涂料行業(yè)營銷人員的人力資源特征研究

1、人力資源IHumanResouFEes涂料行業(yè)營銷人員的人力資源特征研究蔣蔚浙江環(huán)球制漆集團股份有限公司浙江金華321000摘要：目的：改進涂料行業(yè)市場營銷人員的薪酬激勵策略。方法：問卷調(diào)查營銷人員對人力資源(HR)因素和企業(yè)績效的認知狀況，并對HR因素、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)績效之間的相關(guān)性進行分析。結(jié)果：受調(diào)查者對HR因素和企業(yè)績效的認知有顯著差異；HR因素和企業(yè)性質(zhì)與企業(yè)績效指標之間有顯著相關(guān)性。結(jié)論：薪酬激勵方面注意加強績薪聯(lián)系和薪酬公

2、平性，調(diào)整制度約束和培訓方向，加強企業(yè)文化作用，均有助于企業(yè)績效改善和持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：涂料行業(yè)；營銷人員；人力資源；績效涂料種類繁多，按用途可分為建筑涂料、工業(yè)涂料和維護涂料。2000年以來，我國涂料行業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)量增長了近7倍，由2000年的l8394萬噸增長至2012年的127187萬噸；產(chǎn)值增加更是超過1O倍，由2000年的27184億元增長至2012年的293460億元。涂料產(chǎn)量占全世界l／3左右，其貢獻主要由少量的國有企業(yè)

3、、數(shù)量龐大的民營企業(yè)和1o0多家合資及外資品牌構(gòu)成，后兩者的產(chǎn)量占比均在45％以上。雖然涂料行業(yè)發(fā)展前景良好，但生產(chǎn)企業(yè)眾多，產(chǎn)品銷售競爭激烈。以薪酬管理和激勵機制為側(cè)重點，對行業(yè)營銷人員的人力資源特征進行研究，探索薪酬激勵策略的改進方向，有助于促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一、問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析(一)問卷設(shè)計研究樣本及統(tǒng)計分析方法本研究采用的問卷設(shè)計共分背景資料、人力資源因素(HR因素)及企業(yè)績效等三個部分，計有8個HR因素和5個企業(yè)績效指標。

4、樣本總計17家，以浙江企業(yè)居多，涵蓋國有轉(zhuǎn)制、民營和外資合資等不同類型，調(diào)查對象為市場營銷人員，每人一份問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷70份，回收70份，其中有效問卷68份。按公司性質(zhì)分外資合資企業(yè)21人，國有轉(zhuǎn)制企業(yè)20人，民營企業(yè)27人。對取得的數(shù)據(jù)進行均值統(tǒng)計、方差分析和相關(guān)分析。(二)確定人力資源因素與績效指標根據(jù)薪酬的分類、確定體系及其功能，確定員工薪酬水平、崗歲年齡組(274％)，4650歲組(186％)，4卜45歲組(168％)

5、，2630歲組(161％)。大多數(shù)參與者是已婚(814％)，參加者105％為單身和參與者的35％離婚。2、可靠性分析WFC、FWC及工作滿意度量表的可靠性進行了測試與內(nèi)部一致性信度系數(shù)0【分別為0894、0899及0951，這表明一個相當高的內(nèi)部一致性。3相關(guān)性分析相關(guān)性分析顯示工作對家庭沖突與工作滿意度之間的高度顯著的負相關(guān)關(guān)系。與他們的工作滿意度分值WFC規(guī)模呈負相關(guān)(一709，P國有轉(zhuǎn)制企業(yè)民營企業(yè)(薪酬水平：外資企業(yè)民營企業(yè)國有

6、轉(zhuǎn)制企業(yè))，但遵守制度得分與此正好相反，為國有轉(zhuǎn)制企業(yè)民營企業(yè)外資合資企業(yè)，說明外資企業(yè)的薪酬管理等人力資源工作做得較好，市場營銷人員在工作中有更大的靈活性和創(chuàng)造性。(二)對績效指標認知的均值比較與方差分析經(jīng)對不同性質(zhì)企業(yè)的營銷人員對績效指標的認知進行均值統(tǒng)計和方差分析，結(jié)果如表2。從表1可以看出，營銷人員對于市場績效、競爭能力、完成任務(wù)等企業(yè)績效認知，均為外資合資企業(yè)國有轉(zhuǎn)制企業(yè)民營企業(yè)；而留職意愿是國有轉(zhuǎn)制企業(yè)最大、最多，其后依次是

7、民營企業(yè)和外資企業(yè)，說明外資公司的市場營銷人員不如內(nèi)資企業(yè)穩(wěn)定。(三)相關(guān)分析選取有顯著性差異的績效指標和HR因素，兩者之間進行相關(guān)分析；同時對企業(yè)性質(zhì)與績效指標的相關(guān)性也進行了分析。1、HR因素和績效指標的相關(guān)分析。經(jīng)對營銷人員認知過程中有顯著性差異的HR因素與績效指標進行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果如表3。：P00l：P005表1不同性質(zhì)公司的營銷人員鯽1R因素的認知均值及方差分析皿既罾瓤■棚完■‘井‘N—2l麓分昕‘p●)■—瘩2

8、o●n5625n6●n3l●—膏8sn釘653姍^●●9●士o，27秈o76硒■—■基0為n703‘士s6●關(guān)心■臣372n∞32I匏ll簟—麓32o773O軸n60，5一L∞▲■囊予蓉舞4jos215o52^_蚺7Il守—童4_ooI54^O知o_5l37ont■表2不同性質(zhì)：企業(yè)的營銷人員對績效j目標認知的均一與方差分r晡審■■t囊I●■力嘲一誓出■●瞅■3_，O，a叫o，23651仉∞∞噸∞《■zf翼■生32，O●羽063，O鼴3

9、211ot∞咀74并■奢■稍)4∞o毋，_衄5o，姒593觸毋43舢鹋麓甘_3S‘n11431sno3稍l723‘06t輔72方麓艚till■■t●●t∞t心∞表3HR因素與績效指標的Pearson相關(guān)系數(shù)lint因瞻■—珠早爵位舞■■—■套半囊■發(fā)—寄■蠢市囊簟枝27‘47‘32’1513_艏竟簟勖2646’19It一O2m2047‘36043002100■啊甸124”59I8”181141現(xiàn)代商業(yè)M0DERNBUSINESS從表3可

10、以看出，對于市場營銷人員而言，市場績效與薪酬水平、崗位評價、績薪聯(lián)系等HR因素相關(guān)；競爭能力與薪酬水平、崗位評價等因素相關(guān)；完成任務(wù)與崗位評價、績薪聯(lián)系及薪酬公平等HR因素相關(guān)；留職意愿與崗位評價、績薪聯(lián)系和薪酬公平等因素相關(guān)，而與薪酬水平的相關(guān)性不顯著。2、企業(yè)性質(zhì)與績效指標的相關(guān)分析。不同性質(zhì)的企業(yè)由于實行不同人力資源管理政策，會帶來其它許多特征的差異。經(jīng)對企業(yè)性質(zhì)與績效指標進行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果如表4。從表4看出，企業(yè)性

11、質(zhì)與市場績效、競爭能力和留任意愿等績效指標存在相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)均有顯著性。三、結(jié)論與建議本研究結(jié)果表明，企業(yè)績效和HR因素之間存在顯著的相關(guān)性。薪酬激勵方面的許多HR因素都影響著企業(yè)的績效，而企業(yè)績效的許多方面也可能受到同一HR因素的影響。正是這種相關(guān)性的存在，使得薪酬研究具有戰(zhàn)略性。內(nèi)資企業(yè)營銷人員的穩(wěn)定性要比外資合資企業(yè)好。因其更重視績效考核，銷售績效與薪酬的聯(lián)系更強，因而更有吸引力和激勵作用。結(jié)果也證實了強的獎勵權(quán)變可以促進形

12、成積極的人員流動模式，而弱的獎勵權(quán)變可能導致失常的人員流動[3】。這也是薪酬公平性的體現(xiàn)。結(jié)果提示對于企業(yè)核心員工，應(yīng)該強化薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系，這有利于保證員工穩(wěn)定及有效激勵員工。所有被分析的績效指標，與遵守制度這個HR因素都呈負相關(guān)或不相關(guān)。特別是內(nèi)資企業(yè)，包括國有轉(zhuǎn)制企業(yè)和民營企業(yè)，在制度約束方面的觀念要加以改變。規(guī)范不等于是僵化，過分地強調(diào)遵守規(guī)章制度，會制約員工的創(chuàng)新與靈活性，是一種負激勵，甚至促使核心員工的失常流動。培訓發(fā)展

13、這一HR因素與所分析的績效指標也甚少相關(guān)。其實培訓本身是需要成本的，培訓也因員工能力提升導致薪酬成本的增加，也使員工有更多的職業(yè)機會，從而導致其流動性增加。因此企業(yè)的培訓更應(yīng)該注重企業(yè)理念、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀，發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用。與企業(yè)目標相一致的文化的形成比知識技能的培訓或許更重要，因為他們?nèi)鄙俚氖前l(fā)揮知識技能專長的動力，而非技能本身不夠。固參考文獻【1】中國涂料工業(yè)協(xié)會，2012年中國涂料行業(yè)經(jīng)濟運行情況及未來走勢分析中國涂料