如何管理“核心”人力資源成本

1、如何管理如何管理“核心核心”人力人力資源成本？源成本？如何管理和控制好人力資源成本是人力資源部的重要主題之一。管好了人力資源部的錢袋，對提升企業(yè)的核心競爭力和提高職工的利益都有著重要的意義。一、人力資源成本含義及其構(gòu)成人力資源成本是為了獲得企業(yè)的人力資源，而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險、福利、使用管理等費用或支出.按歷史成本計價原則(本文只討論該原則下的成本)，伴隨著人力資源的獲得、擁有和使用等實際發(fā)生的支出構(gòu)成了人力資源成

2、本。具體可分為以下四大項：1取得成本。包含：(1)招聘費，即招聘活動中的費用，包括招聘廣告費、差旅費、招聘人員的工資和獎金、招聘活動日程辦公費、選拔費及其他支出；(2)安置費，指錄用后安排到有關(guān)崗位過程的費用，如差旅費、一次性人才補貼、特殊待遇支出、臨時生活費。2開發(fā)成本。主要是教育培訓(xùn)費，指為了使勞動者獲得一個崗位的工作技能及必備知識而進行的教育培訓(xùn)等人力資源開發(fā)活動的支出，如教師的報酬、圖書資料費、教材費、教室費、學(xué)費、交通費、所用

3、教學(xué)設(shè)備折舊費、組織管理人員的工資、水電費、勞動者培訓(xùn)期間的工資、獎金及福利、同樣也可以把因培訓(xùn)耽誤工作造成的損失計算在內(nèi)。3使用成本。包含：(1)使用費，指利用人力資源從事勞動，為補償或恢復(fù)其體力、腦力消耗而直接或間接支付的費用，如工資、獎金、福利費(包括醫(yī)療、保險、食堂等福利設(shè)施的支出)等；(2)組織活動費，指勞動者勞動或工作組織機構(gòu)維持、運轉(zhuǎn)有關(guān)的費用，如會議費招待費等。4離職成本。是指員工離開企業(yè)工作崗位使企業(yè)蒙受的損失或付出的

4、代價。二、不同人力資源類型和其人力資源成本的關(guān)系總的來說，一個企業(yè)的人力資源可分為三大類：核心員工，包括企業(yè)高層管理者和核心技術(shù)持有者；骨干員工，包括部分中層管理者和掌握較高的技術(shù)或技能的人員；一般員工，包括輔助性工作人員、一般崗位人員和剛參加工作的新員工。不同的人力資源類型其人力資源成本是不同的。一般來說，在相同員工數(shù)量情況下(A)，核心員工的四大項人力資源成本最高(C3)，骨干員工的四大項人力資源成本次之(C2)，一般員工的四大項人

5、力資源成本最少(C1)。而且獲取同樣數(shù)量的(X)核心員工所付出的成本增長率最高(AC3)，獲取同康墓歉稍憊に凍齙某殺駒齔ぢ蝕沃AC2)，獲取同樣數(shù)量的一般員工所付出的成本增長率最小(△Cl)。由此得出以下不同人力資源類型與其人力資源成本關(guān)系的模型。三、核心員工的人力資源成本控制由不同人力資源類型與其人力資源成本關(guān)系的模型可知，核心員工的人力資源成本控制是企業(yè)人力資源總成本控制的重中之重。1核心員工的取得成本控制招聘核心員工的過程是

6、企業(yè)與員工構(gòu)建相同心理契約的過程，為了避免員工在進人工作崗位后滿意度下降而產(chǎn)生的離職傾向，導(dǎo)致獲取成本的浪費，企業(yè)在招聘過程中一定要求真實詳細地提供信息，設(shè)計行之有效的招聘計劃和方法，如設(shè)計結(jié)構(gòu)化的面試提綱、利用公文筐法、情景模擬法、或無領(lǐng)導(dǎo)小組等方法。事實上，用較短的時間來正確的判斷一個人的勝任能力、為人品行是件困難的事情，這里面還有一些技巧的運用，猶如炒菜一樣，知道菜譜、懂得程序不見得能炒出好的菜，只有多實踐，才能熟中生巧。因此，對

7、核心員工的招聘決不能用無經(jīng)驗的招聘者。2核心員工的開發(fā)成本控制(1)人力資源的開發(fā)成本是與人員素質(zhì)和崗位需求緊密相關(guān)的，因此開發(fā)成本也就與招聘相關(guān)，招到合適的、適合崗位發(fā)展需要的、學(xué)習(xí)能力較強的、潛力大的人員，相對來說就可以減少開發(fā)成本的支出或高效地利用了開發(fā)成本。(2)做好不同崗位人員的素質(zhì)需求模型或能力需求模型，不必盲目地對員工進行千篇一律或大眾化的培訓(xùn)，對核心員工采取特色培訓(xùn)，接受培訓(xùn)的人員還必須對企業(yè)其他人員進行培訓(xùn)，其一可檢驗

8、受培核心人員的效果，其二可達到培訓(xùn)資源共享的目的，當(dāng)然也就節(jié)約了培訓(xùn)費用。(3)建立多層次的培訓(xùn)開發(fā)體系，核心員工以企業(yè)外部培訓(xùn)和實踐鍛煉為主，其他員工由核心員工來培訓(xùn)、部門內(nèi)部培訓(xùn)和實踐鍛煉為主。另外對企業(yè)內(nèi)部員工的知識結(jié)構(gòu)進行調(diào)研，建立員工知識庫。能夠在企業(yè)內(nèi)部找到培訓(xùn)師的，一定要積極開發(fā)利用，不必外聘。3核心員工的使用成本控制用較經(jīng)濟的使用成本獲取核心員工給企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，這就是最好的使用成本控制。其實這也是一個如何激勵核心員

9、工的問題，根據(jù)組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿。而這種努力以能夠滿足員工的個體需要為前提。因此，激勵的核心在于把握與滿足員工內(nèi)在的主導(dǎo)需求。期望理論告訴我們，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能夠提高員工的激勵水平和滿意度。因此，核心員工的薪酬激勵要從個體的實際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有核心員工的參加。在企業(yè)成本基本不變的前提下，提供多種可供選擇的福利計劃，允許員工作菜單式的自主選擇。4核心