試論員工培訓的風險管理

1、■管理參考CAREERHoRlZON試論員工培訓的風險管理曾月征1賀小武。員工培訓作為人力資源管理的一項基礎工作。越來越受到企業(yè)的重視。但由于其風險較大，例如在企業(yè)員工培訓I過程中，培訓對企業(yè)的價值隨時間的流逝呈現(xiàn)遞減變化的趨勢；在激烈的市場競爭中，各種復雜的因素造成受訓l者對企業(yè)忠誠度的不穩(wěn)定，由此造成的人才流失一方面會削弱企業(yè)人才隊伍的實力，帶走附著于受訓I者的企業(yè)職工培訓I的投入，另一方面接受培訓l后走向重要、關鍵崗位的受訓者，由

2、于他們掌握的大量生產(chǎn)經(jīng)營信息也可能會流向競爭對手，構(gòu)成對本企業(yè)的威脅，因此很多企業(yè)怯于培訓。培訓I對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，風險和收益是共存、不可分割的。知識引起的企業(yè)一系列變革以及培訓自身的特性，使培訓管理中的風險問題更加突出，因此，在知識經(jīng)濟的大背景下如何結(jié)合企業(yè)培訓悖理實踐、政策，防范培Ⅺ風險的發(fā)生，關注培訓l的風險管理是我們應該研究的問題。一、導致培訓風險產(chǎn)生的主要原因1錯誤的培訓觀念。導致培訓I

3、風險產(chǎn)生的—個重要的原因是由于高層領導或者受訓l員工對培訓J沒有正確的觀念。目前，一些企業(yè)高層領導存在著對培訓J的不正確的認識，如認為培訓不能提高員工的水平，反而耗費員工工作時間；認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓1只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處；認為培訓I是為競爭對手培訓1人才；認為內(nèi)部培訓1人才不如從外面引進人才等等，這些無疑會影響著培訓的效果。作為受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員

4、工認為培訓是流于形式，沒有實際效果；認為他們目前工作方式或方法及其他都很好，沒有必要去參加培訓I；或者他們不愿意把培訓I所學的新知識、新方法運用到自己的工作中來，因為這會打亂他們原有的工作模式等。因為存在著這些觀念的錯誤認識，因而培iI也就不能達到原有的目標和起到真正的作用。2不完善的培訓制度。培訓活動的順利完成需要有一套行之有效的制度作為支撐。缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念指導的制度，或者制度本身的不健全、制度的不系統(tǒng)都會造成人力資源管理的

5、風險。培訓制度的風險不僅包括培討l|環(huán)節(jié)的各項制度的完善，更重要的還表現(xiàn)在各項制度之間的協(xié)調(diào)性和系統(tǒng)性。缺乏系統(tǒng)的培訓制度就會使培訓l成為一種無序與盲目的狀態(tài)，必然會導致培訓J的計劃性、針對性不強，從而影響培訓I的效果。3不合理的培訓技術。由于培訓l在實踐操作過程中技術與方法選擇的不適當也會造成培訓l的風險。其風險是指在培訓I需求分析、制定培訓I計劃、風險評價及培訓l實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失。如有些

6、企業(yè)由于培訓I需求分析技術選擇不當，培訓計劃沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，對培訓I的風險估計不足，培訓I內(nèi)容、形式、培訓l師的選擇偏離真正需要，培訓達不到預期目的，因而帶來培訓風險。4人才的流失。每個從事經(jīng)濟活動和進行經(jīng)濟決策的個人都以效用最大化為目標。經(jīng)過培訓后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，必然會提高其期望效用，一旦得不到滿足或者人力資源不能正?；虺浞职l(fā)揮作用時，就會出現(xiàn)效用最大化選擇行為，必然會流向社會中能夠為其提供更高效用的領域和單位。這種

7、向比本企業(yè)效用更高的空間的流動性往往會造成堵訓1人才的流失風險。5專業(yè)技術保密難度增大。任何一個企業(yè)總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術，這些經(jīng)驗和技術是構(gòu)成其核心競爭力的主要構(gòu)件。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就需要通過培訓使相關人員掌握專有企業(yè)的專有技術和管理訣竅，顯然，掌握的人越多保密難度越大。6培訓I收益的時滯性。培訓I收益的體現(xiàn)總是具有一定的時滯性，加上市場的不穩(wěn)定性，培訓I后如果企業(yè)進

8、行戰(zhàn)略調(diào)整，就會使培訓完全沒有回報，如果企業(yè)進行技術更新，工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，就可能使正在培訓或剛培洲完的知識和技術過時，回報期縮短。人力資源還具有時效性，人力資源的開發(fā)受到個體生命周期所限制的資源，如果不能及時加以利用，或者不適時適當利用，就會隨著其自然載體的衰老和消亡而降低和失去作用。高校后勤集團根據(jù)自身特點，建立合理有效的創(chuàng)收機制尤為重要。多渠道開展創(chuàng)收活動，逐步提高后勤員工的福利待遇，是調(diào)動職工積極性和保證思想穩(wěn)定的有

9、效手段。2建立靈活的用人機制。首先，合理安置后勤。老人’，消除改革阻力。制訂優(yōu)惠政策，適當增加檔案工資，鼓勵后勤。老人。提前內(nèi)退，維護‘老人’既得與預期的合法利益，為實現(xiàn)后勤集團與企業(yè)。同成本’公平競爭創(chuàng)造前提條件。其次，規(guī)范人才聘用制度。后勤集團需要積極爭取學校的特殊政策，引入具有較高專業(yè)文化知識的業(yè)務人員和管理人員，作為后勤改革與管理的后備力量。3建立科學分配制度。員工分配體制的建立和完善是后勤改革的關鍵步驟，關系到后勤改革的成敗。

10、按照事業(yè)單位企業(yè)化運作的原則，集團員工的工資待遇，根據(jù)不同的崗位和責任、不同的勞動強度和安全程度，設立崗位工資系數(shù)，進行重新分配。打破。大鍋飯。、論資排輩的傳統(tǒng)分配體制，充分調(diào)動員工積極性，真正做到人盡其能，按能取酬，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。建立新的分配制度時，要和集團經(jīng)濟效益及員工年度考核情況相結(jié)合。實行上下浮動。4建立激勵機制。制定操作性強的內(nèi)部激勵機制，獎勵好的，鞭策一般的，褒貶并舉，獎罰分明，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率。激勵機制的建立一定

11、要和工作量化考核、年度評優(yōu)、晉級、崗位津貼等結(jié)合起來，對工作出現(xiàn)的失誤，依據(jù)失誤的大小程度將給予責任人相應的經(jīng)濟處罰和行政處分?！咀髡邌挝唬航K工業(yè)學院后勤集團公司l萬方數(shù)據(jù)。據(jù)在試論員I培訓的風險管理曾月征1賀小跳2員工商訓作為人力資漂雷理的一班基礎工作，越來越景到企llil的重視。但由于具風險較大，例如在企llil員工屈VlI過程申，培訓對企llil的價值隨時閘的流逝5呈現(xiàn)通用變化的趨勢在激烈的市場殼爭中，各種蟹雜的因素造成受訓者對

12、企山忠誠康的不穩(wěn)定，由此造成的人才流失15麗金削弱企山人才隊伍的實力，暗走附雹子受訓暫的企血職工培訓的提入，另一萬面接受培訓|屆走向露要、關鍵崗值的~ml番，由于他們掌握的大量生產(chǎn)經(jīng)營信息也可能會流向競爭對手，制月2時本企血的威脅，因此很多企llil恬于墻訓。培訓對企llil而宮是一種囊蟹的人力資本投資，同盟的的資本投資一悻，岡院和收益是共存、不可分割的。知識引起的企llil系列變革以及商UII閨房的特性，使培訓l管理中的侃險問跑更加突

13、出，因此，在知識經(jīng)濟的大背景下如何結(jié)合:l1:llil培訓|管理實踐、政策，防范措訓岡陸的皮生，關注踹~II的陰險骨理是我們應該研究的問題。一、導致培訓風險產(chǎn)生的主要原因1.錯誤的啟UII~同意。導班暗訓風險產(chǎn)生的一個草蟹的原因是由于高層領導或者雖rml員工對培訓沒南正確的觀意。目前，←些企llil高居領導存在著時暗訓|的不正確的認識，如認為培訓|不能提高員工的水平，皮而耗費員工工何時陽認為企llil員工的知識技能已足夠企山使用，培訓只

14、增候員工才干，到:l1:llil沒宵多大簡處認為培訓|是為殼爭對手暗訓|人才J認為內(nèi)部培訓|人才不知從外朋引進入才等等，這些無蝶會影1向著回訓的政果。作為受訓負工，他們對培訓|的認知及參與態(tài)度也直接影響著席江11的閉眼。例如，受訓|員工認為驚訓|是流于形式，沒商實際販果認為他們自削工作萬式mJ5法及且他都很好，沒南!.II，要去參加培訓1現(xiàn)害他們不愿意把培訓所學的新知識、新萬法運用到自己的工作中珉，目為這23打亂他們原筒的工作模式等。因

15、為存在著這些朋愈的錯誤認識，因而培訓|也就不能達到原南的日標和起到真正的作用。立不兜藩的培訓|制度。培訓活珊的順利竅成需暨南一囂仔z南娘的制度仰為支搏。缺乏朋代人力資源管理理念指導的制度，或者制度本身的不健全、制度的不系統(tǒng)都會造成人力資源高校后勤集團根據(jù)自身特點，建立合理南娘的創(chuàng)收機制尤為重要。各渠道開展創(chuàng)收活珊，逐步提高后勤員工的痛利待遇，是調(diào)動職工fR極性和保證思想穩(wěn)定的商娘手段。2.建立靈活的閑人機制。首先，合理安置自勤a器人，淌

16、除改革阻刀。制訂優(yōu)惠政策.~當增加相某工資，鼓勵的勤“器人“提前內(nèi)j晨，維滬‘老人既得與預期的自法利益，為實現(xiàn)自勤集團與企血“向卒公平竟爭創(chuàng)造商提條件。員灰，規(guī)范人才聘用制醒。后勤集團需要積極爭取學校的特殊政策，引入黑南較高專llil文化知識的llil務人員相啻理人員，作為盾勤改革與啻理的后笛力量。3.建n科學分配制庭。員工紂配體制的建立和完善黑白勤改革的關鍵步驟，關系到后勤改革的刷版。按照事llil~且也企業(yè)管理的風險。店訓l制度的風

17、險不僅包括瑤山那節(jié)的各rro制度的完善，望重要的還表現(xiàn)在呂頂制度之閣的協(xié)調(diào)性和系統(tǒng)性。缺乏系統(tǒng)的暗訓制度就會使培訓|成為一押7臍與盲目的狀戀，1脅然會導數(shù)培訓的計劃性、針對性不強，從而影響培訓的娘栗。3.不合理的培訓l搜術。由于培訓在實踐操作迫程中技術與萬法混揮的不涌到也會造成暗ml的風險。真岡險是指在陌訓需求分析、制定睛訓計劃、風險評價及培訓|實施過程中，因不能及時正確地(獻出判斷和結(jié)論可能如企llil造成的損失。如南些企血由于培訓需

18、求封析技術班降不~，培訓|計劃沒南與11:llil戰(zhàn)略相結(jié)臺，對培訓|的風險的計不足，培訓內(nèi)窯、形式、擋訓師的邊擦偏離真正需要，陸Jll達不到預期白的，因而帶來居JlI風險。4.人才的流失。每個從事經(jīng)濟酒用相時fJ經(jīng)濟決策的個人都以娘用攢大化為目標。經(jīng)過培訓后，員工的能力和素質(zhì)得到提圈，必然會提高真期望姐用，一旦得不到滿足或者入為資激不能正?，F(xiàn)充封發(fā)陣作用時，就會出現(xiàn)娘用最大化選擇仔為，!.II，然會流向社會中能夠為輿提供更高班用的領域

19、和~值。這伸向比本企.illL般用更高的空阻的流動性住在會造成團JlI人才的而失風險。5專山技術保~難度增大。任倒“明…個企lliL包商自己的管理經(jīng)驗和專南技術，這些經(jīng)驗和技術是相成真假I~商爭力的主要何件。專南技術!.II，須要通過黑體的人員去操作和管理，才能使Z轉(zhuǎn)化服生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)面。這就需要通過培訓|使相關人員掌握專商企llil的曹南技術和管理訣竅，顯然，掌握的人越多保~難虛翻大。6.脂訓|收益的時滯性。陸~II收益的體現(xiàn)總是輿

20、南一定的時滯性，加上市場的不穩(wěn)定性，培訓|后如果企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)蘊，就會使培訓11完全沒窗口慣，如果企業(yè)進廳技術更新，工藝闊穰割肉產(chǎn).illL新產(chǎn)出的開發(fā)，就可能使正在培訓|現(xiàn)剛皚訓|撓的知出相技術迦肘，口服用縮短。人力資源還輿商時奴性，人力資源的開發(fā)景到個體生命周期所限制的資酒，如果不能及時加以利用，就暫不適時適當利用，就會隨著真自然載體的褒翠柏:尚L:rm降低和失去作用?；\作的原則，集團員工的工資梅遇，根據(jù)不罔的崗但和責任、不闊的窮

21、地強度和安全程度，設立崗[I工資系數(shù)，逝行重新分配。打破“大鍋飯飛論資排輩的俺筑封配體制，充分調(diào)回員工積極性，真莊(放到人@真能，按能取酬，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。露n新的分配制段時，蟹和集團經(jīng)濟娘益及員工~庭惹椒情況相結(jié)合，實行上下浮礎。4.建立激勵機制。能UE操作性強的內(nèi)部激勵機制，獎勵好的，鞭策…般的，提貶井舉，提白分明，充分發(fā)商員工潛能，提高工何想幕。激勵機制的建立一定要和工作囂化苦碩、~匱評優(yōu)、晉級、崗但津貼等結(jié)合起束，對工作出現(xiàn)的失誤，依

22、據(jù)失誤的大小程度1寄給予貴佳人相應的經(jīng)濟處罰相行政處卦。(作者單位:江蘇工業(yè)學院后勤集團公司二、員工培訓的風險管理對策1樹立正確的員工培訓觀念。很多企業(yè)覺得培訓I不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，因此，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓I是一種浪費人力、物力、財力的觀念，而必須樹立一種員工培訓是企業(yè)的—種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。員工培訓雖然不能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業(yè)的認同感，增強員工與

23、員工，員工與管理入員之同的凝聚力及團結(jié)精神；同時通過培訓，可以增強員工對本職工作的認知能力和辦事能力。因此，對于企業(yè)來說，必須從思想上將員工培訓視為企業(yè)的一種軟投資，它和企業(yè)其他投資一樣，必將會給企業(yè)帶來巨大的收益。2建立系統(tǒng)有效的培訓l制度。員工培訓l風險的存在，一個主要原因就是在培訓l管理過程中，沒有建立一套科學合理的培訓I體系，要從根本上解決培ⅪII過程中存在的風險，就必須加強培訓J制度的建設。培訓I制度主要包括培訓J需求分析制度

24、，成果轉(zhuǎn)化機制，效果評價和反饋機制以及培訓激勵制度等。要建立起一套完備的培訓I制度，規(guī)范涉及培訓I的組織機構(gòu)、經(jīng)費投入等各方面。培訓制度一旦確立。企業(yè)領導、培訓I組織人員、受訓人員、培訓師等涉及培訓的每個人都必須嚴格遵守。3采用適當合理的培訓l技術。首先要提高培訓需求分析的質(zhì)量。先要全面客觀地收集培訓需求信息，培訓需求信息包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，要根據(jù)企業(yè)實際情況選擇培訓l需求信息收集的方法。然后對培訓需求進行分析，這時同樣

25、要根據(jù)企業(yè)的實際惰況和培訓的特點選用適當?shù)呐嘤栃枨蠓治龅姆椒?。其次要制定和實施合理的培訓計劃。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，考慮企業(yè)的培訓需求與可能，確定企業(yè)培訓I的總體目標并j哿其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定切實可行的培訓I計戈0。培訓計劃制定后，必須分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，確保計劃的貫徹與落實。再次要采用合適的培訓l形式。很多企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓l模式，這種傳統(tǒng)的培訓I方

26、式，是培訓陂難取得效果的重要因素之一。培訓f方式必須與培訓I需求、培訓I課程、培訓目標相適應。在培訓I中，可視需要選擇一系列培訓I方法，也可采取其中一、兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態(tài)。同時，培訓方式的設計也要注意受訓I者知識層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例教學法，操作人員比較適合現(xiàn)場培訓J法。在注重企業(yè)內(nèi)部培訓方式不斷創(chuàng)新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓I機構(gòu)組織的培訓，既可

27、以開拓員工的視野，又可以提高本企業(yè)培訓I的質(zhì)量與水平。4防培訓后員工的流失。第一，明確培訓l的內(nèi)容。究其受訓慣工流失的原因，主要是因為經(jīng)過培訓I的員工認為自己的技能有了進一步的提高，在人才市場更有競爭力，而這種競爭力的提高也許還沒相應地在本組織中體現(xiàn)。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的，只有企業(yè)需要的培訓I，員工培訓后由于技能提高而具有的競爭力才能在本企業(yè)中體現(xiàn)出來。管理參考C

28、AREERHORIZON第二，確定培訓l對象的選擇標準。企業(yè)培口lI對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，避免培訓對象選擇的隨意性。第三，采用合理的培訓I經(jīng)費制度。要根據(jù)培訓對企業(yè)和員工個人所帶來的收益及企業(yè)對培訓的需求程度，采用不同的培訓經(jīng)費支付方式。例如企業(yè)迫切需要的培訓l由企業(yè)全部承擔費用，出國培訓、長期

29、培訓或員工自己申請的培iII【項目由企業(yè)與員工共同承擔費用，或全部由員工承擔費用，培訓l后給受訓I者以加薪、晉升等作為回報。第四，建立有效的激勵機制。培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)不給予回報或給予的回報不及時，員工認為培訓J前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此企業(yè)應發(fā)揮各層次，各方面激勵措施的作用及互補功能，創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓l員工報酬等方式承認員工通過

30、培訓J努力的結(jié)果，對于留住培訓員工至關重要。第五，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導下，員工通過接受培訓J，不僅豐富了知識，提高了技能。還實現(xiàn)了人生價值，這無疑能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。第六。要實施法制化管理。在與員工建立相對穩(wěn)定的勞動雇傭關系的基礎上，對于選擇為培訓對象的員工，簽訂相應合同，實施合同管理，明確責任，義務及違約責任。一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。5

31、加強企業(yè)技術和商業(yè)秘密的保護。在市場經(jīng)濟體制下，進行智力投資，提高素質(zhì)，體現(xiàn)價值，增強競爭能力已成為人們普遍接受的觀念。企業(yè)職工培訓頤目管理部門應當努力強化這種個人素質(zhì)投資觀念以降低培訓頤目開發(fā)成果的流失率，降低人才流失對企業(yè)技術和商業(yè)秘密的威脅。另外，還要運用法律手段保護企業(yè)的專利技術，培訓l過程應成為強化開發(fā)對象專利意識的過程，使其能依法維護企業(yè)的專利權力。6消除或減少培訓項目貶值的損失。首先將培訓J與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。經(jīng)營戰(zhàn)略在

32、很大程度上影響著培訓I類型、數(shù)量及培訓I所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術的類型和水平，影響到企業(yè)在培i方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓l活動應該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓J活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。培i|ll方式具有戰(zhàn)略性，才能更好地將培訓I活動與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使培訓慎正符合企業(yè)的需要。其次創(chuàng)造良好的培訓I成果轉(zhuǎn)化環(huán)境。良好的培訓I成果轉(zhuǎn)化環(huán)境包括上司支持、同事支持、應用所學的機

33、會等。受討lI員工的上司應該支持受訓者將所學的技能運用到工作中去，受訓I員工的同事的支持主要是通過自愿組成一個小群體，以在一起定期討論的方式來強化培訓成果的轉(zhuǎn)化。應用所學的機會是指向受訓者提供或由受訓者主動尋找機會來應用培訓中所學到的知識、技能、行為方式的機會。作者單位：1中南林業(yè)科技大學商學院；2中南大學商學院)固萬方數(shù)據(jù)工、員工培訓的鳳險管理對策1.樹在正確的員工路~llmlR景。很多企.J.U覺得暗訓|不但糧費時闊，而且浪費人刀、

34、制刀、財?shù)?，因此，我們~，須轉(zhuǎn)變員工培訓是一腳浪費人力、韌刀、財?shù)兜默F(xiàn)愈，而必須劇立一抑員工培訓|是企業(yè)的一抑投資行為，最可以使企.J.U獲得快期綜合t同時通過培訓，因以增強員工對本職工作的認知能力和歸事能刀。因此，對于企業(yè)來說，~，須從思想上將員工店~II視為企血的一和聯(lián)投資，它刊企.J.U具他投資一樣，n劇寄會結(jié)缸股帶來自大的收益。2.朦lI.系統(tǒng)筒娥的培訓!制段。員工培訓11風險的存在，…個主要原因就是在培訓|管理迫礁甲，沒南建l

35、I.j室科學合理的培訓11體系，要從根本上解決培訓|過程甲存在的風險，就~，須加強商訓制度的建設。培訓制度主要包悟培訓|需求分析制度，成果轉(zhuǎn)化機制，娘果評價相反憤機制以及瑞訓|激勵制度等。要建lI.起一囂完備的培訓|制度，規(guī)自油及梅訓的組織機制、經(jīng)費投入等各方面。培訓制蹬一旦確立，企.J.U領導、培訓組織人員、受UlI人員、自訓師等油及自訓的每個人都~，須嚴幅遵守。3.采用適當合理的墻~II眩術。首先要提高墻~II需求分析的質(zhì)囂。先要全

36、茵茵觀地收集培訓|需求信患，培訓|需求(意思包括1t山的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，要根據(jù)1t.J.U實際情淚選擇培訓11需求信息收集的1.5法。然由對自訓需求進行分析，這時同樣要根據(jù)企lliL的實際情汩相培訓11的特點選用適當?shù)呐嘤東需求紂析的萬法。真次要制:i和實胞合理的暗訓|計劃。企山要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略相人力資1慧的總體計劃，寄慮企lliL的培訓|需求與可能，確肥企illL脂訓的總體目標并將奧妙解脫若干份目標，同根據(jù)分自棟的要求，制

37、定團實可行的制11計劃。劇|時劃制膽啟，也l須分到輕重組急，配以相應的人刀、物力相財力，確保i十劃的貫徹與落實。再次要采用合適的培訓|形式。很務.J.U采取的景仰說我聽，課后害試的腦~II模式，這腳傳統(tǒng)的培訓11.5式，是暗訓較難取得奴廉的鍾要因素之一。培訓1萬式~，姻與商~II需求、培訓|課程、培訓目標相適皿。在墻訓甲，可視需要選搏一系列自訓萬法，也可采取且中一、兩腳萬法為震點，多仰萬法變換組合的1.5式，使培訓|假果達到最理想的狀態(tài)

38、。問時，商~II萬式的設計也要注意受訓者知識腥漢和崗位類型，如管理人員比較適合案例輟學法，操作人員比較適合現(xiàn)場自~II法。在注重企lliL內(nèi)部培訓|萬式不斷創(chuàng)新改進的同時，回適當聘請夕干部專~以及派員工參加專門商Jll機何組織的精訓，既可以開拓員工的視野，又可以提高本企業(yè)培訓的質(zhì)景與水平。4.陰暗~II后員工的流失。第…，明確培訓|的內(nèi)竄。究在受訓員工流失的原因，主要是因為經(jīng)過店UlI的員工認為自己的技能宵了進一步的提高，在人刁市場墮南

39、殼爭刀，而這腳竟爭力的提高t也許還沒相膽地在本組織中體現(xiàn)。lliL的每個崗但那南明確的知識、技能和能刀要求，阻該根據(jù)崗的的擺求，明確什么樣的暗訓|患illL輯蟹的，只商企山需要的培訓，員工培訓的由于技能提高而典南的商事刀才能在本企.J.U甲體現(xiàn)出架。管理參考..CAREERHIZON‘r第二，確:i腦訓對象的班悻標準。企業(yè)暗JlI對象:t:要包括新班員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不待命工作要求民工相筒潛質(zhì)的員工。投資于w種類型員工對企.J.U啼來

40、的流筑風險是不一樣的，陽當針對不肉類型的員工，在企illL申制定選降棟糙，避免培訓11對象選擇的隨慧性。第三，來用臺理的培訓|經(jīng)費制廈。要根據(jù)店訓|對企.J.U和員工個人所簾來的眼簡及企且JL對峙訓的需求程艘，采用不同的培訓11經(jīng)費支時萬式。例如企lliL迫切需寰的培訓由企.J.U全部京擔費用，出國自訓、民期培訓就員工自己申請的培訓頂自由企.J.U與員工只閏~白費用，~全部由國工~阻費用，培訓|團結(jié)受訓|者以加薪、晉升等作為目擂。第四，

41、建立南娥的激勵機制。培訓后員忑隱患期望能鵬以果問1.5式得到回報。如果企.J.U不給予回報就給予的口搬不及時，員工認為培訓雨后在企illL申沒南什么改變，就會通過跳槽選攆更好的工作環(huán)擒。因此企業(yè)應發(fā)陣各層灰，各1.5面激勵揭胞的(信用及直補功能，創(chuàng)造良好的學以到用的環(huán)攘，提供暨南挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓11員工報酬等1.5式jJ:認員工通過腦訓部刀的結(jié)果，對于留住培訓員工至關露蟹。第五，暗商優(yōu)秀的企lliL文化。在優(yōu)秀的企illL文化引導

42、下，員工通過接受自訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這無疑能百多極大地激發(fā)員工的工作照惰，增強員工的凝聚刀、忠誠服和歸屬感。第穴，要實腳法制化管理。在與員工建口相對穩(wěn)定的剪動雇陽關系的器礎上，對于選擇為培訓|對象的員工，籃口相應合同，實施合同管理，明確鑿旺，義務及違約貴任。←旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能璐通過法律把自己的損失降到攢侃。5.加強企山技術和翻山拙酶的保護。在市場經(jīng)濟體制下，班行智力投資，據(jù)高紫質(zhì)，體現(xiàn)1介髓，增