淺談管理人員在員工培訓中的作用

1、HR研究IHUMANRESOURCES淺談管理人員在員工培訓中的作用李紅一、問題的提出面臨日趨激烈的市場競爭，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。但是，在具體的實施過程中，不同的做法有不同的結果。許多企業(yè)為員工安排的培訓活動，員工參加的積極性不高，培訓效果不佳，績效提升也不明顯。原因是多方面的:如領導對職工的在職培訓不夠重視、培訓目的不明確、培訓方式方法不當、缺乏行之有效的激勵政策和評估手

2、段等等。筆者結合多年的培訓經(jīng)驗認為:培訓效果不佳的一個主要原因在于企業(yè)管理人員對培訓的不重視。二、管理人員在企業(yè)培訓中的角色定位1.在培訓需求分析中的角色人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃的最重要的依據(jù)。培訓需求分析就是判斷是否需要培訓及培訓內容的一種活動過程，是對現(xiàn)行工作的一種千預，是暴露員工缺陷的過程。需求分析對企業(yè)的培訓工作至關重要，是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作實現(xiàn)準確、及時和有效的重要保證。培訓需求分析需要各部

3、門管理人員的積極參與。因為管理人員負責本部門員工的績效考評，在進行培訓需求分析時，能夠根據(jù)績效差距原因分析確認本部門員工是否需要培訓，需要在哪些方面培訓，需要多少培訓，哪些人員需要培訓以及哪些人員可以優(yōu)先獲得培訓。同時，管理人員在工作中通過與員工接觸，能夠判定受訓員工是否真正適合目前的崗位，是否有工作的意愿與熱情以及培訓的意愿，只有員工具備接受培訓的意愿，認識到培訓對自我提高的價值，才能改變被動接受的局面，從根本上保證培訓的效果。2.在

4、培訓實施過程中的角色隨著學習型組織和終身學習的理念的廣泛傳播，越來越多的企業(yè)領導轉變了學習和培訓的觀念，注重企業(yè)培訓體系的建立，不僅重視集中培訓，更重視工作現(xiàn)場培訓體系的構建。在集中培訓實施過程中，管理人員可以是被培訓者，也可以是督導檢查者。作為一個學員，在培訓過程中應該嚴格要求自己，認真聽講，積極配合講師進行教學互動，針對實際工作中存在的問題大膽提問，以期得到講師的指導和幫助，切不可作為旁觀者，認為培訓是對下屬有作用，與己無關。另外，

5、無數(shù)的現(xiàn)場效果說明，企業(yè)管理人員到場與否，與培訓環(huán)境有著很大的關系，管理人員在，本部門學員往往能保持較好的現(xiàn)場紀律，不會隨便接聽電話或離場，互相之間說話的聲音也小很多，此時，管理人員能起到對員工培訓的監(jiān)督檢查作用，并且可以配合人力資源管理部門，隨時對培訓效率和效果進行評估。在工作現(xiàn)場培訓體系實施過程中，管理人員是培訓者。管理人員要充分認識到培養(yǎng)和指導下屬是自己的重要職責，在業(yè)務活動中，應通過自己的示范和表率，培養(yǎng)下屬。松下幸之助認為，一

6、個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧指揮一切，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。因此，作為部門管理人員，應注意培養(yǎng)和鍛造一支具有團隊精神、學習力和創(chuàng)新能力的員工隊伍。從培訓角度來講，企業(yè)管理者應注意培養(yǎng)自己指導下屬工作的能力:一是通過與員工有效溝通，掌握員工在能力、績效、生涯等方面的學習需求。二是幫助員工克服學習障礙:如態(tài)度消極，缺少目標以忙碌沒時間為借口對自己沒有信心(心理障礙)雖然專心聽講但久缺思考認為學習與應用是

7、兩回事(認知障礙)等。三是掌握指導下屬工作的技巧，包括教導、指導技巧，激勵態(tài)度和問題解決的方法。另外，管理人員在工作中應注意培養(yǎng)員工的培訓意愿。員工培訓意愿必須與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結合，樹立員工自我發(fā)展的目標。3.在培訓轉化中的角色培訓不是終極目標，關鍵是培訓效果的轉化。管理人員除了自己要在工作實踐中運用培訓所學知識，還必須引導下屬積極運用培訓所學到的知識和技能?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤栃Ч譃?個遞進的層次:反應、知識、行為、效果。(1)反

8、應(reaction)就是在培訓過程中通過觀察、提問等多種方式來考察學員對于所學知識技能的興趣、態(tài)度、理解程度等。(2)知識少armn目就是在培訓過程中通過提問、小測驗、角色扮演、案例討論、游戲等形式來了解學員對于所傳授的理念技能的掌握程度。(3)行為偽ehavior)就是考察學員在培訓后回到日常工作中后行為改變、技能提高的情況。比如某學員參加了一個關于演示技巧的課程，那么回到實際工作中去以后，他OCCUPATION職業(yè)2007叫HUM

9、ANRESOURCES一HR研究職業(yè)成熟度量表的初步修訂呂艾芹王明報施俊琦suPer(1953)最早提出職業(yè)成熟度的概念，他認為職業(yè)成熟度是“個體從職業(yè)探索到衰退階段職業(yè)發(fā)展的連續(xù)統(tǒng)一所能達到的高度”，從而建構了職業(yè)終身發(fā)展理論。Crites和幻ng等人將職業(yè)成熟度定義為:個體做出獨立而有恰當?shù)穆殬I(yè)選擇的能力，包括職業(yè)決策所需條件的知曉以及選擇的現(xiàn)實性、一致性程度。龍立榮等人則認為:職業(yè)成熟度是衡量職業(yè)發(fā)展水平的一種尺度，如果一個人能夠

10、根據(jù)自己的心理特點以及職業(yè)要求進行合理而科學的匹配，做出職業(yè)選擇，那么其職業(yè)成熟度就高，反之則低。Westhrook認為職業(yè)成熟度的核心就是認知能力，所以他認為對工作世界的知識和對自我的了解是導致職業(yè)選擇成功和滿意的核心。suPe:指出職業(yè)成熟度主要由五個維度構成:規(guī)劃性，探索，信息，決策和現(xiàn)實性導向。Crites模擬智力的層次模型提出職業(yè)發(fā)展模型，包括職業(yè)選擇的內容和過程兩個變量，并據(jù)此編制了職業(yè)態(tài)度成熟度量表(careerA‘tud

11、eMa饑1門tylnvento叮，簡稱CAMI)，以測量在職業(yè)態(tài)度成熟度上的個體差異。本研究對CAMI的職業(yè)態(tài)度成熟度問卷進行初步修訂，并研究其文化適應性。一、對象與方法1.對象樣本來自山東省某高校的在校大學生，發(fā)放問卷605份，回收有效問卷603份，有效回收率為9.67%。其中，男性292人，占全體的48.4%，3人未報告性別信息。被試中，年齡從17到25歲，平均年齡為20石歲(SD=1.36)。2.工具Crite:編制的職業(yè)態(tài)度成熟

12、度量表有47個題目，由5個維度組成，分別為:決斷性，獨立性，準備性，目標取向和信心。題目采用Llkerts點量表記分，要求被試報告對每條陳述的贊同程度。為保證問卷中文版項目的意思與原版一致，我們進行了中英文互譯，確定最終的中文譯稿。施測的效標量表為內外控量表和一般自我效能量表。內外控的測量采用Roter(196)編制的心理控制源問卷?？偡衷礁叩膫€體越傾向于外控，即認為自己的行為結果不能由個人努力來決定而得分越低的個體越傾向于內控，他們更

13、相信行為結果取決于自身行動的信念。在本研究的演示技能是否有了提高。(4)效果(result)指的是通過對培訓投人，通過員工行為技能的不斷提高，來考察企業(yè)的整體績效是否相應得到了提高。管理人員在培訓效果評估過程中主要參與對行為層次的評估。管理人員和培訓師一起制定針對每門課程的培訓效果跟蹤表，學員自己在表格中首先填人所掌握的知識技能，然后帶著表格回去跟直接主管溝通，安排課后實習計劃，并由主管人員在每次實習后對其能力提高情況進行評估。管理人員

14、在6個月后將回收跟蹤表并選擇性地與學員及其主管溝通，統(tǒng)計分析學員的能力提高情況。三、培訓成果轉化管理人員在培訓結束后應采取相應的措施促進培訓成果的轉化。主要有:1.培訓后動員會心態(tài)類培訓，剛培訓后，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應不失時機地召開培訓后動員會，主要從三個方面人手:我過去是什么擇子我現(xiàn)在想要什么我將來成為什么樣子的人通過對三個問題展開討論，讓員工深人思考與溝通，對培訓的效果會起到很好的作用。2.簽訂目標責任書當一項培訓結

15、束后，要與相關責任人簽訂目標責任書，這不失為一種激勵的好辦法。目標責任書內容主要有:目標人、目標任務、目標責任、目標回報、監(jiān)督人、見證人、日期。目標責任書內容中應注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。3借用培訓內容進行管理有些培訓內容是講師很多年的經(jīng)驗，可以直接引用到企業(yè)中進行管理。4.及時與培訓師聯(lián)系，解決后續(xù)現(xiàn)實問題5.定期回顧培訓知識，防止培訓降溫6.對培訓后員工進行績效考核顯而易見，管理人員在員工培訓中的作用非常重要