變革型領(lǐng)導(dǎo)理論對我國煤炭企業(yè)重組后管理的啟示

1、現(xiàn)代經(jīng)濟信息____一_II____________●_____●_____●_●__●__●____●●______●●____●_____●●__●●__●__●●●●___●_____●__●●_●_●●●___●________●_____變革型領(lǐng)導(dǎo)理論對我國煤炭企業(yè)重組后管理的啟示朱偉杰焦作煤業(yè)(集團)新鄉(xiāng)能源有限公司摘要：變革型領(lǐng)導(dǎo)是繼領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論之后的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)論本文根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論分析了其對我國煤炭企業(yè)管

2、理的一些啟示，有助于煤炭企業(yè)進行重組后管理的改革與創(chuàng)新，為我國煤炭行業(yè)的發(fā)展提供動力。關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；煤炭企業(yè)；重組中圖分類號：F27291文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2011)07—0052一01面向2l世紀(jì)的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)管理理論與方法在不斷經(jīng)受著沖擊，新的管理理論與方法已成為企業(yè)探索的重心。同時，社會的發(fā)展提高了領(lǐng)導(dǎo)者的重要性，更加劇了領(lǐng)導(dǎo)者對這個時代所具有的重大意義。變革型領(lǐng)導(dǎo)是繼領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)論、

3、行為論、權(quán)變論之后的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)論。而我國現(xiàn)階段煤炭行業(yè)在進行大規(guī)模的重組過程中及重組后都存在著不少的問題。世界經(jīng)濟和社會全球化發(fā)展趨勢對我國煤炭行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)也帶來了一系列的挑戰(zhàn)。在影響我國煤炭行業(yè)從業(yè)人員管理的閃素中，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式就是其中之一。而變革型領(lǐng)導(dǎo)理論更能適應(yīng)當(dāng)前的煤炭企業(yè)人力資源管理。一、變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念“變革型領(lǐng)導(dǎo)”一詞最早是由Downton于1973年在《反叛領(lǐng)導(dǎo)》中提出，其成為一種領(lǐng)導(dǎo)理論是從Burns的著作

4、《領(lǐng)導(dǎo)》開始。但是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展。是Bass于1985年《領(lǐng)導(dǎo)與超越期望的績效一書中建構(gòu)而成。Bass認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會使員工對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任、尊敬及忠誠并認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過改變下屬的價值與信念，引導(dǎo)下屬超越自我利益以追求更高的目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)是把領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的角色相互聯(lián)系起來，并試圖在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間創(chuàng)造出一種能提高雙方動力和品德水平的過程，通過領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格力量與魅力的特質(zhì)來影響下屬通過提升下屬的需要層次和內(nèi)在動機水平

5、，激勵下屬不斷地挑戰(zhàn)與超越自我，為追求更高的目標(biāo)而努力的過程。二、變革型領(lǐng)導(dǎo)對煤炭企業(yè)管理的啟示1有助于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為以適應(yīng)新的知識和見解。當(dāng)今世界上所有的企業(yè)，不論遵循什么理論進行管理，主要有兩種類型，一類是等級權(quán)力控制型，另一類是非等級權(quán)力控制型，即學(xué)習(xí)型企業(yè)。在任何一個組織的發(fā)展中。其人力資源的知識和業(yè)務(wù)能力起著重要的作用。據(jù)統(tǒng)計。近3睥來人類累積的知識

6、占有史以來人類知識總和的90％，可見知識更新速度之快。為了使煤炭企業(yè)員工的自身素質(zhì)趕上競爭的需要煤炭企業(yè)及其員工必須具備適應(yīng)動態(tài)變化的學(xué)習(xí)能力，建立學(xué)習(xí)垂I組織。”2有助于化解煤炭企業(yè)的人力資源危機一般情況下。認(rèn)為人力資源危機屬于管理失控狀態(tài)下的危機。主要有三種類型：企業(yè)文化危機、人力資源過剩危機以及人力資源短缺危機。這三種類型的危機貫穿于煤炭企業(yè)重組的全部過程中。各個煤炭企業(yè)的企業(yè)文化的不同、各個煤炭企業(yè)的人員素質(zhì)的參差不起以及專業(yè)人

7、才的缺乏、員工心理契約的失衡、重組后子企業(yè)員工的薪酬沖突等問題都亟待解決。而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過其特有行為方式的四個方面：理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷來激勵員工，并受到員工的信任、崇拜與跟隨，與員工一起解決出現(xiàn)的各種問題形成共同的價值觀關(guān)心每一位員工，重視員工的需要、能力和愿望。根據(jù)每—個員工的不同情況和需要區(qū)別性地培養(yǎng)和指導(dǎo)每一牧稿日期：2011o“22個下屬，幫助員工在應(yīng)付挑戰(zhàn)的過程中成長成才。促進員工的自我發(fā)展。讓員工

8、在領(lǐng)導(dǎo)的行為中感受到其被重視，有“用武之地”，擁有成就感，以此化解煤炭行業(yè)的人力資源危機。3有助于提高煤炭企業(yè)員工的工作績效在國外變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究巾，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系是研究的重點。大部分實證研究包括現(xiàn)場研究、實驗室研究和元分析等等。結(jié)果都表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作績效顯著相關(guān)。由圖l可以看到變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的理論：變革型領(lǐng)導(dǎo)進行目標(biāo)設(shè)置，員工接受組織的目標(biāo)設(shè)置并根據(jù)組織的目標(biāo)設(shè)置來進行自我口標(biāo)的設(shè)置以及產(chǎn)生自我效能感，

9、最終達(dá)到自身的任務(wù)績效。在這個過程中，變革型領(lǐng)導(dǎo)使員工認(rèn)同組織的目標(biāo)、意識到自己對整個組織的重要作用、感到自己是組織的利益相關(guān)者以及自我價值感的提升，信任并尊重、追隨領(lǐng)導(dǎo)，會付出超fl期望的額外努力，提高組織的績效。因此，在煤炭企業(yè)引入變革型領(lǐng)導(dǎo)會對員工產(chǎn)生組織承諾和心理授權(quán)，對企業(yè)的忠誠度增加。感受到自己的價值與發(fā)展前景。意識到自己對所在企業(yè)的重要性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的績效。圖1變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制理論模型圖Fig1ModelofTr

10、ansformationalleadershipmechanismtheory結(jié)語煤炭行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展對于我國的資源可持續(xù)利用有著舉足輕重的作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論非常重視煤炭企業(yè)員工自身價值的實現(xiàn)。鼓勵員工自我實現(xiàn)，充分調(diào)動員工的工作積極性，這是任何一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是勝任新挑戰(zhàn)的保證。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注人的發(fā)展今后很長一段時間它都將在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域起著舉足輕重的作用。但它還不是一個非常成熟、系統(tǒng)的理論，需要在理論研究和實踐應(yīng)用中進一步發(fā)

11、展。參考文獻：【1】BassBMLeadershipandPerformanceBeyondExpectationsNewYork：FreePress，1985【2】張文變革型領(lǐng)導(dǎo)及其對我國旅行社管理的啟示【J】商情，2010(2)：151【3】于博，劉新梅變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制研究——基于目標(biāo)設(shè)置的一個新視角【J】現(xiàn)代管理科學(xué)2008(4)：53作者筒介：朱偉杰(1986)。男，漢族河南省蒺陌入。焦作媒韭(集團)新鄉(xiāng)能源有限公司，從事：會

12、計。工資棱算?！?2—萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟信息____一_II____________●_____●_____●_●__●__●____●●______●●____●_____●●__●●__●__●●●●___●_____●__●●_●_●●●___●________●_____變革型領(lǐng)導(dǎo)理論對我國煤炭企業(yè)重組后管理的啟示朱偉杰焦作煤業(yè)(集團)新鄉(xiāng)能源有限公司摘要：變革型領(lǐng)導(dǎo)是繼領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論之后的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)論本文根據(jù)變革型領(lǐng)

13、導(dǎo)理論分析了其對我國煤炭企業(yè)管理的一些啟示，有助于煤炭企業(yè)進行重組后管理的改革與創(chuàng)新，為我國煤炭行業(yè)的發(fā)展提供動力。關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；煤炭企業(yè)；重組中圖分類號：F27291文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2011)07—0052一01面向2l世紀(jì)的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)管理理論與方法在不斷經(jīng)受著沖擊，新的管理理論與方法已成為企業(yè)探索的重心。同時，社會的發(fā)展提高了領(lǐng)導(dǎo)者的重要性，更加劇了領(lǐng)導(dǎo)者對這個時代所具有的重大意義

14、。變革型領(lǐng)導(dǎo)是繼領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論之后的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)論。而我國現(xiàn)階段煤炭行業(yè)在進行大規(guī)模的重組過程中及重組后都存在著不少的問題。世界經(jīng)濟和社會全球化發(fā)展趨勢對我國煤炭行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)也帶來了一系列的挑戰(zhàn)。在影響我國煤炭行業(yè)從業(yè)人員管理的閃素中，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式就是其中之一。而變革型領(lǐng)導(dǎo)理論更能適應(yīng)當(dāng)前的煤炭企業(yè)人力資源管理。一、變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念“變革型領(lǐng)導(dǎo)”一詞最早是由Downton于1973年在《反叛領(lǐng)導(dǎo)》中提出，其成為一

15、種領(lǐng)導(dǎo)理論是從Burns的著作《領(lǐng)導(dǎo)》開始。但是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展。是Bass于1985年《領(lǐng)導(dǎo)與超越期望的績效一書中建構(gòu)而成。Bass認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會使員工對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任、尊敬及忠誠并認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過改變下屬的價值與信念，引導(dǎo)下屬超越自我利益以追求更高的目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)是把領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的角色相互聯(lián)系起來，并試圖在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間創(chuàng)造出一種能提高雙方動力和品德水平的過程，通過領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格力量與魅力的特質(zhì)來影響下屬通過提

16、升下屬的需要層次和內(nèi)在動機水平，激勵下屬不斷地挑戰(zhàn)與超越自我，為追求更高的目標(biāo)而努力的過程。二、變革型領(lǐng)導(dǎo)對煤炭企業(yè)管理的啟示1有助于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為以適應(yīng)新的知識和見解。當(dāng)今世界上所有的企業(yè)，不論遵循什么理論進行管理，主要有兩種類型，一類是等級權(quán)力控制型，另一類是非等級權(quán)力控制型，即學(xué)習(xí)型企業(yè)。在任何一個組織的發(fā)展中。其人力資源的知識和業(yè)務(wù)能力起著重要的作用。

17、據(jù)統(tǒng)計。近3睥來人類累積的知識占有史以來人類知識總和的90％，可見知識更新速度之快。為了使煤炭企業(yè)員工的自身素質(zhì)趕上競爭的需要煤炭企業(yè)及其員工必須具備適應(yīng)動態(tài)變化的學(xué)習(xí)能力，建立學(xué)習(xí)垂I組織。”2有助于化解煤炭企業(yè)的人力資源危機一般情況下。認(rèn)為人力資源危機屬于管理失控狀態(tài)下的危機。主要有三種類型：企業(yè)文化危機、人力資源過剩危機以及人力資源短缺危機。這三種類型的危機貫穿于煤炭企業(yè)重組的全部過程中。各個煤炭企業(yè)的企業(yè)文化的不同、各個煤炭企業(yè)

18、的人員素質(zhì)的參差不起以及專業(yè)人才的缺乏、員工心理契約的失衡、重組后子企業(yè)員工的薪酬沖突等問題都亟待解決。而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過其特有行為方式的四個方面：理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷來激勵員工，并受到員工的信任、崇拜與跟隨，與員工一起解決出現(xiàn)的各種問題形成共同的價值觀關(guān)心每一位員工，重視員工的需要、能力和愿望。根據(jù)每—個員工的不同情況和需要區(qū)別性地培養(yǎng)和指導(dǎo)每一牧稿日期：2011o“22個下屬，幫助員工在應(yīng)付挑戰(zhàn)的過程中成長成

19、才。促進員工的自我發(fā)展。讓員工在領(lǐng)導(dǎo)的行為中感受到其被重視，有“用武之地”，擁有成就感，以此化解煤炭行業(yè)的人力資源危機。3有助于提高煤炭企業(yè)員工的工作績效在國外變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究巾，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系是研究的重點。大部分實證研究包括現(xiàn)場研究、實驗室研究和元分析等等。結(jié)果都表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作績效顯著相關(guān)。由圖l可以看到變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的理論：變革型領(lǐng)導(dǎo)進行目標(biāo)設(shè)置，員工接受組織的目標(biāo)設(shè)置并根據(jù)組織的目標(biāo)設(shè)置來進行自我

20、口標(biāo)的設(shè)置以及產(chǎn)生自我效能感，最終達(dá)到自身的任務(wù)績效。在這個過程中，變革型領(lǐng)導(dǎo)使員工認(rèn)同組織的目標(biāo)、意識到自己對整個組織的重要作用、感到自己是組織的利益相關(guān)者以及自我價值感的提升，信任并尊重、追隨領(lǐng)導(dǎo)，會付出超fl期望的額外努力，提高組織的績效。因此，在煤炭企業(yè)引入變革型領(lǐng)導(dǎo)會對員工產(chǎn)生組織承諾和心理授權(quán)，對企業(yè)的忠誠度增加。感受到自己的價值與發(fā)展前景。意識到自己對所在企業(yè)的重要性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的績效。圖1變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制理論模

21、型圖Fig1ModelofTransformationalleadershipmechanismtheory結(jié)語煤炭行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展對于我國的資源可持續(xù)利用有著舉足輕重的作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論非常重視煤炭企業(yè)員工自身價值的實現(xiàn)。鼓勵員工自我實現(xiàn)，充分調(diào)動員工的工作積極性，這是任何一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是勝任新挑戰(zhàn)的保證。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注人的發(fā)展今后很長一段時間它都將在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域起著舉足輕重的作用。但它還不是一個非常成熟、系統(tǒng)的理論，需要

22、在理論研究和實踐應(yīng)用中進一步發(fā)展。參考文獻：【1】BassBMLeadershipandPerformanceBeyondExpectationsNewYork：FreePress，1985【2】張文變革型領(lǐng)導(dǎo)及其對我國旅行社管理的啟示【J】商情，2010(2)：151【3】于博，劉新梅變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制研究——基于目標(biāo)設(shè)置的一個新視角【J】現(xiàn)代管理科學(xué)2008(4)：53作者筒介：朱偉杰(1986)。男，漢族河南省蒺陌入。焦作媒韭(集