟件度量和軟件的方法；了解成本控制知識(shí)了解軟件質(zhì)量保證的手段；理解軟件項(xiàng)目對(duì)人員的需求了解硬件原理的一般知識(shí)掌握并應(yīng)用本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的其他相關(guān)知識(shí)2、經(jīng)驗(yàn)要求具有4年以上軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)或一定的小型系統(tǒng)或復(fù)雜模塊的設(shè)計(jì)、中型系統(tǒng)或特別復(fù)雜模塊的實(shí)現(xiàn)、改進(jìn)和維護(hù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。,步驟D、針對(duì)級(jí)別劃分標(biāo)準(zhǔn)，撰寫各職位知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力描述,53,步驟D、針對(duì)級(jí)別劃分標(biāo)準(zhǔn)，撰寫各職位知

43、識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力描述,質(zhì)量管理能力 示 例,54,以“責(zé)任心”為例——,注意：使用行為語言格式描寫?。?,,,,55,,演練：需求分析能力,討論與練習(xí)：如何用行為語言分級(jí)描述能力？,56,,1級(jí)：不聽從客戶的意見，按自己預(yù)定的、主觀意愿行事。2級(jí)：能夠?qū)蛻粜枨筮M(jìn)行信息收集、分析，基本聽懂客戶的需求，并且按客戶的需求對(duì)自己的工作進(jìn)行調(diào)整。3級(jí)：能夠?qū)蛻粜枨筮M(jìn)行信息收集、分析和反饋，分辨出客戶講出來的、真實(shí)的和未講出來等需求之

44、間的差異，能識(shí)別哪些需求能夠滿足，哪些需求不能夠滿足，比較準(zhǔn)確地捕捉到市場(chǎng)機(jī)會(huì)。4級(jí)：能夠?qū)蛻粜枨筮M(jìn)行信息收集、分析和反饋，分辨出客戶講出來的、真實(shí)的和未講出來等需求之間的差異，能識(shí)別哪些需求能夠滿足，哪些需求不能夠滿足。從最大限度的為客戶創(chuàng)造價(jià)值出發(fā)，利用自己的專業(yè)知識(shí)，對(duì)客戶的需求進(jìn)行正確的引導(dǎo)。,討論與練習(xí)：如何用行為語言分級(jí)描述能力？,參 考,57,,,,,,,,1,2,3,4,能力素質(zhì)概述,能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)1/素質(zhì)模

45、型,能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)2/任職資格,能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)與認(rèn)證,目錄,58,,能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)與認(rèn)證,價(jià)值觀、態(tài)度,自我形象,個(gè)性、品質(zhì),內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī),行 為,價(jià)值觀自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī),技能知識(shí),,,任職資格認(rèn)證,素質(zhì)測(cè)評(píng),學(xué)歷經(jīng)驗(yàn),,,59,,1、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法—— 主要方法,心理測(cè)驗(yàn) BEI 評(píng)價(jià)中心 工作樣本測(cè)驗(yàn) 履歷調(diào)查 …,60,,1、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法—— 心理測(cè)驗(yàn),61,,樂群性（A），敏銳性（B）、穩(wěn)定性（C）、

46、影響性（E）、活潑性（F）、規(guī)范性（G）、交際性（H）、情感性（I）、懷疑性（L）、想象性（M）、隱秘性（N）、自慮性（O）、變革性（Q1）、獨(dú)立性（Q2），自律性（Q3）、緊張性（Q4）,報(bào)告結(jié)果：包括各個(gè)人格維度上的初步測(cè)評(píng)結(jié)果、轉(zhuǎn)換后的標(biāo)準(zhǔn)分、人格因素剖面圖和次元人格因素估算和應(yīng)用估算分?jǐn)?shù)。,資料：卡特爾16因素測(cè)驗(yàn),187道問題…,62,,資料：斯普蘭格六類型與格雷夫斯七等級(jí),63,,《莊子·列御寇》 

47、          “故君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！?#160; 孔子“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行?！?1、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法—— BEI,64,,評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法是將各種不同的素質(zhì)測(cè)

48、評(píng)方法相互結(jié)合在一起的一種新型人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。 它是通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作，如主持會(huì)議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。 在這個(gè)過程中，主試人采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情境壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績(jī)效，以測(cè)量評(píng)價(jià)被測(cè)試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。 評(píng)價(jià)中心的最主要特點(diǎn)是它的情景模擬性。,1、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法—

49、— 評(píng)價(jià)中心,65,,（1）情況介紹。簡(jiǎn)要介紹一下測(cè)評(píng)的程序和安排，說明測(cè)評(píng)中的注意事項(xiàng)和要求，為正式開展測(cè)評(píng)作準(zhǔn)備。（2）BEI。由主試人通過與被試人相互交談、問答、觀察、評(píng)價(jià)被測(cè)人的言談舉止、氣質(zhì)風(fēng)度等外部行為特征和表達(dá)能力、應(yīng)變能力、自信心、和控制力等智能要素以及工作動(dòng)機(jī)、工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，個(gè)性與追求等內(nèi)容，對(duì)被試人時(shí)行初步評(píng)價(jià)。（3）管理游戲。“組建集團(tuán)公司”將被試人按四人一級(jí)分幾個(gè)小組，形成若干個(gè)公司董事會(huì)，給各董事會(huì)一些關(guān)

50、于市場(chǎng)狀況和本公司下屬各單位情況的資料，要求他們研究確定進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化的目標(biāo)，并做好計(jì)劃與組織工作。與其他公司董事會(huì)進(jìn)行談判，轉(zhuǎn)讓影響公司發(fā)展的部門，買進(jìn)本公司需要的企業(yè)或單位或者是控股權(quán)，完成調(diào)整任務(wù)，以組建結(jié)構(gòu)合理、有發(fā)展?jié)摿Φ男碌募瘓F(tuán)公司。（4）案例分析討論?！肮芾韱栴}”。主試人給四人小組提供4個(gè)不同類型的小型案例案例，分別考察管理人員的不同方面的能力如：決策、計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、創(chuàng)新等能力。要求他們作為企業(yè)的高級(jí)管理

51、顧問，在一小時(shí)內(nèi)，分析、討論、解決案例中所提出問題，并形成一致意見，提交出書面建議。（5）角色扮演?！把芯款A(yù)算”被試人被告之自己剛剛被任命為部門經(jīng)理，接替突然因故離職的原經(jīng)理。新經(jīng)理收到一份簡(jiǎn)要的情況介紹，是關(guān)于近期其前任拒絕繼續(xù)給一項(xiàng)研究提供資金的說明，然而這項(xiàng)研究的負(fù)責(zé)人現(xiàn)在一直要求經(jīng)理改變這個(gè)決定，繼續(xù)提供資金以完成該研究，被試人有15分鐘的時(shí)間提問，可以深入了解有關(guān)這件事情的各種信息，幫助自己發(fā)現(xiàn)問題、分析問題。在此之后的一段

52、時(shí)間，被試人不但要做出具體決策，還要口頭說明自己發(fā)現(xiàn)、分析問題的過程及決策的理由和根據(jù)，并回答主試人提出的各種有關(guān)問題。,1、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法—— 評(píng)價(jià)中心（第1天）,示 例,66,,（1）公文處理：“部門經(jīng)理”。要求被試人模擬某公司一個(gè)部門經(jīng)理處理各種信函、報(bào)告、備忘錄、申請(qǐng)書、電話記錄等公文。被試人要瀏覽所有文件，分清各種工作的重要性和緊迫性，依次處理，并按照自己權(quán)奶情況分別對(duì)待：或上報(bào)上級(jí)主管、或自行處理或授權(quán)下級(jí)處理。同進(jìn)做好計(jì)

53、劃、組織、監(jiān)督工作，使各種文件得到相應(yīng)的處理。主試人在觀察了公文的處理過程，審閱了被試人的處理辦法和處理意見后，同被試人進(jìn)行一個(gè)小時(shí)的面談，詳細(xì)了解其在處理每一件公文進(jìn)的想法和理由，以獲得更多的信息。（2）分角色小組討論：“薪金委員會(huì)”。某公司董事會(huì)決定每月拿出8000元錢非指定性地給公司內(nèi)5個(gè)中級(jí)管理人員加薪。被試人分別模擬公司各個(gè)部門，如生產(chǎn)部門、銷售部門、財(cái)務(wù)部門、人事部門等部門的主管，組成薪金委員會(huì)，評(píng)選出5名中級(jí)職員。要求各

54、部門主管盡最在努力為本部門的職員爭(zhēng)取到這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，并且在委員會(huì)中發(fā)揮作用，使委員會(huì)最合理、最有效地應(yīng)用這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：“財(cái)務(wù)問題”。被試人作為某食品公司的高級(jí)顧問，去幫助解決兩個(gè)問題：一是該公司一個(gè)分支機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)混亂，資金流失的問題；二是根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告，決定是否應(yīng)該擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，怎樣籌集擴(kuò)大生產(chǎn)所需資金等。主試人給出該公司的各種財(cái)務(wù)資料和其它有關(guān)信息，要求被試人提出解決問題辦法和方案，并分別在8分鐘

55、內(nèi)口頭說明；然后再將被試人分成小組進(jìn)行討論，最后形成統(tǒng)一的建議報(bào)告。,1、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法—— 評(píng)價(jià)中心（第2天）,示 例,67,,DDI（美國智睿咨詢有限公司）　　DDI的核心產(chǎn)品是“領(lǐng)導(dǎo)力加速發(fā)展中心”(Leadership Acceleration Center®），該系統(tǒng)源于軍方在世界大戰(zhàn)時(shí)采用最快的方法培育戰(zhàn)將的科學(xué)技術(shù)，而后由DDI的創(chuàng)始人、兩位著名企業(yè)和組織心理學(xué)者William C.Byham及Dougla

56、s W.Bray于1970年引進(jìn)企業(yè)。 DDI的兩大專長領(lǐng)域：　　1.設(shè)計(jì)和實(shí)施基于能力的人才招聘和遴選系統(tǒng)，發(fā)掘具有合適技能和動(dòng)機(jī)的人才?！　?.通過繼任管理、評(píng)估和培訓(xùn)，發(fā)掘和培養(yǎng)能構(gòu)建敬業(yè)、高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)的杰出領(lǐng)導(dǎo)人才?！　DI在26個(gè)國家設(shè)立了75個(gè)分支和附屬機(jī)構(gòu)，提供20種語言的課程。憑借對(duì)地方文化和商業(yè)運(yùn)作的精確詮釋，為客戶提供全球化解決方案。DDI與全球19 000多家企業(yè)合作，平均每天有10000人通過DDI的

57、選才系統(tǒng)得到聘用或升職，每年培養(yǎng)超過100萬的領(lǐng)導(dǎo)人才。,1、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法—— 評(píng)價(jià)中心（DDI公司）,68,,1、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法—— 各種測(cè)評(píng)工具的效度比較,資料來源：British Psychological Society and Accord Group,69,,2、任職資格認(rèn)證—— 概念與原則,什么是任職資格認(rèn)證？ 任職資格認(rèn)證是對(duì)員工能力達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，是以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，人與標(biāo)準(zhǔn)比，評(píng)議員工是否達(dá)

58、到所任崗位對(duì)應(yīng)任職資格的要求。,認(rèn)證原則 客觀公正：標(biāo)準(zhǔn)客觀，判斷依據(jù)客觀(員工行為) 促進(jìn)改進(jìn)：認(rèn)證不僅評(píng)判員工達(dá)標(biāo)與否，更重要的是促進(jìn)通過認(rèn)證促進(jìn)員工能力的提升。,70,,2、任職資格認(rèn)證—— 基本流程,71,,2、任職資格認(rèn)證—— 認(rèn)證內(nèi)容與方法,示 例,72,,,申請(qǐng)人,下屬/同事,業(yè)務(wù)流程下游部門員工,業(yè)務(wù)流程上游部門員工,上級(jí)主管/高級(jí)別人員,,,,,管理者認(rèn)證選下屬參與，專業(yè)/技術(shù)類

59、認(rèn)證選同事參與；下屬/同事在評(píng)議過程中只提供第三方證詞，不參與評(píng)分,2、任職資格認(rèn)證—— 認(rèn)證小組的人員構(gòu)成,73,,任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的過程是員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，強(qiáng)調(diào)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，而不是知道什么、會(huì)做什么。,行為標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)情況從三個(gè)方面進(jìn)行判斷： 每條標(biāo)準(zhǔn)要求的內(nèi)容是否做到過？ 做的一貫性如何？ 做的效果如何？,2、任職資格認(rèn)證—— 行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證,74,,任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證過程中，針對(duì)員工的達(dá)標(biāo)

60、情況，對(duì)每一條標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行5分制評(píng)分，再根據(jù)權(quán)重計(jì)算總分。,2、任職資格認(rèn)證—— 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),示 例,75,,采取“行為標(biāo)準(zhǔn)”認(rèn)證的方式，員工的能力等級(jí)主要取決于員工的關(guān)鍵行為表現(xiàn)，學(xué)歷與服務(wù)年限僅做參考項(xiàng)，打破了傳統(tǒng)企業(yè)“論資排輩”或“長官意志”的評(píng)價(jià)方法持續(xù)的“績(jī)效表現(xiàn)”作為參考標(biāo)準(zhǔn)，排除了階段績(jī)效成績(jī)的偶然因素,2、任職資格認(rèn)證—— 以行為標(biāo)準(zhǔn)為核心,76,,2、任職資格認(rèn)證—— 等級(jí)認(rèn)證比率控制,人才結(jié)構(gòu)“鉆石模型”,,,,,1