員工離職成本管控及案例

1、1如何量化員工離職成本一般來說，每年的三四月份是傳統(tǒng)的招聘旺季，而實際上對于很多企業(yè)的HR來說，招聘的淡旺季似乎并不分明，幾乎每天都處在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“員工流動不止，企業(yè)招聘不已”的惡性循環(huán)怪圈。很多人對這種狀態(tài)習以為常，甚至有的還會認為“誰不想干就走人，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人有的是”。其實，大家往往忽略了員工離職帶來的損失有多少。那么，企業(yè)該如何量化離職成本，并盡快走出這種費力不討好的惡性循環(huán)呢？條分縷析，量化離職成本

2、員工因離職而產生的成本主要分為四大類：招聘成本（RecruitCost）、培訓成本（TrainingCost）、機會成本（OpportunityCost）和解約成本（SeparationCost）?？捎靡韵鹿奖硎觯弘x職成本=R（招聘）T（培訓）O（機會）S（解約）為便于理解和計算，本文中的員工指有工作經驗的老員工，因此企業(yè)招聘的范圍也是面向有相關工作經驗的社會人士，不包括校園招聘。以上四類成本的具體情況如下：1.招聘成本所謂招聘成本，

3、主要包括人力資源部負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費、招聘甄選費用和相關行政費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%40%之間。2.培訓成本培訓成本主要包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。新員工入職一般需要13個月的學習試用期，需要相關人員花費時間精力為其做至少1周的培訓，所以，這部分成本合計約為該職位年薪的10%30%。至于因老員工離職而損失的培訓成本，則主

4、要看公司的培訓定位。根據筆者掌握的信息，如果是3從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。為了更準確地計算離職成本，我們假設員工績效得分呈標準正態(tài)分布，員工離職也為正態(tài)分布，即績優(yōu)績差員工離職比例相同，那么員工離職成本的平均數、中位數、眾數為同一數值。按照主動、被動離職進行分類，每名員工主動離職成本為其年薪的200%，被動離職成本為其年薪的110%。根據正略鈞策商業(yè)數據中心的調研

5、統(tǒng)計，2009年中國企業(yè)平均主動離職率在8.6%，平均被動離職率為7.7%，那么按照上面的計算結果，企業(yè)損失的成本為職工全年薪酬的25.7%（8.6%200%7.7%110%），即企業(yè)要拿出年度所有員工薪酬總額的25.7%用于支付員工因離職而發(fā)生的招聘費用、培訓費用、機會成本及解約費用。這對企業(yè)來說無疑是一筆很大的開支，但這項開支并不能給企業(yè)帶來效益，相反，這項開支越大，說明企業(yè)的經營越不穩(wěn)健。事實證明，高速發(fā)展和績效卓越的企業(yè)都需要忠

6、誠而優(yōu)秀的員工推動。筆者在2008年為蒙牛液奶事業(yè)部做咨詢項目時，全部高管中只有一人司齡不滿3年，其他全部在6年以上，可見穩(wěn)定的高管團隊是蒙牛乳業(yè)火箭般的高速發(fā)展的基石。主動出擊，改變工作方向人力資源管理者不能被動地工作，通過量化管理員工離職成本，深入分析員工離職原因，用法律、制度和企業(yè)文化保護公司的權益和競爭優(yōu)勢，才是發(fā)展之道。具體來講需做到以下幾點：第一，爭取為企業(yè)核心人員和績優(yōu)人員加薪，以體現薪酬的市場競爭力，使其繼續(xù)長期為企業(yè)服

7、務，畢竟現階段員工離職的主要原因還是薪酬。第二，完善合同管理，對于重要培訓簽訂服務期限協(xié)議以減少培訓成本，員工離職簽訂競業(yè)禁止協(xié)議以降低機會成本。第三，減少招聘失誤，建立重要職位的能力素質模型，并加強測評技術的應用，以便準確、高效地識別人才。第四，針對員工不同階段的學習需要，制定科學的標準化培訓內容，形成音像資料和標準課件，以盡量降低培訓成本。第五，加強企業(yè)文化建設，建立內部溝通機制，了解員工需求，并做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，在文化層面上讓