對企業(yè)營銷人員激勵措施的探討_第1頁
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文檔簡介

1、對企業(yè)營銷人員激勵措施的探討信陽師范學(xué)院陳金先摘要:營銷人員的激勵是一個復(fù)雜而又古老的話題。一直以來,企業(yè)的管理者一直都嘗試尋找有效的激勵方式從而對營銷人員能夠更好的激勵以促進(jìn)其工作效率最大化。隨著企業(yè)的發(fā)展,激勵政策和方式需要不斷的調(diào)整和完善。關(guān)鍵詞:營銷人員激勵工作效率中圖分類號:F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10055800(2011)07(c)069021激勵的含義所謂激勵就是平常所說的調(diào)動人的積極性,也就是指激發(fā)人的行為動機(jī)

2、的心理過程。激發(fā)動機(jī)是指通過各種辦法使人處于一種興奮的狀態(tài),然后通過各種客觀因素的刺激來引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力。一般情況下,激勵表現(xiàn)為通過外界所施加的推動力和吸引力,使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度一致。被激勵的人的動機(jī)強弱是看不到聽不到的,是一種內(nèi)在變量,而且只能從被激勵人的工作績效上行為上做判斷,對被激勵人激勵手段的水平越高,績效越大。2對企業(yè)營銷人員的激勵措施2.1對績效考核的方案設(shè)計企業(yè)在市場競爭中要想做大做強,企業(yè)營銷業(yè)績增長

3、或者下降,除去那不可抗拒的因素以外,人才是其中關(guān)鍵的因素,而促進(jìn)人(員工)的積極性的辦法就是績效考核,這樣就要看工作的企業(yè)是否將業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定的合理,管理層對員工績效考核是否能夠公平、準(zhǔn)確的實施、控制,這都會對一線營銷人員對工作的積極性有著直接的影響。而營銷人員的積極性和表現(xiàn)則又會對企業(yè)的效益有著重大的影響,因此,企業(yè)的決策者、管理者必須運用理性的科學(xué)方法,來進(jìn)行績效考核,并且把握好績效考核的互動性的特征。對照一些激勵的相關(guān)理論,可以

4、視本企業(yè)的實際情況,對績效考核定一個方案??梢詫N售人員的績效考核劃分為工作業(yè)績考核與綜合考核兩部分,根據(jù)業(yè)績導(dǎo)向的基本原則,可以將業(yè)績考核定為,工作業(yè)績考核為70%,而綜合考核為30%。工作業(yè)績考核內(nèi)容包括:個人素質(zhì)(包括協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等)、工作態(tài)度(包括客戶投訴、基礎(chǔ)管理、自我管理能力、完成任務(wù)能力)、客戶基本管理(包括賬目管理、信息管理、客戶管理、清欠管理)、計劃執(zhí)行與回款率等。綜合考核包括:個人素質(zhì)、履行工作職責(zé)、客戶基本管

5、理等,事先將銷售量考核,按事先標(biāo)準(zhǔn)考核占70%,根據(jù)事后考核調(diào)整占30%,而客觀標(biāo)準(zhǔn)定個基層考核,可以將評估占70%,而領(lǐng)導(dǎo)事后評估占30%,而事后調(diào)整包括:因為特殊的情況對銷售量造成影響的情況、突發(fā)事件的影響、公司政策與產(chǎn)品造成的影響等。獎金是績效考核結(jié)果的體現(xiàn),將獎勵與績效考核直接掛鉤這對提高營銷人員的積極性有很大的促進(jìn)作用。但是雖然進(jìn)行了綜合考評30%,事后評估調(diào)整30%,但是一定要在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候要注意,既要可以激勵銷量,又可以

6、避免一些不合理的因素,可以在績效考核中盡量實現(xiàn)多勞多得。但是,績效考核并不是萬能的,由于一些特殊原因,例如因為市場屬于開發(fā)期、衰退期或者目標(biāo)銷量制定的不合理,使一些勞苦功高,有才華的人,雖然付出了很多,但是與回報不成正比,從而有失公正,大大影響了與之相關(guān)的營銷人員的工作積極性。這樣可以采取一些措施,比如在績效獎金之外再增設(shè)一些其他獎勵作為輔助性的措施可能會有更好的效果,可以增設(shè)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)獎、增長獎、開拓獎等單項獎。對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一旦確

7、定了,就不要總是更改,但是也不能太本本主義??梢愿鶕?jù)本企業(yè)的實際營銷情況以及市場變化而采取靈活使用的管理方式,筆者建議可以將PDCA計劃循環(huán)法與營銷人員績效考核相關(guān)聯(lián),這樣可以使績效考核保持必要的連續(xù)性。DCA是英語的縮寫,PLAN計劃,DO執(zhí)行,CHECK檢查,ACTION處理。PDCA循環(huán)示意圖見圖1,PDCA示意圖見圖2。銷售目標(biāo)計劃和績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動態(tài)的,而不是以一成不變的。一個好的績效考核思想和方案應(yīng)該是銷售目標(biāo)計劃、銷

8、售全程管理工作中的一個有機(jī)的組成部分。績效考核是銷售全管理工作中至始至終的能量供給劑。從方案制定到實施執(zhí)行、信息反饋、監(jiān)督控制、處理調(diào)整,可以說績效考核參與了銷售管理工作的全過程。圖1螺旋上升示意圖圖2PDCA循環(huán)圖2.2營銷人員的指標(biāo)薪酬方案2.2.1制定指標(biāo)薪酬制指標(biāo)薪酬是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益有效結(jié)合而設(shè)計的。由于不同的營銷人員對努力和成績、成績和報酬之間的關(guān)系或許有不同的認(rèn)識,所以指標(biāo)薪酬制就是詳細(xì)說明這些成績指標(biāo)并把它傳

9、達(dá)給營銷人員、把企業(yè)目標(biāo)和營銷人員報酬相聯(lián)系起來。進(jìn)一步講,指標(biāo)薪酬就是企業(yè)首先對以個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列的具體指標(biāo),并根據(jù)此對本企業(yè)的相對價值設(shè)定一個工資總額,然后根據(jù)每個指標(biāo)在該崗位的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個指標(biāo)上,營銷人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。(1)對營銷人員崗位進(jìn)行分析69Management經(jīng)管空間《中國商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADE分析營銷人員的崗位就是研究、確

10、定企業(yè)中的營銷人員的各項工作,對每項工作名稱、工作程序、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等進(jìn)行確定分析,并根據(jù)此制定崗位說明。(2)確定崗位指標(biāo)分析工作崗位指標(biāo)并對崗位薪酬指標(biāo)進(jìn)行確定,這是在衡量崗位對企業(yè)的價值的基礎(chǔ)上的,對于關(guān)系不大的、次要的、不容易明確界定的、待評崗位、意義重疊的應(yīng)該避免納入。對于不同的崗位應(yīng)該有不同的薪酬指標(biāo),并且要根據(jù)企業(yè)的具體特點與崗位的類型來制定,按績效的內(nèi)容薪酬指標(biāo)可以劃分如下:①個人才干:對于個人的才干包括態(tài)度、想象

11、力、語言溝通技巧、判斷力、熱程度、獨立性等;②內(nèi)部關(guān)系:對于內(nèi)部關(guān)系包括同事之間有效溝通的合作能力;與其他部分能良好相處的能力;對工作條件了解的程度;③顧客關(guān)系:對于顧客關(guān)系包括為顧客服務(wù)能提供協(xié)助的能力;對顧客提出或者產(chǎn)生的問題解決的技巧能力;對現(xiàn)有客戶數(shù)量掌握的能力;④營銷特質(zhì):對于營銷特質(zhì)包括法律法規(guī)知識的掌握、對出現(xiàn)異議處理的能力、對營銷介紹的能力、開發(fā)新客戶的能力、對產(chǎn)品知識、市場、客戶、競爭熟悉的能力;⑤營銷成果:影響成果包

12、括營銷區(qū)域的市場占有率達(dá)多少;客戶訪問次數(shù)是多少;新客戶的開發(fā)達(dá)到多少;銷售量是多少;銷售額是多少;毛利有多少等。2.2.2確定各薪酬標(biāo)準(zhǔn)的等級工作崗位不同,薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不同。通過對薪酬指標(biāo)等級數(shù)進(jìn)行確定,并根據(jù)等級的多少確定該指標(biāo)的相對權(quán)重以及等級界定,并且對各指標(biāo)的總體以及分級以簡要的說明予以界定,便于對評價港外的過程中根據(jù)此說明對每個崗位在一定指標(biāo)的等級上進(jìn)行評定。2.2.3確定崗位薪酬指標(biāo)的分值根據(jù)崗位薪酬指標(biāo)的相對重要性,對其分

13、值進(jìn)行確定,對每一薪酬指標(biāo)應(yīng)該評價多少分進(jìn)行確定,在各指標(biāo)間這些分?jǐn)?shù)應(yīng)該在各等級中如何分配,應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況確定,沒有具體標(biāo)準(zhǔn)。2.2.4采用評分法對崗位付酬指標(biāo)進(jìn)行測評對于評級標(biāo)準(zhǔn)中的每一薪酬指標(biāo),企業(yè)可以半年或者一年對照每一等級按說明評出相應(yīng)的分?jǐn)?shù),以此分?jǐn)?shù)來發(fā)放相應(yīng)的工資總額與獎金。2.3營銷人員職業(yè)發(fā)展體系企業(yè)可以根據(jù)自身情況建立以經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相適應(yīng)的能力體系,以及以能力體系為核心的人才選拔、激勵、儲備和培養(yǎng)的人力資源管理

14、體系,根據(jù)公司營銷發(fā)展需要及目前管理狀況,建議加快企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)。參考文獻(xiàn)[1]周文霞.管理中的激勵[M].北京:企業(yè)管理出版社2004.[2]蔡陽陽.從人力資源制度的建設(shè)到經(jīng)理人員激勵機(jī)制的形成[J]中國人力資源開發(fā)2005(3).通貨膨脹下的我國零售企業(yè)財務(wù)管理研究西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院代秋昳摘要:通貨膨脹率的不斷攀升使得零售行業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn),持續(xù)的通貨膨脹也使得企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理中存在諸多的不確定性。本文就零售企業(yè)人力資本管理

15、以及通貨膨脹對企業(yè)財務(wù)管理的影響進(jìn)行分析,從企業(yè)資金占用量、資金供給以及相關(guān)成本控制等方面設(shè)計出相應(yīng)的管理對策,減少零售企業(yè)在通貨膨脹下的損失。關(guān)鍵詞:零售企業(yè)人力資本財務(wù)管理通貨膨脹中圖分類號:F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10055800(2011)07(c)070032009年在全球排名前250家零售商中已經(jīng)有100家進(jìn)入中國,家樂福、沃爾瑪?shù)韧赓Y零售巨頭仍然在中國加速擴(kuò)張。據(jù)悉2011年家樂福擬在全國新增22~25家門店,未來

16、五年將中國門店擴(kuò)展到500家。外資零售企業(yè)的不斷擴(kuò)張以及通貨膨脹的壓力,使得我國零售業(yè)毛利率越來越低,面臨的市場競爭也越來越激烈。2008年我國千家核心商業(yè)企業(yè)零售指數(shù)同比增長20.1%扣除物價因素實際增長只有12.6%比上一年度同期回落1.7個百分點。通貨膨脹下零售企業(yè)已經(jīng)處于微利的時代,對于我國的零售企業(yè)來說,如何穩(wěn)定利潤的增長,合理規(guī)劃企業(yè)活動,已經(jīng)成為一個亟待解決的問題。1現(xiàn)階段我國零售企業(yè)面臨的問題隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入,經(jīng)濟(jì)

17、全球化的不斷擴(kuò)張,社會消費品零售總額不斷增長,我國零售市場的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大。據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示,2010年全國社會消費品零售總額高達(dá)154554.00億元。然而面對與國際零售巨頭之間的競爭以及近年來所爆發(fā)的通貨膨脹,我國零售企業(yè)的財務(wù)以及人力資本管理也存在著以下的不足。1.1資金占用量不斷增加,資金需求迅速膨脹由于外資零售業(yè)巨頭在中國市場的規(guī)模逐漸擴(kuò)大、市場占有率逐年提高,使得我國零售業(yè)所面臨的競爭日益激烈。相對于成長期的零售

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