人性假設(shè)與人才激勵機制_第1頁
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文檔簡介

1、人性假人性假設(shè)與人才激人才激勵機制機制從管理哲學與人才激勵機制的發(fā)展過程來看,隨著人類對自身認識的不斷提高,組織對員工心理活動的認識也是個逐步深化的過程。隨著社會化大生產(chǎn)的逐漸發(fā)展,管理學家層層深入地認識了員工的心理需求與思想基礎(chǔ)的各個側(cè)面,提出了人性的假設(shè),進而設(shè)計提高管理水平的激勵機制,給予員工更多的尊重,給予人才以更有效的激勵。1“經(jīng)濟人”假設(shè)與科學管理法經(jīng)濟人假設(shè)源于亞當に姑艿乃枷?。褖q薄に姑莧銜說男形從誥糜找潁碩

2、家∽畬蟮木美媯ぷ骶褪俏巳〉鎂帽ǔ輳徊⑷銜謐雜刪彌貧戎校沒疃鬧魈饈翹逑秩死嗬褐饕灞拘緣母鋈?。麦父M贅晁檳傻腦理論中的人性假設(shè)就是典型的經(jīng)濟人假設(shè)。關(guān)于人性是理性和經(jīng)濟性的說法是從享樂主義哲學衍生出來的。泰勒依據(jù)“經(jīng)濟人”假設(shè),強調(diào)通過滿足人在經(jīng)濟和物質(zhì)方面的需求來調(diào)動員工的積極性,形成了科學管理法。隨著西方國家工業(yè)化大生產(chǎn)的發(fā)展,競爭越來越激烈,組織管理不得不越來越倚重于員工的判斷力、創(chuàng)造力和忠誠心。隨著組織

3、對員工期望的增多,他們不得不重新審視人性的假設(shè)。2.“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系運動梅奧等人在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論,認為勞動者是“社會人”,發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系和歸屬意識等人的心理側(cè)面影響工作效率和工作質(zhì)量。他們認為:社交需要是人類行為的基本激勵因素,而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素;從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化,其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義,這些喪失的意義必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來。因此,與管理部門所采用的獎酬和控制的

4、反應相比,員工會更易于對同級同事們所組成的群體性社交因素做出反應;員工對管理部門的反應能達到什么程度,當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。社會人假設(shè)所帶來的主要后果之一,就是出現(xiàn)了“人際關(guān)系運動”,這是訓練管理者更多意識到員工的社會交需要而開展的活動。人際關(guān)系運動確實緩和了員工的情緒,提高了士氣,但對提高勞動生產(chǎn)率的貢獻難以確認3“復雜人”假設(shè)與職業(yè)發(fā)展計劃薛恩認為人性是復雜的,不僅人們的需要與

5、潛在的欲望是多種多樣的,而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷,隨著所扮演的角色的變化,隨著隨處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。其主要觀點是:(1)人的需要是分成許多種類的,并且會隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。(2)由于需要和動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀和目標,所以人們必須決定自己要在何種層次上去理解人的激勵。(3)員工可以通過他們在組織中的經(jīng)歷,學得新的動機。(4)每個人在不同的組織中或是在同一組織內(nèi)

6、不同的部門中,可能會表現(xiàn)出不同的需要;一個在正式組織中受到冷遇的人,可能在工會中或非正式工作群體中,找到自己的社交需要和自我實現(xiàn)的需要。(5)人們可以基于各種不同類型的動機,成為組織中生產(chǎn)率最高的一員,全心全意地參加到組織中去。(6)員工對多種互補的管理策略做出反應,要取決于他們的動機和能力,也由工作任務的性質(zhì)所決定。換言之,不會有在所有時間對所有人都起作用的惟一正確的管理策略。復雜人假設(shè)強調(diào)一個人的需要在不同的年齡階段、不同時間和地點

7、會有不同的表現(xiàn)。這就要求組織在員工職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段,采取變化的激勵因素和激勵措施。職業(yè)發(fā)展計劃在發(fā)達國家企業(yè)中的盛行即源于復雜人假設(shè)的學說。4決策人假設(shè)與因人而異的激勵西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中,構(gòu)造了決策人假設(shè)。要點包括:(1)理性是有限的。組織成員的理性限度表現(xiàn)在:執(zhí)行任務的能力有限,正確決策的能力有限。也就是說,由于環(huán)境約束和人類自身能力的限制,人們不可能知道關(guān)于未來行動的全部備選方案和有關(guān)事件的不確定性,也無力

8、計算出所有備選方案的實施后果。(2)尋求滿意解。心理學研究表明,個人的欲望水平不是固定不變的,它可以隨著體驗的變化而升降。在好方案多的良性環(huán)境下,欲望提高;在惡劣環(huán)境下,欲望則下降。因此,決策者對于應當尋找一個好到什么程度的方案,就會視具體情況定位在一定的欲望水平:一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案,會結(jié)束搜索,選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意解”。(3)組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統(tǒng)。組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得

9、到的誘因(組織提供獎酬)和為協(xié)作而做的貢獻(個人投入的時間、精力和服務)之間的比較結(jié)果。只有當貢獻小于或等于誘因時,組織成員才愿意協(xié)作,組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。決策人理論提醒管理者重視員工的比較決策思維,對員工的激勵不能千篇一律,應對員工所屬類型進行分類,制定因人而異的激勵策略,以達到最大的激勵效果人才激勵機制的形成的需要進行理論的應用,關(guān)于激勵的理論來自不同的研究角度,也有一定的局限性。需要考查特定的狀況,選取一種或幾種激勵理論,形成

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