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文檔簡介
1、某公司是初創(chuàng)期的高新技術(shù)企業(yè),公司的工資向核心技術(shù)人員傾斜。盡管公司的成本管控的壓力比較大,但是為了達到留住核心骨干技術(shù)員工的目的,每年的3月份都會進行核心員工的工資調(diào)整。技術(shù)人員的工資由基本工資,績效工資,年終獎三部分組成。公司薪資調(diào)整的主要依據(jù)有以下兩個方面:(1)個人的職位的調(diào)整(晉升降職),技術(shù)人員到了管理崗位,薪資必然會提高。(2)個人去年的績效成績等級,去年季度績效考核成績?nèi)齻€A以上,薪資必然會提高。公司每年度技術(shù)人員薪酬調(diào)
2、整比例占全部技術(shù)人員的10%。很多技術(shù)人員發(fā)現(xiàn),即使自己很努力,也很難升職和調(diào)薪,所以每年都有一部分技術(shù)骨干離職。請結(jié)合本案例分析,公司技術(shù)人員調(diào)薪的問題,有什么改善的辦法。案例解析知識點:薪酬調(diào)整,是公司薪資體系的重要組成部分。公司的薪酬調(diào)整一般分兩種:普調(diào),主要是考慮公司工資滯后于市場,或者社會的物價因素;部分調(diào)整,主要考慮對部分核心的優(yōu)秀員工工資的調(diào)整,主要是基于個人能力和績效考核。薪酬調(diào)整,主要與員工的崗位變更,勝任能力變化,工
3、作績效水平等相關(guān)。技術(shù)人員工作以新產(chǎn)品開發(fā),項目的開發(fā)為核心,具有技術(shù)領(lǐng)先性,結(jié)果顯性化的特點,所以要重點考慮激勵的及時性和針對性。案例解析:本案例中,公司調(diào)薪主要依據(jù):(1)技術(shù)人員崗位的變化,成為管理人員,公司會調(diào)薪。說明公司沒有建立技術(shù)人員的發(fā)展通道。(2)去年的季度績效考核3個A以上,公司會調(diào)薪。說明公司能調(diào)薪的比例也不大。最后導(dǎo)致很多員工發(fā)現(xiàn),很難升職和調(diào)薪有一部分優(yōu)秀的員工離職?;谝陨锨闆r分析,公司應(yīng)該:1:設(shè)立不同的發(fā)展
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