企業(yè)人力資源信息化應用試析 (1)

1、《經(jīng)濟師》2010年第2期摘要：隨著信息技術的日益深化，實施人力資源管理信息化己成為許多企業(yè)提高工作效率和企業(yè)競爭力的重要指標。有效地進行人力資源管理信息化的實施與應用有助于公司和企業(yè)實施現(xiàn)代管理制度。文章探討了企業(yè)實施人力資源管理信息化的必要性，對實施過程中存在的問題進行分析，并對如何有效、成功地實施人力資源管理信息化提出了相關對策。關鍵詞：人力資源管理信息化企業(yè)發(fā)展中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：10044914（

2、2010）0221802電子商務空前發(fā)展，企業(yè)的管理也正在向全面信息化發(fā)展。在企業(yè)管理需要整合的資源中，人力資源無疑是最重要的一個。企業(yè)人力資源信息化，是新經(jīng)濟時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，以網(wǎng)絡技術的成熟與運用為基礎的人力資源管理流程化與自動化。企業(yè)運用高速度、大容量的硬件和先進的IT軟件，服務于人力資源管理，為企業(yè)建立的一種基于Inter的人力資源服務網(wǎng)絡系統(tǒng)。通過“信息化”優(yōu)化人力資源管理的流程，實現(xiàn)人力資源管理全面自動化，并且有

3、效利用外界的資源。比如獲得人才網(wǎng)站、人才評價公司、培訓公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務代理公司、高級人才調查公司等人力資源服務提供商提供的服務，實現(xiàn)企業(yè)內部自助服務，實現(xiàn)人力資源管理信息化或自動化。一、實施企業(yè)人力資源信息化的必要性1.原有人力資源管理模式的落后。傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，由于管理手段的落后，每月薪資、福利、保險、報表等繁瑣的事務性工作，耗盡大量的人力成本，不如信息化的便捷和快速。因為數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，人

4、力資源管理各功能模塊協(xié)同不夠，人力資源管理基礎不扎實，無法做到人力資源的整體優(yōu)化配置，缺乏有效的人力資源管理信息系統(tǒng)輔助管理，人才的選、用、育、留等關鍵環(huán)節(jié)缺少有效的流程監(jiān)控，對人員的激勵、考核、開發(fā)等工作顯得力不從心，企業(yè)績效考核公平、公正受到質疑。同時，人為的因素干擾太大，且缺乏科學和公平的管理體系，人才閑置、浪費現(xiàn)象嚴重，導致無謂的用工風險和管理漏洞。整個企業(yè)的動態(tài)管理和信息交流較弱，工作效率不高，難以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。2.成長

5、性企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度管理的需求。企業(yè)發(fā)展“以人為本”，成長性企業(yè)在不同發(fā)展階段的管理模式在很大程度上體現(xiàn)為對“人”和“組織”的管理方式的不同，需要有一個規(guī)范化的管理體系和業(yè)務流程；現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃，制訂全公司人力資源總體戰(zhàn)略和管理規(guī)范。所以，企業(yè)要集中管理人力信息建立全公司的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，從整體上進行優(yōu)化配置，建立有效的招聘、選拔、考核、激勵、任免等，開展有效的人力資源管理工作，建立公司人力資源的共享機

6、制、協(xié)同機制，實現(xiàn)人才資源、培訓資源、績效管理資源等的公司共享，統(tǒng)一調配，發(fā)揮公司整體優(yōu)勢。降低員工管理成本的同時，提高員工滿意度，在文化氛圍、人才環(huán)境、人力開發(fā)等方面增強企業(yè)競爭力，才能保持企業(yè)活力、降低用工成本，規(guī)避用工風險，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢。二、企業(yè)人力資源信息化的現(xiàn)狀與存在的主要問題許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)了人力資源管理信息化，但是也有相當部分的企業(yè)和公司未能很好地利用信息化的潮流來實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的人力

7、資源管理制度，存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：1.管理層認識不夠，在人力資源的現(xiàn)代管理上存在思想誤區(qū)。人力資源管理信息化的認識誤區(qū)呈現(xiàn)兩個極端：有些企業(yè)將傳統(tǒng)的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門，管理層認為人力資源對是為大企業(yè)提供員工和管理者所需要的人事、培訓、薪資、福利信息，中小企業(yè)的用處不大，用傳統(tǒng)方式也可以解決人力資源管理問題，對人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設的長期效應；有些則相反地追求信息化

8、管理一步到位，但是企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的，信息化其實是一個管理項目，它是用來解決企業(yè)的管理問題的，脫離了人力資源管理的現(xiàn)實需求來追求信息化的功能全面化，既加大了現(xiàn)實的投資成本、延長了實施周期，也增加了未來升級換代的代價。2.企業(yè)人力資源管理信息化的基礎薄弱，缺乏資金投入。很多企業(yè)對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的，管理者將注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上，這就使得我國很多企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于比較基礎的階段。將人力資源視為一種

9、可有可無的成本開銷，但是實現(xiàn)人力資源管理信息化，不論是自行開發(fā)還是購買軟件產品，都是一項重大投資，效益較差、規(guī)模較小的企業(yè)，不愿意將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設。在企業(yè)的資金、技術、市場和人才等諸多經(jīng)營要素中，往往企業(yè)管理者對人力資源管理看得十分淡薄，許多企業(yè)人力資源管理的基礎工作做得不夠好，缺乏可依據(jù)的標準，管理流程不順，信息集成層次不高，信息誤導現(xiàn)象嚴重，無法更宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。據(jù)權威機構調查發(fā)現(xiàn)，雖然絕大部分企業(yè)

10、對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡化、智能化持肯定態(tài)度，然而卻有超過70％的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。從管理信息系統(tǒng)的功能上看，目前企業(yè)使用最多的功能依次是人事信息管理、薪資、報表、考勤、招聘、福利等，系統(tǒng)功能太簡單；功能需求停留在“事務處理層面”，而且人力資源管理者的IT應用能力一般。根據(jù)對中國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀調研的數(shù)據(jù)表明，目前中國1000多名企業(yè)人力資源管理經(jīng)理IT應用能力的調查中，超過一半的被調查者IT應用能力一般

11、，能力在“一般”和“基礎”水平的占68％，即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。三、推進企業(yè)人力資源信息化的發(fā)展策略1.構建公司人力資源信息庫，建立信息共享的網(wǎng)絡平臺。按照管理目標要求，對人員的基本信息進行全面深入的查詢與分析，利用人力資源系統(tǒng)構建公司人力資源信息數(shù)據(jù)庫，建立公司電子化業(yè)務流程平臺，將人力資源管理業(yè)務流程通過信息化平臺管理起來，相關領導能夠對整個公司的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況更加準確的掌控

12、，從整體上進行組織機構與人員配置的優(yōu)化，包括企業(yè)的管理層、人力資源部經(jīng)理，以及員工都能夠通過信息平臺上獲取相關信息，減輕了人力資源部在事務性工作上所花費的時間和精力。同時，通過公開透明的管理體系，促使全體員工都夠參與到公司人力資源管理當中來，并且通過不斷優(yōu)化的人力資源管理體系，使人力資源業(yè)務流程與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結合。2建立招聘系統(tǒng)和培訓系統(tǒng)，制定優(yōu)選、優(yōu)培人才的工作流程。通過人力資源的企業(yè)人才信息庫，對整個企業(yè)的用工需求進行匯總、審

13、核，內部員工信息記錄對應企業(yè)的崗位需求，避免了人才的流失和盲目外聘所帶來的成本，力求人盡其才，才適其位；對于外部人員的招聘，通過信息平臺，發(fā)布招聘信息，企業(yè)通過系統(tǒng)設置的過濾條件，對應聘者在網(wǎng)上填報申請信息，自動下載、進行人崗匹配、提取準確信息，免除了人力資源部人工篩選簡歷的麻煩和工作失誤帶來的困擾。對于員工的培訓，企業(yè)人力資源信息平臺可以進行統(tǒng)一規(guī)劃及管理，將所有的培訓計劃、培訓資源、、培訓教師、培訓教材培訓場所進行統(tǒng)一管理，并將培訓

14、課程的進度和要求發(fā)布到信息平臺上，面向全體員工，便于員工選擇性培訓項目，有效地解決了傳統(tǒng)培訓的諸多弊端，滿足隨時、隨地、不同群體的培訓需求。培訓的方式也可以有所變化，改變傳統(tǒng)的課堂固定式培訓，將培訓資料及課件發(fā)布到網(wǎng)上，實現(xiàn)培訓資源在全公司范圍內的共享，達到價值利用的最大化。信息化平臺還可以將員工的培訓效果及最終的評估反饋都記錄在系統(tǒng)中。3.運用績效系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)，控制人力資本開支，促進績效管理工作合理化。薪酬體系的科學、合理是穩(wěn)定企業(yè)

15、人才隊伍的重要保證，使用企業(yè)人力資源信息平臺可以擺脫繁重的薪酬調整、核算、統(tǒng)計、發(fā)放等事務性工作，實現(xiàn)個人薪資調整的逐級在線審批；工資的核算、統(tǒng)計、發(fā)放等工作也是“一鍵式”完成，大大減輕了人力資源管理人員的工作量，企企業(yè)人力資源信息化應用試析●翟娟華●人力資源開發(fā)218——《經(jīng)濟師》2010年第2期業(yè)員工可以在自助平臺上查看自己的薪酬表，結合自己的出勤情況與績效考核結果，核對自己的薪酬。在績效考核方面，企業(yè)人力資源信息平臺自動計算考核結

16、果，還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析，幫助領導選拔優(yōu)秀人才；通過員工自助平臺，員工也可以在線查詢個人的績效考核結果，員工的每一次考核結果都會記錄在系統(tǒng)里，通過系統(tǒng)直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。參考文獻：1.張磊.人力資源信息系統(tǒng)[M].大連：東北財經(jīng)大學出版杜，20022.何耐銘，劉芳宇.企業(yè)信息化環(huán)境下人力資源管理研究[J].北京工商大學學報(社會科學版)，2004(6)3.楊明亮.信息技術在企業(yè)人力資源管理中的

17、應用[J].管理論壇，2002(2)4.廉凱.企業(yè)信息化與人力資源管理信息化[J].信息技術綜述與展望，2005(1)5.張建輝.互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源管理[J].中國軟科學，2002(4)（作者單位:中國科學技術信息研究所北京100000）（責編：若佳）摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃是員工在對個人職業(yè)的主客觀條件進行總結、分析和判斷的基礎上，根據(jù)自身的職業(yè)傾向，確定職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標而做出的行之有效的安排。文章從探討勝任力視野的職業(yè)生涯

18、規(guī)劃內涵出發(fā)，分析基于勝任力的職業(yè)規(guī)劃的相對優(yōu)勢，以研究勝任力在現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃構建中的應用。關鍵詞：勝任力企業(yè)員工發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃中圖分類號:F240文獻標識碼:A文章編號:10044914(2010)0221902成長和發(fā)展日益成為現(xiàn)代企業(yè)員工一項既基本又重要的需求，提高自身對職業(yè)和崗位的勝任能力是員工職業(yè)發(fā)展的重要方面，同時員工的進步又可以促進企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。現(xiàn)代企業(yè)管理學也越來越強調：組織運行中組織成員個人作用

19、的回歸，使得員工的職業(yè)發(fā)展問題關注度越來越高，而這也已不再是一個簡單的企業(yè)組織專業(yè)分工命題。1973年，美國著名心理學家McClell提出了勝任力(competence)理論，為新時代的人力資源管理研究與實踐提供了一個全新的視角。勝任力理論是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際績效為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式和工作方法。目前，國際上對勝任力概念的界定差異很大，但從內容上更多傾向于使用美國學者spencer在199

20、4年給出的結論：勝任力是動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能———任何可以被可靠測量的，并且能夠將表現(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的個體特征。由此可見，勝任力至少擁有以下三大內容：與工作績效直接相關，能夠直接引導員工未來工作的開展；與工作環(huán)境相關聯(lián)，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者和一般者。一、基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃內涵基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃，以幫助員工明確自身能力狀況，指明未來目標和發(fā)展方向，并在此基礎上以學習

21、、培訓、薪酬和晉升等為保障機制，使職業(yè)生涯規(guī)劃能夠在吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才方面發(fā)揮基礎作用，實現(xiàn)員工成長和企業(yè)發(fā)展的雙贏?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理以人為導向而不是以職務為導向，要求員工對自己職業(yè)的發(fā)展進行科學的規(guī)劃，包括選擇什么職業(yè)、在什么地方和什么行業(yè)從事工作、期望擔當什么職務等，強調員工的職業(yè)規(guī)劃應當從傳統(tǒng)的以組織為中心，轉為現(xiàn)代的以個人和組織并重，每個員工都要有從自己現(xiàn)在和將來的工作中得到成長、發(fā)展的強烈愿望。從本質上來說，

22、基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃雖仍是一種管理行為，但其有通過為員工提供發(fā)展空間、為企業(yè)提供所需人才兩大核心目的，以實現(xiàn)員工個人成長、發(fā)展的計劃與組織需求、發(fā)展相結合。員工和企業(yè)要在職業(yè)規(guī)劃中實現(xiàn)雙贏，首先要讓員工能在服務企業(yè)的發(fā)展過程中實現(xiàn)個人發(fā)展，同時落腳點又是滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。因此，員工通過職業(yè)生涯規(guī)劃，要使個人的職業(yè)發(fā)展有明確的方向，從而努力地圍繞這個方向，充分發(fā)揮自身的潛能并走向成功；企業(yè)要了解員工成長、發(fā)展的方向和興趣，并使

23、其與組織的發(fā)展需要協(xié)調統(tǒng)一起來。二、基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃的相對優(yōu)勢現(xiàn)代企業(yè)中，員工職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標的途徑，是將企業(yè)的需要和員工的要求相匹配的過程。在這一過程中，勝任力理論強調人、職位和企業(yè)三者相適應，并根據(jù)特定職位要求的勝任力素質規(guī)劃該職位員工的職業(yè)生涯。因此，與傳統(tǒng)的基于崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃相比，基于勝任力理論基礎的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，無論對企業(yè)的發(fā)展，還是對員工的成長，都有著鮮明的優(yōu)勢。第一勝任力理論明確崗位所需要的

24、勝任特征。勝任力視野下的職業(yè)生涯規(guī)劃對每一個崗位明確提出工作內容和任職要求，并對崗位的工作內容、組織模式和管理需要作出明確并動態(tài)的要求，能有效引導員工在合適的發(fā)展通道上從事能勝任的崗位。第二勝任力理論明確員工的職業(yè)發(fā)展方向。勝任力的個人特征包括學識、技能、角色、人格、動機等多個層次，這些特征能清晰地表明員工可以或者可能做什么。對照崗位勝任力模型，員工個人能明確自身應當加強哪方面的學習，已經(jīng)在職業(yè)生涯的各個階段需要培養(yǎng)何種素質，從而使個人

25、的能力培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展同步。第三勝任力理論協(xié)調員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關系。針對員工的個體差異性，勝任力理論有著清晰地“雙贏”目標：企業(yè)要關心員工的職業(yè)發(fā)展；引導員工充分意識企業(yè)的實際條件和現(xiàn)實需要；充分考慮員工和企業(yè)完成計劃所需的各項支持。三、基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃構建模式基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)調員工個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源發(fā)展，“將崗位分析工作與人才評價工作緊緊結合起來”，通過評估員工的勝任力現(xiàn)狀和當前的工作狀態(tài)，來幫助他

26、們更好的了解個人的行為特質，從而設計出與企業(yè)發(fā)展相適應并能充分挖掘自身職業(yè)潛能的職業(yè)發(fā)展目標。1評估員工工作的勝任力狀況?；趧偃瘟Φ姆治龇椒ǎ菍T工進行以勝任特征分析為目的的，全面的、從外顯特征到內隱特征分析的方法。首先要求企業(yè)對員工對工作崗位的勝任力進行綜合分析，了解員工對工作、對組織、對職業(yè)的態(tài)度。通常需要做兩個層次的對比分析，一是就員工的勝任力現(xiàn)狀與當前崗位的要求進行對比分析；二是就員工的勝任力現(xiàn)狀與其發(fā)展目標崗位的要求進行預

27、測性的對比分析。通過這兩個層次的分析，就員工的工作特性進行科學的評價，以更加直觀地讓員工明確自身下一步應當努力提高的職業(yè)發(fā)展素質。2.確定職業(yè)生涯目標。根據(jù)勝任力評估結果，企業(yè)需要與員工一道確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工要根據(jù)個人專長、成長要求、價值觀，結合企業(yè)發(fā)展目標和社會發(fā)展趨勢，確立自身的職業(yè)中長期目標；企業(yè)也應當在征求員工意愿的基礎上，就員工的能力素質、個性特征、職業(yè)興趣、價值動機進行綜合測評，并建立員工勝任力檔案。在此基礎上，員