央企績(jī)效改革對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響

1、COMMERCIALACCOUNTlNG會(huì)計(jì)改革與刨新i卻隨影響口王嵐副教授)王璐(西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院陜西西安710065)。中圖分類(lèi)號(hào):F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):10025812(2015)06009902摘要:激勵(lì)制度是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保障，績(jī)效考核是構(gòu)成激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，激勵(lì)機(jī)制依賴績(jī)效考核指標(biāo)而建立。2015年1月1日我國(guó)正式實(shí)施了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案.在此，背景下本文通過(guò)闡述績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制相

2、關(guān)理論，分析央企激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題和原因，以及績(jī)效改革對(duì)央企激勵(lì)機(jī)制的影響，以期通過(guò)績(jī)效考核改革這種制度創(chuàng)新建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞:績(jī)效考核改革激勵(lì)機(jī)制隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相層次分為生理需求、安全需求、社交需政府管理經(jīng)濟(jì)的方式向運(yùn)用市結(jié)合，使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在物質(zhì)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則間接管理的方向轉(zhuǎn)變。推有利于企業(yè)的健康發(fā)展同時(shí)對(duì)員工激勵(lì)的基礎(chǔ)上，員工更看

3、中企業(yè)對(duì)員進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心工的關(guān)心和重視程度，自身能力能否體制改革的當(dāng)務(wù)之急。中央政治局會(huì)理模式。得以發(fā)揮，自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)?？?jī)效本議于2014年8月18日通過(guò)《中央管激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主身就是物質(zhì)和精神層面的體現(xiàn)，因此，理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案，方體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激案直擊差異化薪酬制度問(wèn)題，不合理化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互

4、作勵(lì)相結(jié)合，保證激勵(lì)效應(yīng)的最大化。過(guò)高薪酬的“控高“問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)把高管用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變(三)考評(píng)制度不規(guī)范。員工業(yè)績(jī)薪酬和高管的績(jī)效和任期所作出的貢規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理考核機(jī)制不健全，缺乏規(guī)范性和可信獻(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)對(duì)中央管想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段，建立合性，沒(méi)有形成系統(tǒng)規(guī)范的員工獎(jiǎng)懲制理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的監(jiān)管?？?jī)效評(píng)價(jià)理的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地激發(fā)員度，且工資、獎(jiǎng)金等數(shù)額差異較大，一結(jié)果與經(jīng)營(yíng)者

5、年薪制、股票期權(quán)等收工的工作潛力，提高績(jī)效水平。些央企的中高層管理人員的薪酬達(dá)到入分配方式改革試點(diǎn)工作也正在逐漸二、央企激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題普通員工的八到十倍甚至更高。員工結(jié)合，成為中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)(一)考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。央企評(píng)先工作缺乏積極性，工作缺少目標(biāo)，激勵(lì)考評(píng)的重要依據(jù)。企業(yè)績(jī)效考核是對(duì)評(píng)優(yōu)體系不完善，有些央企為了激勵(lì)效應(yīng)不大，這也與企業(yè)文化有一定的員工工作表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià)方法，是企公平選擇輪流評(píng)選機(jī)制，員工干好干關(guān)系。目前我國(guó)

6、大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)業(yè)績(jī)效管理的一種手段。壞個(gè)樣，缺乏考評(píng)依據(jù)，沒(méi)有工作考意識(shí)還不夠強(qiáng)，如何吸收優(yōu)秀人才和一、績(jī)效與激勵(lì)基本理論核定量指標(biāo)，對(duì)于在工作中有突出作留住優(yōu)秀人才應(yīng)是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中從管理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包括為的員工，激勵(lì)效果不明顯，久而久之關(guān)注的重點(diǎn)。個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。績(jī)效員工的工作積極性將大大降低，不利三、央企績(jī)效改革新內(nèi)容是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定的資源、條于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。對(duì)于工作影響力(一)管理人員薪酬水平下

7、降。此件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是不同的員工，激勵(lì)采用一刀切的手段，次績(jī)效薪酬改革主要針對(duì)如中石油、對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)帶來(lái)的不同效果?？贾惺妊肫筘?fù)責(zé)人高薪酬問(wèn)題，降反饋。核過(guò)程不規(guī)范，考核結(jié)果不可信，員工1~央企負(fù)責(zé)人的薪酬在一定程度上績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目和企業(yè)成長(zhǎng)率不高。能有效緩解職工因待遇水平差異較標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工(二)激勵(lì)形式單一。大多數(shù)央企大而引發(fā)的低落抵觸心理，形

8、成統(tǒng)一的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)對(duì)于員工的激勵(lì)都屬于物質(zhì)上的激薪酬體系統(tǒng)籌管理，改革后的高管負(fù)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的勵(lì)，常常忽略員工精神層面上的激勵(lì)，責(zé)人薪酬水平將不超過(guò)在崗職工平工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的且物質(zhì)激勵(lì)往往偏離員工需要。馬斯均工資的七到八倍?；拘匠陮⒄者^(guò)程和方法。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘洛的需求層次理論中將人類(lèi)的需求按公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，并對(duì)高管CommercialAc∞川ing12015.03

9、.06期I99會(huì)計(jì)改革與刨新OMMERCIALCCOUNTING與普通員工工資相差的倍數(shù)進(jìn)行限高。另外規(guī)定央企負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取國(guó)家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入O(二)新增任期激勵(lì)收入。此次央企負(fù)責(zé)人薪酬改革新增任期激勵(lì)收入，薪酬由原先的基本年薪和績(jī)效年薪兩部分調(diào)整為氣部分?；灸晷礁鶕?jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定績(jī)效年薪與央企負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)聯(lián)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，不

10、超過(guò)基本年薪的2倍任期激勵(lì)收入與央企負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)聯(lián)，根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定，不超過(guò)任期內(nèi)年薪總水平的30%。新增任期激勵(lì)收入引導(dǎo)央企負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展O(三)健全薪酬監(jiān)督管理機(jī)制。一方面健全央企內(nèi)部監(jiān)督制度，對(duì)于央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度、薪酬水平、考核評(píng)價(jià)結(jié)果等，企業(yè)職工有民主監(jiān)督和民主提議的權(quán)利和義務(wù)。另一方面健全部門(mén)管理體制，中央有關(guān)部門(mén)監(jiān)督央企負(fù)責(zé)人的薪酬分配，監(jiān)管考核評(píng)價(jià)和薪酬水平C從而形成上對(duì)下

11、、下對(duì)上的雙向監(jiān)督管理體系，同時(shí)注重雙向溝通管理，央企負(fù)責(zé)人實(shí)時(shí)了解員工的心理變化，增強(qiáng)員工的安全感。四、績(jī)效改革對(duì)員工激勵(lì)的影晌(一)考核標(biāo)準(zhǔn)趨于公平化?？?jī)效改革是社會(huì)進(jìn)步的一種體現(xiàn)，促進(jìn)了社會(huì)公平公正?？?jī)效改革中要求央企新聘「作人員應(yīng)采取公開(kāi)招聘的方式，嚴(yán)格按照制定方案、公布信息、審查考試、體檢、公示、訂立合同等程序進(jìn)行，面向社會(huì)公開(kāi)招聘。形成能者多勞、多勞多得的局面，按照員工的工作業(yè)績(jī)、工作效率、工作難易程度、工作創(chuàng)新等方面對(duì)員工

12、進(jìn)行考核，提升員丁企目標(biāo)激勵(lì)。采用部門(mén)考核和員工考核相結(jié)合的形式，上下互評(píng)、全員參與考評(píng)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)趨于公平化，同時(shí)加強(qiáng)了央企部門(mén)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作。(二)考評(píng)內(nèi)容趨于針對(duì)化。員工100(申文核l山期刊要目總覽》會(huì)計(jì)類(lèi)核Iω期刊工作績(jī)效考核依據(jù)聘用合同中規(guī)定的崗位職責(zé)，全面考察員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合群眾的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行不定期和定期考核，并將考核結(jié)果與人員崗位、工資等直接掛鉤，績(jī)效考核的結(jié)果決定工資調(diào)整。調(diào)整不合理的偏高、過(guò)高收入，約束中

13、高層管理人員的薪酬分配機(jī)制。改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過(guò)在崗職工平均工資的七到八倍，薪酬差距將顯著縮短。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的員工，其職稱與工資薪金相關(guān)，以此激勵(lì)員工進(jìn)步，不斷提升自身價(jià)值。對(duì)于各部門(mén)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指導(dǎo)和激勵(lì)員工工作，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)考核衡量員工貢獻(xiàn)度，以此作為發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升培訓(xùn)等工作的依據(jù)。(三)激勵(lì)水平趨于差異化O針對(duì)不同員工的需求不同，制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)因人而異，遵循差別激

14、勵(lì)和多層次激勵(lì)的原則，獎(jiǎng)懲適度，提升員工信任和情感激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化，解決激勵(lì)一刀切的問(wèn)題，以較少的激勵(lì)投入取得較大的激勵(lì)效果，增強(qiáng)員工自信心和成就感，激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，企業(yè)的發(fā)展依靠員工的向心力和凝聚力，留住員工，提高企業(yè)成長(zhǎng)率就是要利用適當(dāng)?shù)募?lì)手段滿足員工的不同需要。激勵(lì)機(jī)制打破了原有的獎(jiǎng)薪平均主義，鼓勵(lì)員工積極貢獻(xiàn)企業(yè)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果與員工激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，健全績(jī)效管理體系有利于激勵(lì)效應(yīng)的最大化。五

15、、總結(jié)通過(guò)績(jī)效改革，可以有效改善企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)重視程度，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化影響和決定著員工的思維模式和行為方式。將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，滿足了員工各層面需求。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)重視程度表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的尊重程度，企業(yè)間的溝通協(xié)作程度，員工對(duì)工作的滿意程度，等等?？?jī)效改革既要考慮對(duì)員工的激勵(lì)，又要考慮公平，盡量縮短管理層與普通員丁傘的差距，避免員工不良情緒的產(chǎn)生，激發(fā)員工的積極性，注重員工的目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和尊重激勵(lì)。改革

16、在一定程度上完善了績(jī)效考核體系，建立規(guī)程統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核結(jié)果有據(jù)可循，有果可查?？?jī)效考核體系的健全和完善進(jìn)一步變革激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)作用的管理，建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制o總之，在初次分配里更好地體現(xiàn)了兼顧效益與公平，把公平擺在相當(dāng)重要的位置。此次薪酬改革重點(diǎn)解決央企負(fù)責(zé)人與普通職工薪酬水平差距過(guò)大的問(wèn)題，同時(shí)又要避免層層降薪的現(xiàn)象。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是企業(yè)的血液，員工的積極度、主動(dòng)度、創(chuàng)造度直接影響企業(yè)的發(fā)展，員工的發(fā)展又

17、需要企業(yè)的激勵(lì)。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)視企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo)制定相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)政策，將激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮到最大限度。企業(yè)考察員工工作水平，將薪酬水平與貢獻(xiàn)大小相關(guān)聯(lián)，貢獻(xiàn)多者多得。針對(duì)央企中薪酬差異較大的問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效改革，降低央企負(fù)責(zé)人的薪資水平，適當(dāng)改善員工工資水平，縮小薪資差異化，增強(qiáng)員工工作積極性，強(qiáng)化業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，規(guī)范績(jī)效考核制度，引領(lǐng)央企向科學(xué)有效的績(jī)效管理方向發(fā)展，真正達(dá)到獎(jiǎng)懲分明、優(yōu)劣有別的激勵(lì)效果。S參考文獻(xiàn):1陳傳教.