企業(yè)領導用人的誤區(qū)

1、鄧小平同志說過；“中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經(jīng)濟能不能快一點發(fā)展，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人?！碑敶袊饺松鐣髁x市場經(jīng)濟，實現(xiàn)現(xiàn)代化，如果沒有人才，就不可能在激烈的競爭中取得勝利。市場競爭實際上是人才競爭，誰擁有人才，誰就占主動。所以，很好地發(fā)現(xiàn)人才，果斷地起用人才，尤其是臺理地使用人才變得尤為重要。然而有的用人者卻不能正確使用人才，在用人過程中存在一些誤區(qū)。一，難以與不同“政見”者合作

2、用人者往往容易犯這樣一個錯誤，與已“政見”不臺者難以得到提拔重用，甚至采取一味的排斥態(tài)度，結果使部門內(nèi)部離心離德，既影響了班子的團結，又給企業(yè)的正常發(fā)展造成了損害。其實，在一個部門內(nèi)部有不同“政見”并非什么鮮事，也許并非全是壞事，只有用人者認真聽取，處置適當，起碼可減少工作中一些不必要的失誤。因此，用人者一定要細心分析造成“政見”不同的原因，如性格、工作方祛上的差異，決策上自己有無失誤等，要敢于承認對方的長處和自己的不足，協(xié)調(diào)融洽與對方

3、的關系。此外，持不同政見者往往還具有獨特的優(yōu)點，對新事物比較敏銳，判斷能力比較強，有主見不盲從。這類人往往適合擔任某一部門的主管領導，放手讓其大干，將會比普通人干得更為出色。當然對其的引導工作也是非常必要的，比如要樹立大局觀念以及不同“政見”并非固執(zhí)己見等，只要引導與使用得法，就會化消極為積極，成為企業(yè)一筆不小的財富。二，不麓用人所長而是求全責備用人最忌任人唯全。按圖索驥，用人求純、求全、求之過苛，不能使人才揚其所長，避其所短，最終因瑕

4、掩瑜，埋沒人才。用人，要量才使用，求賢不求全?，F(xiàn)實生活中，每一個人總會有這樣那樣的缺點和不足，比如有的人長期從事科學研究或生產(chǎn)技術工作，專業(yè)比較強，卻不善于做群眾工作和組織領集團經(jīng)濟研究20077月下旬刊(總第237期)導工作有的性格上有缺陷，甚至犯過這樣或那樣的錯誤。對于這些缺點，要看本質(zhì)和主流，要用新的用人標準來衡量，按照“論大功者不錄小過，舉大善者不疵細瑕”原則安排使用。只要主流方面符臺條件，就要當機立斷，如果聽到某些閑言碎語就猶

5、猶豫豫，動搖不決，那么，就可能與一些真正的人才失之交臂。三’視覺。差會造成用人的負效應以什么樣的眼光選人用人，不僅關系到企業(yè)的興衰，而且對企業(yè)內(nèi)部其它人員也可能產(chǎn)生一種負效應，有才能的人會紛紛離去。這突出表現(xiàn)在以下幾個方面：任人唯親：以親疏的眼光用人，將親戚、近我、私我者中的庸人當人才使用一任人唯派：以我為線，誰擁護我、贊同我，就提拔誰大搞山頭主義、小團體，凡是幫朋派友，不管是否有德有才，都優(yōu)先考慮；任人唯資：用人不注重其實際能力，而把

6、資歷長短和輩份大小作為提拔和使用人才的主要依據(jù)。據(jù)新澤西一家雜志調(diào)查，有67％的人因為缺乏晉升機會而離職，有59％的人認為薪水發(fā)放不公平，57％的人由于主管領導不懂適時贊美，而且常常錯誤晉升別人，500的人認為主管明顯偏心。可見，由于這種“視覺”差造成用人的負效應有多大。解決這種偏差的方法是建立科學臺理的績效擇優(yōu)評定制度，就是通過對每個人工作結果的考核，評定選用人才。一。般說來土要包括以下兩個方面：一是職務標準。即企業(yè)要求一名員式所做的

7、工作內(nèi)容和應達到的技能水平。二是職能條件。就是在達到上述職務標準的同時，還制定每項業(yè)務應達到的標準。總之，對工作績效的考核，實際是對一個人全面工作能力的考核，這需要借助一定的方法來實現(xiàn)，通過對被考核者工作成果詳細記錄，定出具體分數(shù)，分數(shù)最高就是績效最優(yōu)的。經(jīng)過這種科學的評判方法，使人的真實能力得咀充分發(fā)揮，從而決定人的取用與否。四不能做到用人不疑有些人信奉“防人之心不可無”那一套，處處防備懷疑，不對人委以重任，使之在工作中束手束腳嚴重挫

8、傷了他們的工作熱情和工作積極性，結果是浪費甚至斷送人才。古人云“用人不疑，疑人不用?！庇萌说囊E在于充分信任，委以要職，授咀實權，因為—個^只有充分得到了領導的信任，自尊的需要得到了滿足，才能最太限度地發(fā)揮其聰明才智，迸發(fā)出主動性、積極性和創(chuàng)造性。五以成敗論英絲在使用人才時，會經(jīng)常地碰到如何對待人才效益問題，碰到如何對待人才在事業(yè)中的成功和失敗問題。從舊的習慣看法來看，往往一次成敗論英雄。一些人總愛抓住別人以往的事情不放，用這種觀點看待

9、和使用人才顯然是有害的。因為人才的效益，其成功與失敗，取決于多種因素和條件，呈現(xiàn)錯綜復雜的情況。以成敗論英雄就其本質(zhì)是對科學缺乏足夠地全面地認識，每一項科學成果的取得，沒有經(jīng)過無數(shù)次的失敗就不可能取得成功。人才效益也足一樣有時盡管發(fā)揮r主觀能動性，但客觀條件不利，人才效益顯得及其緩慢；有時在決策時未能詳細地預測其可能產(chǎn)生的后果，或者由于工作的特點，可變因素較多，往往在前進中一度失誤失利，均屬正常現(xiàn)象。正如列寧所說：“在這樣嶄新偉大而艱難

10、的事業(yè)中，缺點、錯誤和失敗是不可避免的?！眴⒂萌瞬庞趾螄L不是呢總之，做為一位企業(yè)用人者，廊努力走出在使用人才上的誤區(qū)，不僅有像伯樂識千里馬那樣慧眼識人才，還必須做到正確地使用人才，做到人盡其才，才盡其用(作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學)團企業(yè)領導用人的誤區(qū)文＼鄭建村萬方數(shù)據(jù)凡幾黯悲!人辦資源[:jj]JIIlIIln::DLJlI鄧小平同志說過中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持.經(jīng)濟能不能快一點發(fā)展，國家能不能長治久安，從一定意

11、義上說，關鍵在人當代中國要步入社會主義市場經(jīng)濟，實現(xiàn)現(xiàn)代化，如果沒有人才，就不可能在激烈的競爭中取得勝利.市場競爭實際上是人才競爭，誰擁有人才，誰就占主動.所以.很好地發(fā)現(xiàn)人才，果斷地起用人才，尤其是合理地使用人才變得尤為重要.然而有的用人者卻不能正確使用人才，在用人過程中存在一些誤區(qū).一、難以與不罔“政見“者合作用人者往往容易犯這樣一個錯誤，與己“政見“不合者難以得到提拔重用，甚至采取一味的排斥態(tài)度，結果使部門內(nèi)部離心離德.既影響了班

12、子的團結，又給企業(yè)的正常發(fā)展造成了損害.其實，在一個部門內(nèi)部有不同“政見“并非什么鮮事，也件并非全是壞事，只有用人者認真聽取，處置適當.起碼可減少工作中一些不必要的失誤.因此，用人者一定要細心分析造成“政見“不同的原因，如性格、工作方法上的差異，決策上自己有無失誤等，要敢于承認對方的長處和自己的不足，協(xié)調(diào)融洽與對方的關系。此外，持不同政見者往往還具有燭特的優(yōu)點，對新事物比較敏銳，判斷能力比較強，有主見不盲從.這類人往往適合擔任某一部門的

13、主管領導，放手讓其大干，將會比害通人干得更為出色。當然對其的引導工作也是非常必要的，比如要樹立大局觀念以及不同“政見“并非固執(zhí)己見等，只要引導與使用得法，就會化消極為積極，成為企業(yè)一筆不小的財富.二‘不能用人所長.而是求全資備用人最忌任人唯全.按圖索驥，用人求純、求全、求之過苛，不能使人才揚其所長，避其所短，最終因瑕掩瑜，埋沒人才。用人.要量才使用，求賢不求全.現(xiàn)實生活中，每一個人總會有這樣那樣的缺點和不足，比如有的人長期從事科學研究或

14、生產(chǎn)技術工作，專業(yè)比較強，卻不善于做群眾工作和組織領集團經(jīng)濟研究XJJ7.7同下旬有u.a第237閣)導工作，有的性格上有缺陷，甚至犯過這樣或那樣的錯誤。對于這些缺點，要看本質(zhì)和主流，要用新的用人標準來衡量，按照“論大功者不錄小過，舉大善者不疵細瑕原則安排使用.只要主流方面符合條件，就要當機立斷，如果聽到某些閑言碎語就猶猶豫豫，動搖不決，那么，就可能與一些真正的人才失之交臂.三視覺“t自會造成用人的負敏應以什么樣的眼光選人用人，不僅關系

15、到企業(yè)的興衰，而且對企業(yè)內(nèi)部其它人員也可能產(chǎn)生一種負效應，有才能的人會紛紛離去.這突出表現(xiàn)在以下幾個方面也任人唯親以親疏的眼光用人，將親戚、近我、私我者中的庸人當人才使用，任人唯派:以我為錢，誰擁護我.贊同我，就提拔誰.大搞山罐頭主義、小團體，凡是幫朋派友.不管是否有德有才，都優(yōu)先考慮a任人唯資:用人不注重其實際能力，而把資歷長短和輩份大小作為提拔和使用人才的主要依據(jù).據(jù)新澤西一家雜志調(diào)查，有67~.的人因為缺乏晉升機會而離職，有59%

16、的人認為薪水發(fā)放不公平，57%的人由于主管領導不懂適時贊美，而且常常錯誤晉升別人，50%的人認為主管明顯偏心?？梢?，由于這種“視覺“差造成用人的負效應有多大.解決這種偏差的方法是建立科學合理的績效擇優(yōu)評定制度，就是通過對每個人工作結果的考核，評定選用人才.般說來主要包括以下兩個方面:一是職務標準.即企業(yè)要求一名員式所做的工作內(nèi)容和應達到的技能水平.二是職能條件。就是在達到上述職務標準的同時，還制定每項業(yè)務應達到的標準.總之，對工作績效的

17、考核，實際是對一個人全面工作能力的考核，這需要借助定的方法來實現(xiàn)，通過對被考核者工作成果詳細記錄，定出具體分數(shù).分數(shù)最高就是績效最優(yōu)的.經(jīng)過這種科學的評判方法，使人的真實能力得以充分發(fā)揮，從而決定人的取用與否.四.不能做到用人不疑有些人信奉“防人之心不可無甸那一套，處處防備懷疑，不對人委以重任，使之在工作中束手束腳，嚴重挫傷了他們的工作熱情和工作權極性，結果是浪費甚至斷送人才.古人云“用人不疑，疑人不用用人的要訣在于充分信任，委以要職，

18、授以實權，因為一個人只有充分得到了領導的信任，自尊的需要得到了滿足，才能最大限度地發(fā)揮其聰明才智，迸發(fā)出主動性、積極性和創(chuàng)造性.五.以成敗論英企業(yè)領導用人的誤區(qū)在使用人才時，會經(jīng)常地碰到如何對待人才效益問題，碰到如何對待人才在事業(yè)中的成功利失敗問題。從1101的習慣看法來看，往往一次成敗論英雄.些人總愛抓住別人以往的事情不放，用這種觀點看待和使用人才顯然是有害的.因為.人才的效益，其成功與失敗，取決于多種因素和條件，呈現(xiàn)錯綜復雜的情況。

19、以成敗論英雄就其本質(zhì)是對科學缺乏足夠地全面地認識，每一項科學成果的取得，沒有經(jīng)過無數(shù)次的失敗就不可能取得成功。人才效益也是一樣，有時盡管發(fā)揮r主觀能動性，但客觀條件不利，人才效益顯得及其緩慢，有時在決策時未能詳細地預測其可能產(chǎn)生的后果，或者由于工作的特點，可變因素較多.往往在前進中一度失誤.失利，均屬正?，F(xiàn)象。正如列寧所說:“在這樣嶄新偉大而艱難的事業(yè)中，缺點、錯誤和失敗是不可避免的?！皢⒂萌瞬庞趾螄L不是昵9總之，做為一位企業(yè)用人者，J

20、iV.努力走出在使用人才上的誤區(qū)，不僅有像伯樂識千里馬那樣窟眼識人才，還必須做到正確地使用人才，做到人盡其才，才盡其用作者單位:河北經(jīng)貿(mào)大學)鄧小平同志說過；“中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經(jīng)濟能不能快一點發(fā)展，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人?！碑敶袊饺松鐣髁x市場經(jīng)濟，實現(xiàn)現(xiàn)代化，如果沒有人才，就不可能在激烈的競爭中取得勝利。市場競爭實際上是人才競爭，誰擁有人才，誰就占主動。所以，很好地發(fā)現(xiàn)人

21、才，果斷地起用人才，尤其是臺理地使用人才變得尤為重要。然而有的用人者卻不能正確使用人才，在用人過程中存在一些誤區(qū)。一，難以與不同“政見”者合作用人者往往容易犯這樣一個錯誤，與已“政見”不臺者難以得到提拔重用，甚至采取一味的排斥態(tài)度，結果使部門內(nèi)部離心離德，既影響了班子的團結，又給企業(yè)的正常發(fā)展造成了損害。其實，在一個部門內(nèi)部有不同“政見”并非什么鮮事，也許并非全是壞事，只有用人者認真聽取，處置適當，起碼可減少工作中一些不必要的失誤。因此

22、，用人者一定要細心分析造成“政見”不同的原因，如性格、工作方祛上的差異，決策上自己有無失誤等，要敢于承認對方的長處和自己的不足，協(xié)調(diào)融洽與對方的關系。此外，持不同政見者往往還具有獨特的優(yōu)點，對新事物比較敏銳，判斷能力比較強，有主見不盲從。這類人往往適合擔任某一部門的主管領導，放手讓其大干，將會比普通人干得更為出色。當然對其的引導工作也是非常必要的，比如要樹立大局觀念以及不同“政見”并非固執(zhí)己見等，只要引導與使用得法，就會化消極為積極，成

23、為企業(yè)一筆不小的財富。二，不麓用人所長而是求全責備用人最忌任人唯全。按圖索驥，用人求純、求全、求之過苛，不能使人才揚其所長，避其所短，最終因瑕掩瑜，埋沒人才。用人，要量才使用，求賢不求全?，F(xiàn)實生活中，每一個人總會有這樣那樣的缺點和不足，比如有的人長期從事科學研究或生產(chǎn)技術工作，專業(yè)比較強，卻不善于做群眾工作和組織領集團經(jīng)濟研究20077月下旬刊(總第237期)導工作有的性格上有缺陷，甚至犯過這樣或那樣的錯誤。對于這些缺點，要看本質(zhì)和主流

24、，要用新的用人標準來衡量，按照“論大功者不錄小過，舉大善者不疵細瑕”原則安排使用。只要主流方面符臺條件，就要當機立斷，如果聽到某些閑言碎語就猶猶豫豫，動搖不決，那么，就可能與一些真正的人才失之交臂。三’視覺。差會造成用人的負效應以什么樣的眼光選人用人，不僅關系到企業(yè)的興衰，而且對企業(yè)內(nèi)部其它人員也可能產(chǎn)生一種負效應，有才能的人會紛紛離去。這突出表現(xiàn)在以下幾個方面：任人唯親：以親疏的眼光用人，將親戚、近我、私我者中的庸人當人才使用一任人唯

25、派：以我為線，誰擁護我、贊同我，就提拔誰大搞山頭主義、小團體，凡是幫朋派友，不管是否有德有才，都優(yōu)先考慮；任人唯資：用人不注重其實際能力，而把資歷長短和輩份大小作為提拔和使用人才的主要依據(jù)。據(jù)新澤西一家雜志調(diào)查，有67％的人因為缺乏晉升機會而離職，有59％的人認為薪水發(fā)放不公平，57％的人由于主管領導不懂適時贊美，而且常常錯誤晉升別人，500的人認為主管明顯偏心。可見，由于這種“視覺”差造成用人的負效應有多大。解決這種偏差的方法是建立科

26、學臺理的績效擇優(yōu)評定制度，就是通過對每個人工作結果的考核，評定選用人才。一。般說來土要包括以下兩個方面：一是職務標準。即企業(yè)要求一名員式所做的工作內(nèi)容和應達到的技能水平。二是職能條件。就是在達到上述職務標準的同時，還制定每項業(yè)務應達到的標準?？傊?，對工作績效的考核，實際是對一個人全面工作能力的考核，這需要借助一定的方法來實現(xiàn)，通過對被考核者工作成果詳細記錄，定出具體分數(shù)，分數(shù)最高就是績效最優(yōu)的。經(jīng)過這種科學的評判方法，使人的真實能力得咀

27、充分發(fā)揮，從而決定人的取用與否。四不能做到用人不疑有些人信奉“防人之心不可無”那一套，處處防備懷疑，不對人委以重任，使之在工作中束手束腳嚴重挫傷了他們的工作熱情和工作積極性，結果是浪費甚至斷送人才。古人云“用人不疑，疑人不用。”用人的要訣在于充分信任，委以要職，授咀實權，因為—個^只有充分得到了領導的信任，自尊的需要得到了滿足，才能最太限度地發(fā)揮其聰明才智，迸發(fā)出主動性、積極性和創(chuàng)造性。五以成敗論英絲在使用人才時，會經(jīng)常地碰到如何對待人

28、才效益問題，碰到如何對待人才在事業(yè)中的成功和失敗問題。從舊的習慣看法來看，往往一次成敗論英雄。一些人總愛抓住別人以往的事情不放，用這種觀點看待和使用人才顯然是有害的。因為人才的效益，其成功與失敗，取決于多種因素和條件，呈現(xiàn)錯綜復雜的情況。以成敗論英雄就其本質(zhì)是對科學缺乏足夠地全面地認識，每一項科學成果的取得，沒有經(jīng)過無數(shù)次的失敗就不可能取得成功。人才效益也足一樣有時盡管發(fā)揮r主觀能動性，但客觀條件不利，人才效益顯得及其緩慢；有時在決策時

29、未能詳細地預測其可能產(chǎn)生的后果，或者由于工作的特點，可變因素較多，往往在前進中一度失誤失利，均屬正?，F(xiàn)象。正如列寧所說：“在這樣嶄新偉大而艱難的事業(yè)中，缺點、錯誤和失敗是不可避免的?！眴⒂萌瞬庞趾螄L不是呢總之，做為一位企業(yè)用人者，廊努力走出在使用人才上的誤區(qū)，不僅有像伯樂識千里馬那樣慧眼識人才，還必須做到正確地使用人才，做到人盡其才，才盡其用(作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學)團企業(yè)領導用人的誤區(qū)文＼鄭建村萬方數(shù)據(jù)凡幾黯悲!人辦資源[:jj]JI

30、IlIIln::DLJlI鄧小平同志說過中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持.經(jīng)濟能不能快一點發(fā)展，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人當代中國要步入社會主義市場經(jīng)濟，實現(xiàn)現(xiàn)代化，如果沒有人才，就不可能在激烈的競爭中取得勝利.市場競爭實際上是人才競爭，誰擁有人才，誰就占主動.所以.很好地發(fā)現(xiàn)人才，果斷地起用人才，尤其是合理地使用人才變得尤為重要.然而有的用人者卻不能正確使用人才，在用人過程中存在一些誤區(qū).一、難以與

31、不罔“政見“者合作用人者往往容易犯這樣一個錯誤，與己“政見“不合者難以得到提拔重用，甚至采取一味的排斥態(tài)度，結果使部門內(nèi)部離心離德.既影響了班子的團結，又給企業(yè)的正常發(fā)展造成了損害.其實，在一個部門內(nèi)部有不同“政見“并非什么鮮事，也件并非全是壞事，只有用人者認真聽取，處置適當.起碼可減少工作中一些不必要的失誤.因此，用人者一定要細心分析造成“政見“不同的原因，如性格、工作方法上的差異，決策上自己有無失誤等，要敢于承認對方的長處和自己的不

32、足，協(xié)調(diào)融洽與對方的關系。此外，持不同政見者往往還具有燭特的優(yōu)點，對新事物比較敏銳，判斷能力比較強，有主見不盲從.這類人往往適合擔任某一部門的主管領導，放手讓其大干，將會比害通人干得更為出色。當然對其的引導工作也是非常必要的，比如要樹立大局觀念以及不同“政見“并非固執(zhí)己見等，只要引導與使用得法，就會化消極為積極，成為企業(yè)一筆不小的財富.二‘不能用人所長.而是求全資備用人最忌任人唯全.按圖索驥，用人求純、求全、求之過苛，不能使人才揚其所長

33、，避其所短，最終因瑕掩瑜，埋沒人才。用人.要量才使用，求賢不求全.現(xiàn)實生活中，每一個人總會有這樣那樣的缺點和不足，比如有的人長期從事科學研究或生產(chǎn)技術工作，專業(yè)比較強，卻不善于做群眾工作和組織領集團經(jīng)濟研究XJJ7.7同下旬有u.a第237閣)導工作，有的性格上有缺陷，甚至犯過這樣或那樣的錯誤。對于這些缺點，要看本質(zhì)和主流，要用新的用人標準來衡量，按照“論大功者不錄小過，舉大善者不疵細瑕原則安排使用.只要主流方面符合條件，就要當機立斷，

34、如果聽到某些閑言碎語就猶猶豫豫，動搖不決，那么，就可能與一些真正的人才失之交臂.三視覺“t自會造成用人的負敏應以什么樣的眼光選人用人，不僅關系到企業(yè)的興衰，而且對企業(yè)內(nèi)部其它人員也可能產(chǎn)生一種負效應，有才能的人會紛紛離去.這突出表現(xiàn)在以下幾個方面也任人唯親以親疏的眼光用人，將親戚、近我、私我者中的庸人當人才使用，任人唯派:以我為錢，誰擁護我.贊同我，就提拔誰.大搞山罐頭主義、小團體，凡是幫朋派友.不管是否有德有才，都優(yōu)先考慮a任人唯資:

35、用人不注重其實際能力，而把資歷長短和輩份大小作為提拔和使用人才的主要依據(jù).據(jù)新澤西一家雜志調(diào)查，有67~.的人因為缺乏晉升機會而離職，有59%的人認為薪水發(fā)放不公平，57%的人由于主管領導不懂適時贊美，而且常常錯誤晉升別人，50%的人認為主管明顯偏心。可見，由于這種“視覺“差造成用人的負效應有多大.解決這種偏差的方法是建立科學合理的績效擇優(yōu)評定制度，就是通過對每個人工作結果的考核，評定選用人才.般說來主要包括以下兩個方面:一是職務標準.

36、即企業(yè)要求一名員式所做的工作內(nèi)容和應達到的技能水平.二是職能條件。就是在達到上述職務標準的同時，還制定每項業(yè)務應達到的標準.總之，對工作績效的考核，實際是對一個人全面工作能力的考核，這需要借助定的方法來實現(xiàn)，通過對被考核者工作成果詳細記錄，定出具體分數(shù).分數(shù)最高就是績效最優(yōu)的.經(jīng)過這種科學的評判方法，使人的真實能力得以充分發(fā)揮，從而決定人的取用與否.四.不能做到用人不疑有些人信奉“防人之心不可無甸那一套，處處防備懷疑，不對人委以重任，使

37、之在工作中束手束腳，嚴重挫傷了他們的工作熱情和工作權極性，結果是浪費甚至斷送人才.古人云“用人不疑，疑人不用用人的要訣在于充分信任，委以要職，授以實權，因為一個人只有充分得到了領導的信任，自尊的需要得到了滿足，才能最大限度地發(fā)揮其聰明才智，迸發(fā)出主動性、積極性和創(chuàng)造性.五.以成敗論英企業(yè)領導用人的誤區(qū)在使用人才時，會經(jīng)常地碰到如何對待人才效益問題，碰到如何對待人才在事業(yè)中的成功利失敗問題。從1101的習慣看法來看，往往一次成敗論英雄.些

38、人總愛抓住別人以往的事情不放，用這種觀點看待和使用人才顯然是有害的.因為.人才的效益，其成功與失敗，取決于多種因素和條件，呈現(xiàn)錯綜復雜的情況。以成敗論英雄就其本質(zhì)是對科學缺乏足夠地全面地認識，每一項科學成果的取得，沒有經(jīng)過無數(shù)次的失敗就不可能取得成功。人才效益也是一樣，有時盡管發(fā)揮r主觀能動性，但客觀條件不利，人才效益顯得及其緩慢，有時在決策時未能詳細地預測其可能產(chǎn)生的后果，或者由于工作的特點，可變因素較多.往往在前進中一度失誤.失利，