畢節(jié)電信本地網(wǎng)績效薪酬模式

1、企業(yè)Enterprise畢節(jié)電信本地網(wǎng)績效薪酬模式圈撰文／黎燕人業(yè)的績效薪酬是根據(jù)企業(yè)內(nèi)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績來支付相應(yīng)報(bào)酬的一種薪酬門員工的績效工資在績效工資總額中所占1‘分配方式。它將員工的部分或全部收入與團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績結(jié)合起來，從而的比例得到提升：且前、后端員工的人均—LL一調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)而提升企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績和核心競(jìng)爭力?？冃ЧべY額分別上升了2663％和7績效薪酬設(shè)計(jì)包括績效薪酬的支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績效等級(jí)、

2、分配97％管控部門員工的人均績效工資額則方式，績效薪酬增長方式等。其關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效及企業(yè)生產(chǎn)力。隨著BPR業(yè)務(wù)下降了1052％較好地體現(xiàn)了績效薪酬流程重組在本地網(wǎng)實(shí)施績效薪酬的應(yīng)用，可以對(duì)員工起到物質(zhì)激勵(lì)作用。以下介紹向直接為企業(yè)創(chuàng)造效益的生產(chǎn)部門員工傾畢節(jié)電信本地網(wǎng)的績效薪酬模式。斜的激勵(lì)作用。以團(tuán)隊(duì)韭績?yōu)榛A(chǔ)的績效薪酬支付員工績效考核結(jié)果作為員工績效工資分配責(zé)任制形式的依據(jù)。同時(shí)加大對(duì)部門二次分配的管控目前畢帶電信已建立大客戶

3、部、商理想中的員工個(gè)人績效薪酬應(yīng)是以員力度，各部門按月報(bào)送對(duì)員工的具體考評(píng)業(yè)客戶部、流動(dòng)客戶部等收入服務(wù)責(zé)任工個(gè)人行為和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，直接將績效工和績效工資分配情況。這種支付方式是在制，對(duì)于營銷口涉及經(jīng)營任務(wù)且便于計(jì)量資分配給員工。但是，目前要在本地網(wǎng)內(nèi)衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)上衡量個(gè)人業(yè)績，既計(jì)件的大客戶經(jīng)理、商業(yè)客戶經(jīng)理、片區(qū)全面實(shí)施，存在如下風(fēng)險(xiǎn)：提高了操作的有效性，也能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、農(nóng)村統(tǒng)包人員、增值業(yè)1績效指標(biāo)中定性指標(biāo)

4、的難以衡量之間團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享與分享成果，從務(wù)經(jīng)理和公話業(yè)務(wù)經(jīng)理等崗位人員實(shí)行收性。與定量指標(biāo)相比，定性指標(biāo)過于模棱兩而推動(dòng)企業(yè)業(yè)績整體提升。入服務(wù)責(zé)任制，其績效薪酬主要依據(jù)其完可，并且在業(yè)績?cè)u(píng)估時(shí)主要取決于考評(píng)人建立新的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的韭務(wù)和管理成的業(yè)務(wù)收入、業(yè)務(wù)發(fā)展、營銷服務(wù)質(zhì)量、的個(gè)人判斷員工無法明確理解定性指標(biāo)流程，體現(xiàn)薪酬與貢獻(xiàn)密切掛鉤，責(zé)任與欠費(fèi)率、客戶資料管理等方面的考核情況的含義導(dǎo)致其無法實(shí)現(xiàn)具體的業(yè)績目標(biāo)。貢獻(xiàn)對(duì)等發(fā)放

5、。對(duì)大客戶經(jīng)理、商業(yè)客戶經(jīng)理、增2團(tuán)隊(duì)成果無法有效具體化為個(gè)人績效薪酬向市場(chǎng)前端傾斜根據(jù)業(yè)務(wù)值業(yè)務(wù)經(jīng)理、公話經(jīng)理，按其工作能力工成果，給精確衡量個(gè)人的業(yè)績帶來難度，收入完成情況設(shè)定績效工資的調(diào)節(jié)系數(shù)作表現(xiàn)、工作業(yè)績等將其收入服務(wù)責(zé)任薪或因所需付出的管理成本過高而無法實(shí)全區(qū)各部門以同一標(biāo)準(zhǔn)作為績效工資的基酬基數(shù)分為A、B、C、D四個(gè)檔次考評(píng)現(xiàn)。本基數(shù)，績效工資基數(shù)為基本基數(shù)調(diào)節(jié)等級(jí)呈正態(tài)分布；片區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、農(nóng)3部門經(jīng)理評(píng)價(jià)的差異性。

6、由于考評(píng)系數(shù)。調(diào)節(jié)系數(shù)按業(yè)績收入完成情況設(shè)為村統(tǒng)包人員的收入同時(shí)還與其維護(hù)數(shù)量和容，打分時(shí)手較松，從而使得該部門員工問浮動(dòng)后端的調(diào)節(jié)系數(shù)在0912之間績效薪酬總額的控制的績效分?jǐn)?shù)偏高：而有的部門經(jīng)理要求嚴(yán)浮動(dòng)。為體現(xiàn)薪酬和激勵(lì)相結(jié)合，提高浮根據(jù)省公司每月核準(zhǔn)的本地網(wǎng)工資總格，員工的考核分?jǐn)?shù)普遍偏低，造成了各動(dòng)工資的比例，將浮動(dòng)工資由原來的200額，采用績效工資與資金到賬率掛鉤的分部門之間的評(píng)估不公平如果員工的績效元基數(shù)調(diào)整為前端500元

7、、后端400、管配方案，考核相關(guān)業(yè)務(wù)單位業(yè)務(wù)收入資金與本部門績效沒有掛鉤，又勢(shì)必對(duì)提高部控300元。更好地體現(xiàn)了激勵(lì)與約束相～到賬情況，根據(jù)實(shí)際上繳的業(yè)務(wù)收入占應(yīng)門的團(tuán)隊(duì)績效造成一些阻力。致報(bào)酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等的原則。繳業(yè)務(wù)收入比例折算當(dāng)月績效工資，既能基于員工個(gè)人業(yè)績考核的復(fù)雜性與難通過一段時(shí)間的運(yùn)作在2004年10有效控制資金風(fēng)險(xiǎn)又確保了績效工資與度，畢節(jié)電信選擇以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的績?cè)乱?2月的收入任務(wù)完成的高峰期畢節(jié)省公司考核提取

8、工資額相匹配。I圈考核”的原則，將各部門每月的考核結(jié)果占績效工資總額的71％、17％、12％，較(作者單位：貴州省電信有限公司畢萬方數(shù)據(jù)企業(yè)Enterprise畢節(jié)電信本地網(wǎng)績效薪酬模式圈撰文／黎燕人業(yè)的績效薪酬是根據(jù)企業(yè)內(nèi)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績來支付相應(yīng)報(bào)酬的一種薪酬門員工的績效工資在績效工資總額中所占1‘分配方式。它將員工的部分或全部收入與團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績結(jié)合起來，從而的比例得到提升：且前、后端員工的人均—LL一調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)而

9、提升企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績和核心競(jìng)爭力?？冃ЧべY額分別上升了2663％和7績效薪酬設(shè)計(jì)包括績效薪酬的支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績效等級(jí)、分配97％管控部門員工的人均績效工資額則方式，績效薪酬增長方式等。其關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效及企業(yè)生產(chǎn)力。隨著BPR業(yè)務(wù)下降了1052％較好地體現(xiàn)了績效薪酬流程重組在本地網(wǎng)實(shí)施績效薪酬的應(yīng)用，可以對(duì)員工起到物質(zhì)激勵(lì)作用。以下介紹向直接為企業(yè)創(chuàng)造效益的生產(chǎn)部門員工傾畢節(jié)電信本地網(wǎng)的績效薪酬模式。斜的激勵(lì)作用。

10、以團(tuán)隊(duì)韭績?yōu)榛A(chǔ)的績效薪酬支付員工績效考核結(jié)果作為員工績效工資分配責(zé)任制形式的依據(jù)。同時(shí)加大對(duì)部門二次分配的管控目前畢帶電信已建立大客戶部、商理想中的員工個(gè)人績效薪酬應(yīng)是以員力度，各部門按月報(bào)送對(duì)員工的具體考評(píng)業(yè)客戶部、流動(dòng)客戶部等收入服務(wù)責(zé)任工個(gè)人行為和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，直接將績效工和績效工資分配情況。這種支付方式是在制，對(duì)于營銷口涉及經(jīng)營任務(wù)且便于計(jì)量資分配給員工。但是，目前要在本地網(wǎng)內(nèi)衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)上衡量個(gè)人業(yè)績，既計(jì)件的大客戶經(jīng)理

11、、商業(yè)客戶經(jīng)理、片區(qū)全面實(shí)施，存在如下風(fēng)險(xiǎn)：提高了操作的有效性，也能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、農(nóng)村統(tǒng)包人員、增值業(yè)1績效指標(biāo)中定性指標(biāo)的難以衡量之間團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享與分享成果，從務(wù)經(jīng)理和公話業(yè)務(wù)經(jīng)理等崗位人員實(shí)行收性。與定量指標(biāo)相比，定性指標(biāo)過于模棱兩而推動(dòng)企業(yè)業(yè)績整體提升。入服務(wù)責(zé)任制，其績效薪酬主要依據(jù)其完可，并且在業(yè)績?cè)u(píng)估時(shí)主要取決于考評(píng)人建立新的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的韭務(wù)和管理成的業(yè)務(wù)收入、業(yè)務(wù)發(fā)展、營銷服務(wù)質(zhì)量、的個(gè)人判斷員工無法

12、明確理解定性指標(biāo)流程，體現(xiàn)薪酬與貢獻(xiàn)密切掛鉤，責(zé)任與欠費(fèi)率、客戶資料管理等方面的考核情況的含義導(dǎo)致其無法實(shí)現(xiàn)具體的業(yè)績目標(biāo)。貢獻(xiàn)對(duì)等發(fā)放。對(duì)大客戶經(jīng)理、商業(yè)客戶經(jīng)理、增2團(tuán)隊(duì)成果無法有效具體化為個(gè)人績效薪酬向市場(chǎng)前端傾斜根據(jù)業(yè)務(wù)值業(yè)務(wù)經(jīng)理、公話經(jīng)理，按其工作能力工成果，給精確衡量個(gè)人的業(yè)績帶來難度，收入完成情況設(shè)定績效工資的調(diào)節(jié)系數(shù)作表現(xiàn)、工作業(yè)績等將其收入服務(wù)責(zé)任薪或因所需付出的管理成本過高而無法實(shí)全區(qū)各部門以同一標(biāo)準(zhǔn)作為績效工資的基

13、酬基數(shù)分為A、B、C、D四個(gè)檔次考評(píng)現(xiàn)。本基數(shù)，績效工資基數(shù)為基本基數(shù)調(diào)節(jié)等級(jí)呈正態(tài)分布；片區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、農(nóng)3部門經(jīng)理評(píng)價(jià)的差異性。由于考評(píng)系數(shù)。調(diào)節(jié)系數(shù)按業(yè)績收入完成情況設(shè)為村統(tǒng)包人員的收入同時(shí)還與其維護(hù)數(shù)量和容，打分時(shí)手較松，從而使得該部門員工問浮動(dòng)后端的調(diào)節(jié)系數(shù)在0912之間績效薪酬總額的控制的績效分?jǐn)?shù)偏高：而有的部門經(jīng)理要求嚴(yán)浮動(dòng)。為體現(xiàn)薪酬和激勵(lì)相結(jié)合，提高浮根據(jù)省公司每月核準(zhǔn)的本地網(wǎng)工資總格，員工的考核分?jǐn)?shù)普遍偏低，造成

14、了各動(dòng)工資的比例，將浮動(dòng)工資由原來的200額，采用績效工資與資金到賬率掛鉤的分部門之間的評(píng)估不公平如果員工的績效元基數(shù)調(diào)整為前端500元、后端400、管配方案，考核相關(guān)業(yè)務(wù)單位業(yè)務(wù)收入資金與本部門績效沒有掛鉤，又勢(shì)必對(duì)提高部控300元。更好地體現(xiàn)了激勵(lì)與約束相～到賬情況，根據(jù)實(shí)際上繳的業(yè)務(wù)收入占應(yīng)門的團(tuán)隊(duì)績效造成一些阻力。致報(bào)酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等的原則。繳業(yè)務(wù)收入比例折算當(dāng)月績效工資，既能基于員工個(gè)人業(yè)績考核的復(fù)雜性與難通過一段時(shí)間的運(yùn)作