淺談以人為本管理與薪酬激勵

1、2007年第22期(總第74期)職業(yè)圈zHJYEQUANNO222007(Cumul砒ive【vN074)淺談以人為本管理與薪酬激勵張斌(湖北益通建設(shè)工程有限責(zé)任公司，湖北宜昌443(x)3)I摘要】隨著對外開放與合作的不斷擴(kuò)走，國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑套帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)人才競爭也舍更加激烈。【美鍵詞】以人為本；人本管理；薪酬；激勵【中圖分類號】F244【文獻(xiàn)

2、標(biāo)識碼】A【文章編號n67卜5969(2007)22—0055一02隨著對外開放與合作的不斷擴(kuò)大，國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競爭也會更加激烈。企業(yè)要想在人才爭壓戰(zhàn)中取勝。必須充分認(rèn)識人本管理的特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關(guān)系，盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵機(jī)制。一、以人為本的人本管理的特點及涵義1以人為中心，把人的因素放在中心地

3、位。人本管理經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。在資本主義社會初、中期資本家把工人只當(dāng)作是掙錢、被奴役的機(jī)器或工具，力圖通過延長勞動時間、提高技術(shù)水平獲得絕對剩余價值和相對剩余價值，其間工人為爭取做人的基本權(quán)利，消極怠工、罷工運動始終就沒有停止過。針對這種情況，一些開明的資本家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家對工人的角色定位進(jìn)行了反思和無奈抉擇，逐步提出并最終確立了人本管理理論。該理論的核心是既然不能把人看作機(jī)器，也不能僅僅把人看作是被動接受管璃的對象。人力資源是第一資源

4、，是生產(chǎn)力諸要素中最為活路的因索，不管是操作機(jī)器運作資本還是掌握技術(shù)都要靠人物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。事實證明，當(dāng)今國與國之間的實力較量，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競爭，歸根結(jié)底都是人才的競爭。因此，人本管理指的是把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者。從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實際活動的總稱。人本管理注重對

5、人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。2讓制度去適應(yīng)人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護(hù)人、激勵人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應(yīng)人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。人本管琿的最高境界是有所為，有所不為，使每個員工達(dá)到自我管理。目前，我國許多企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。3讓企業(yè)與員工共同發(fā)展實現(xiàn)“雙贏”。人本管理認(rèn)為，企業(yè)與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是以勞動契約和心理

6、契約為雙重紐帶的臺作伙伴關(guān)系。為確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，國外十分重視人才資源的開發(fā)與管理，不少公司對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，鼓勵并幫助員工完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，從而為公司發(fā)展獲得永不枯蝎的能量。二、人本管理對薪酬激勵的要求1了解員工的需求，設(shè)法予以滿足。人的需求是分層次的。美國心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個層次，即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實現(xiàn)需求、精神需求。該理論認(rèn)為“人是永遠(yuǎn)不能滿足的

7、動物”，當(dāng)一種需求得到滿足時另一種新的需求就會出現(xiàn)，當(dāng)物質(zhì)需求滿足時，人們更加注重自尊、自我宴現(xiàn)等更高層次的精神追求。好的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么企業(yè)如何給予滿足。2愛護(hù)員工，主動改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系，沒有員工的積極配合，再好的企業(yè)也難以生存發(fā)展下去。人是感情動物。每個人都希望得到別人的關(guān)心、愛護(hù)和尊重。員工在得到這些的同時。也會以更大的熱情回報企業(yè)。只有從關(guān)

8、心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度。才能激發(fā)員工的工作熱情。事實上，許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強，尤其是一些非國有企業(yè)，員工的基奉權(quán)益得不到有效保障。3激發(fā)員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運。高層次需求是指工作、生活等物質(zhì)需求之外的精神需求，即對尊重、授權(quán)、自我實現(xiàn)等方面的需求。人對金錢追求的敞望是一致的，但對有一定文化素養(yǎng)的高層次的人，在物質(zhì)金錢得

9、到一定的滿足后更注重精神上的需求因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情辛勾通等方面人手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。三、如何建立以人為本的薪酬激勵制度薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給相應(yīng)的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪賢、福利等。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或1Ij當(dāng)于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。激勵是指通過調(diào)整外因來調(diào)動

10、內(nèi)因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。1必須以物質(zhì)激勵為核心。員工的需求是多種多樣的不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側(cè)重，但是有一點是相同的即：最基本的物質(zhì)需求。古人云：“表食足而知榮辱，倉廩實而知禮節(jié)”。因此，國有企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)采取積極應(yīng)對人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度。一是對職業(yè)經(jīng)理，高級經(jīng)營管理人才實行年薪制根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收人差距。二是對

11、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，急需和短缺人才實行市場導(dǎo)向型的薪酬制度薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐步與市場價位接軌，盡快扭轉(zhuǎn)人才外流的不利局面。三是對技術(shù)工人和一般員工應(yīng)根據(jù)崗位工作特點，分別采取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的薪酬制度，建立以崗位(下轉(zhuǎn)第29頁)一55—萬方數(shù)據(jù)2陽年第22期(總第74期)職業(yè)回ZHlYEQUANNO.22，2創(chuàng)YI(CumulativetyNO.74)C花錢以人活本管理馬羈酬敬勵張斌(湖北蓋通建設(shè)工程有限責(zé)任公司，湖北宜昌443∞13)I摘

12、要1隨著葉外開址與告作的不斷擴(kuò)太，國人開始持西方的人本管理思擔(dān)和薪酬制莊引人在國恃就曲人事勞青制莊，這對恃輯的管理理舍和管理方法，無疑告帶來扭大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競爭也會更加盤礎(chǔ)。I關(guān)鍵詞1時人為本人豐管理薪酬:激勵I(lǐng)中固卦類號]F244立獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[宜章編號]16715969(2兇7)220055ω隨著對外開放與合作的不斷擴(kuò)大，國人開始將西方的人事管理思想和薪酬制度引人我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會帶來

13、極大的沖擊和挑戰(zhàn)，λ才竟?fàn)幰矔蛹ち?。企業(yè)要想在人才爭壓戰(zhàn)中取勝，必須充分認(rèn)識人豐管理的特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關(guān)罩，盡快建立起“以人為豐“的薪酬撒勵機(jī)制。、以人為本的人本管理的特點及涵義1以人為中心，把人的因素放在中心地位。人豐管理經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。在資本主義社會初、中期，資豐家把衛(wèi)人只當(dāng)作是掙錢、被奴役的機(jī)器或工具，力圖通過延1勞動時間、提高技術(shù)水平獲得絕對剩索價值和相對剩余價值，其間工人為爭取做人的基豐權(quán)利，消極阜

14、工、罷工運動始終就沒有停止過。針對這種情況，一些開明的資卒家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家對工人的角色定位進(jìn)行了反思和無奈抉擇，逐步提出井最終確立了人本管理理論。該理論的核心是既然不能把人看作機(jī)器，也不能僅僅把人看作是被動接受管理的對盤。人力資據(jù)是第一資源，是生產(chǎn)力諸要章中最為活路的因素，不管是操作機(jī)器，運作資本.還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資概和贊豐的擁有量已不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。事實證明，當(dāng)今同與國之間的實力較量，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競爭，

15、歸根結(jié)底都是人才的競爭。因此，人豐管理指的是把“人“作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資頓，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞營怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資掠，脫務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實際活動的總稱。人本管理注重對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。2讓制度去適應(yīng)人、滿足人。人本管理要求尊重人、保妒人、激勵人，讓企業(yè)制度、環(huán)鏡去適應(yīng)人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。人豐管理的最高境界最有所為，有所不為

16、，使每個員工達(dá)到自我管理。目前，我國許多企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。3.讓企業(yè)與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)“班贏飛λ豐管理認(rèn)為，企業(yè)與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關(guān)草，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關(guān)菜。為確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，國外十分重視人才資帽的開宜與管理，不少公司對國工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，鼓勵并簾助員工完善租實現(xiàn)個人盎展目標(biāo)，從而為公司主展獲得章不枯蠅的能量。二、

17、人本管理對薪酬激勵的要求1.了解員工的需求，設(shè)法予以滿足。人的需求是分層次的。美國心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個層次，即:生理筒求、安全需求、社會需求、尊草需求、求知需求、求美需求、自我實現(xiàn)需求、精神需求。該理論認(rèn)為“人是最遠(yuǎn)不能滿足的動物當(dāng)一種需求得到滿足時，亮一種新的需求就會出現(xiàn)，當(dāng)物質(zhì)需求滿足時，人們更加注重自尊、自我實現(xiàn)等更高層次的精神追求。好的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希理得到什么

18、，企業(yè)如何給予滿足。2愛護(hù)員工，主動改善員工的工作和生活品件。企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)罩，沒有員工的積極配合，再好的企業(yè)也難以生存發(fā)展下去。人是感情動物，每個人都希望得到別人的關(guān)心、愛護(hù)和尊重，員工在得到這些的同時，也會以更大的熱情回報企業(yè)。只有且關(guān)心、量護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。事實上，許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活矗件若想，從而浩成職工隊伍的凝聚力和向心力不強，尤其是一些

19、非國有企業(yè)，員工的基本權(quán)益得不到有效保障。3激發(fā)員工的高層吹需求，讓員工決定自己的命運。高層次需求是指工作、生活等物質(zhì)需求之外的精神需求，即對尊重、授權(quán)、自我實現(xiàn)等方面的需求。人對金錢追求的欲望是一致的，但對有一定文化素葬的高層次的人，在物質(zhì)金錢得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面人手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。三、如何建立以人為本的薪酬激勵制度薪酬就是企業(yè)對雖工

20、為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績嫂，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給相應(yīng)的報酬。廣義的薪酬包括基豐薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現(xiàn)形式是盤錢或楠當(dāng)于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、桶利等。激勵是指通過調(diào)整外因輩調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。1必須以物質(zhì)激勵為核心。員工的需求是多種多樣的.不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有若不同的需求側(cè)重，但是有一點是相同的，即量基本的物質(zhì)需

21、求。古人云“在食且而知榮辱，倉，.實而知禮節(jié)“。因此，固有企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)果取積極應(yīng)對人才E爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度。一是對職業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)營管理人才實行年薪制.根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收入差距。二是對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，急需和短缺人才實行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐步與市場價位接軌，盡快扭轉(zhuǎn)人才外流的不利局面。三是對技術(shù)工人和一般員工植根據(jù)崗位工作特點，分別來取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的

22、薪酬制度，建立以崗位(于特第29頁)5550％，倉庫業(yè)的聯(lián)網(wǎng)率也超過了50％。日本在20世紀(jì)80年代物流業(yè)信息化程度已經(jīng)很高。隨著世界性的信息化浪潮的興起，20世紀(jì)80年代后，流通業(yè)務(wù)將準(zhǔn)時生產(chǎn)制引人商品流通中，生產(chǎn)者和銷售者采用準(zhǔn)時制生產(chǎn)、準(zhǔn)時流通的運營方式，加快了物流業(yè)信息化的步伐。通過信息化，物流企業(yè)在出入貨統(tǒng)計與驗證、庫存管理聯(lián)網(wǎng)、配送信息管理、載貨明細(xì)表編制、貨物追蹤情報、運輸車輛管理等方面實現(xiàn)了自動化和效率化。三、日本物流發(fā)

23、展對我國的啟示1轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)國際慣例，積極借鑒他國物流發(fā)展經(jīng)驗。我國各級敢府部門應(yīng)學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗，積極從創(chuàng)造物流發(fā)展的宏觀環(huán)境角度調(diào)整不適應(yīng)物流發(fā)展的行業(yè)、地區(qū)、部門政策，為物流業(yè)的跨地區(qū)、跨部門、跨行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。此外，積極制定物流業(yè)發(fā)展規(guī)劃并賦予規(guī)劃應(yīng)有的法律地位，使物流業(yè)的發(fā)展能沿著正確的軌道前進(jìn)。同時，我們要更多的關(guān)注國際規(guī)則，從觀念上理解并適應(yīng)中同經(jīng)濟(jì)參與國際化競爭后對物流業(yè)的影響。物流從業(yè)人員也應(yīng)加強學(xué)習(xí)，熟悉國際慣例和新

24、興物流技術(shù)，跟上國外先進(jìn)水平，促進(jìn)管理方式與國際接軌。2整合傳統(tǒng)物流企業(yè)提高物流資源的使用效率。我國物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展應(yīng)逐步推進(jìn)現(xiàn)有物流服務(wù)資源的整合。比如在“物流基地”或“物流中心”的建設(shè)方面。應(yīng)當(dāng)在開始時就貫徹整舍的原則，充分運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在全社會范國內(nèi)優(yōu)化資源配置。再比如現(xiàn)行的6個物流系統(tǒng)包括海運物流系統(tǒng)、物資儲運物流系統(tǒng)、生產(chǎn)企業(yè)物流系統(tǒng)、口岸城市物流系統(tǒng)、電于商務(wù)物流系統(tǒng)和外資物流系統(tǒng)等，實現(xiàn)跨系統(tǒng)、跨行業(yè)、跨地區(qū)以至跨國的物流服

25、務(wù)的整合，也是我國物流企業(yè)構(gòu)建供應(yīng)鏈策略聯(lián)盟，參與壘球化市場競爭的必由之路。3物流產(chǎn)業(yè)要信息化。采取積極措施，健進(jìn)物流信息系統(tǒng)的發(fā)展，加快物流標(biāo)準(zhǔn)化的進(jìn)程。信息化是現(xiàn)代化物流的靈魂，通過推廣物流信息技術(shù)，使信息高度網(wǎng)絡(luò)化，提高物流作業(yè)系統(tǒng)的效率，特別是在物流作業(yè)的各個環(huán)節(jié)使用各種先進(jìn)的物流專用設(shè)備和技術(shù)，是各物流企業(yè)提高作業(yè)效率和節(jié)約服務(wù)成奉的一個主要手段。而在我國，這方面差距較大，計算機(jī)普及也但是近幾年才開始。所以我們一方面要重視物流

26、信息系統(tǒng)的建醍和發(fā)展，為物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供必要的物流信息平臺，另一方面針對當(dāng)前物流標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程中存在的刪題和國際物流標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展方向，政府要高度重視物流標(biāo)準(zhǔn)化工作，對國家已經(jīng)頒布的各種與物流活動相關(guān)的國際標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行深人研究，以托盤、集裝箱、各種物流搬運和條形碼等通用性較強的物流設(shè)施和裝備的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面梳理，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟?，以使各種相關(guān)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)調(diào)一致，提高物流產(chǎn)業(yè)中貨物和相關(guān)信息流轉(zhuǎn)效率。4加快物流人才的培養(yǎng)，從整體上提高

27、中國物流產(chǎn)業(yè)的技術(shù)水平和教育水平。“日通”是日本最大的綜合物流企業(yè)，業(yè)績在同行中排名第一，居世界第五位，其主要原兇是“日通”公司的員工隊伍業(yè)務(wù)技術(shù)都很精通，敬業(yè)精神很強而我們在這方面遠(yuǎn)不如人，員工文化層次普遍較低，領(lǐng)導(dǎo)觀念陳舊，缺乏現(xiàn)代管理理念，尤其物流產(chǎn)業(yè)是一個技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，政府應(yīng)積極支持和引導(dǎo)物流科研工作特別是要充分調(diào)動企業(yè)、大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)的積極性并促進(jìn)它們之間的合作，引導(dǎo)企業(yè)、行業(yè)組織及民辦教育機(jī)構(gòu)參與并升展多層次的物流人才培訓(xùn)

28、和教育工作，讓有條什的院校開辦物流專業(yè)或；E|關(guān)專業(yè)課程，提高素質(zhì)，為物流領(lǐng)域培養(yǎng)高級的經(jīng)營管理人才?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】李東賢日本現(xiàn)代流通產(chǎn)業(yè)[M】北京：清華大學(xué)出版社，2001【2]何明珂物流管理與配送中心規(guī)劃【M】北京：北京銳迪流通經(jīng)濟(jì)研究所，2帥0p】劉龍政試論現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)鹿其發(fā)展U】中目經(jīng)濟(jì)問題，2002(4)H海峰，程金玲日本區(qū)域物流業(yè)發(fā)展特點廈趨勢Ⅱ】物流技術(shù)，2004。(11)【5]賈麗，殷為華論日本區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展政策及

29、對我國的啟示Ⅱ】全國商情(經(jīng)濟(jì)理論研究)，2007，(6)【作者簡介】黃吉安(198，一)男福建三明人，北京物資學(xué)院研究生研宄方向：物流工程；楊文峰(1982一)。男山東濟(jì)寧人，北京物資學(xué)院研完生，研究方向：物流工程。(上接第55頁)工資為主體的多元化的薪酬體系。四是強化長期激勵，積極探索經(jīng)營管理者期股、員工持股、技術(shù)人殷等方法，重點穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。五是建立自助式的福利支付制度。我國現(xiàn)行的福利項目如養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、住

30、房公積金等，巳由“暗補”變?yōu)椤懊餮a”，但由于其僵化的形式，統(tǒng)一的繳納比例，千篇一律的項日，很不適合員工的口味。如住房公積金、醫(yī)疔保險等福利措施安排得當(dāng)，更能起到激勵作用，使員工獲得較高的滿意度。2必須注意精神激勵。精神激勵主要是指導(dǎo)企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：紿員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚?、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰謝意等。精神激勵不需

31、要投人太多的物質(zhì)和金錢，但往往收到贏想不到的效果。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，一是以暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵人。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報酬后，更關(guān)心個人的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，并根據(jù)崗位特點和專業(yè)特長，為員工提供職務(wù)序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)展的機(jī)會和平臺，為公司員工進(jìn)行分層分類管理，為員工提供多種跑道，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。二是以培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會激勵人。如提供獎

32、學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國培訓(xùn)等?？朔爸厥褂谩⑤p培訓(xùn)”現(xiàn)象，牢固樹立“終身學(xué)習(xí)”的新觀念，不斷加大耐員工的開發(fā)培訓(xùn)力度，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，提高員工整體素質(zhì)，使企業(yè)和個人在市場競爭中立于不敗之地。三是以挑戰(zhàn)性的工作激勵人。在人員配置時要做好職位分析工作盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競爭上崗制度，使員工有機(jī)會選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作?！白枞藶楸尽钡男匠昙钍撬衅髽I(yè)普遍采用的一

33、種激勵方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個能將“以人為奉”的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業(yè)，通過指導(dǎo)員工的理想信念，將企業(yè)目標(biāo)與員工個人理想有機(jī)結(jié)臺起來，必然會激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智，通過尊葦人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系等方法，充分提高勞動生產(chǎn)率和管理效率。【作者簡介】張斌(1966)，女，湖北宜昌人，湖北益通建設(shè)工程有限責(zé)任公司套計師。一29—萬方數(shù)據(jù)50%，倉庫業(yè)的聯(lián)網(wǎng)豐也超過了50

34、%。日豐在20世紀(jì)80年代物流業(yè)信息化程度已經(jīng)很高。隨著世界性的信息化浪潮的興起，20世紀(jì)舶年代后，流通業(yè)務(wù)將準(zhǔn)時生產(chǎn)制引人商品流通中，生產(chǎn)者和銷售者采用準(zhǔn)時制生產(chǎn)、準(zhǔn)時流通的運營方式，加快了物流業(yè)信息化的步伐。通過信息化，物流企業(yè)在出人貨統(tǒng)計與驗證、庫存管理聯(lián)網(wǎng)、配送信息管理、載貨明細(xì)表編制、貨物追蹤情報、運輸車輛管理等方面實現(xiàn)了自動化和效率化。三、日本物流發(fā)展對錢國的啟示1.轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)國際慣例，職極借瞿他國物流發(fā)展經(jīng)驗。我國各級

35、政府部門應(yīng)學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗，積極從創(chuàng)造物流發(fā)展的宏觀環(huán)境角度.調(diào)整不適應(yīng)物流發(fā)展的行業(yè)、地區(qū)、部門歧策，為物流業(yè)的跨地區(qū)、跨部門、跨行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。此外，積極制定物流業(yè)發(fā)展規(guī)劃井黯予規(guī)劃應(yīng)有的法律地位，使物流業(yè)的發(fā)展能沿著正確的軌道前進(jìn)。同時，我們要更多的關(guān)注國際規(guī)則，從觀念上理解并適應(yīng)中同經(jīng)濟(jì)參與同際化競爭后對物商業(yè)的影響。物流從業(yè)人員也應(yīng)加強學(xué)習(xí)，熟悉國際慣例和新興物流技術(shù)，跟上國外先進(jìn)水平，促進(jìn)管理方式與國際接軌。2整合傳統(tǒng)物流企業(yè)

36、，提高物流資爵的使用姓率。我國吻流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展.應(yīng)逐步推進(jìn)現(xiàn)有物訊服務(wù)資源的整合，比如在“物流基地“或“物流中心“的建設(shè)方面，應(yīng)當(dāng)在開始時就貫徹整合的原則，充分運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在全社會也圍內(nèi)優(yōu)化資源配置。再比如現(xiàn)行的6個物流系統(tǒng)包括海運物流系統(tǒng)、物資儲運物流罩統(tǒng)、生產(chǎn)企業(yè)物流系統(tǒng)、口岸城市物流fi.統(tǒng)、電子南務(wù)物流fi.統(tǒng)和外資物流系統(tǒng)等，實現(xiàn)跨系統(tǒng)、跨行業(yè)、跨地區(qū)以至跨國的物流服擇的整合，也是我國物流企業(yè)構(gòu)建供應(yīng)鏈策略聯(lián)盟，參與全球化市場

37、競爭的必由之路。3物流產(chǎn)業(yè)要信息化。罪取積極措施，促進(jìn)物流信息革統(tǒng)的發(fā)展，加快物流標(biāo)準(zhǔn)化的進(jìn)程。信息化是現(xiàn)代化物流的靈魂，通過推廣物流信息技術(shù)，使信息高度網(wǎng)絡(luò)化，提高物流作業(yè)系統(tǒng)的效率，特別是在物流作業(yè)的各個環(huán)節(jié)使用各神先進(jìn)的物流專用設(shè)備和技術(shù)，是各物流企業(yè)提高作業(yè)效率和節(jié)約服務(wù)成本的一個主要于段。而在我國，這方面差距較大，計算機(jī)普且也僅是近幾年才開始，所以我們一方面要重視物流信息系統(tǒng)的建設(shè)和(上接第55頁)工資為主體的多元化的薪酬體事

38、。四是強化期撒勵，fRj強探索經(jīng)營管理者如股、雖工持股、技術(shù)人股等方法，重點穩(wěn)定各類優(yōu)旁人才和優(yōu)需員工。五是建立自助式的福利支付制度，我國現(xiàn)行的福利項目，如#老保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金等，已由“暗補“變?yōu)椤懊鲹涞捎谄浣┗男问?，統(tǒng)一的繳納比例，千篇一律的項目，很不適合員工的口睞。如住房公職金、醫(yī)擰保險等福利措施安排得當(dāng)，更能趨到激勵作用，使員工獲得較高的滿意度。2必須注意精神激勵。精神激勵主要是指導(dǎo)企業(yè)主付給員工的不能量化的貨幣

39、形式，具體包括:結(jié)員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚?、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰、謝章等。精神激勵本需要投入大多的物質(zhì)和金錢，但往往收到章想不到的效果。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，一是以暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵人。許多員工在拉得一定的物質(zhì)報酬后，更關(guān)心個人的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的曹:l!和自身盎展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，并根據(jù)崗位特點和專業(yè)特拉.為員工提供

40、職務(wù)序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己盎展的機(jī)會和平畝，為公司員工進(jìn)行分層分類營發(fā)展，為物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供必要的物流信息平臺，另一方面針對當(dāng)前物流標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程中存在的問題和國際物流標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展方向，政府要高度重視物流標(biāo)準(zhǔn)化工作，對國家巴結(jié)頒布的各種與物流活動相關(guān)的國際標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行深入研究，以托盤、靠裝箱、各種物流搬g和條形碼等通用性較強的物流設(shè)施和裝備的際推進(jìn)行全面梳理，井進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟疲允垢鞣N相關(guān)的技

41、本標(biāo)準(zhǔn)協(xié)調(diào)一致，提高物流產(chǎn)業(yè)k中貨物和相關(guān)信息流轉(zhuǎn)效率。4.加快物班人才的培養(yǎng)，從整體上提高中同物流產(chǎn)業(yè)的技術(shù)在平和教育Jc平?！叭胀ā笆侨毡咀钊木C合物流企業(yè)，業(yè)績在同行中排名第→，居監(jiān)界第五位，其主要原國是“日通“公司的員工隊伍業(yè)務(wù)技本都很精通，敬業(yè)精神很強，而我們在這方面遠(yuǎn)不如人，員工文化層次普遍較低，領(lǐng)導(dǎo)觀念陳舊，缺王現(xiàn)代管理理念，尤其物流產(chǎn)業(yè)是一個技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，政府應(yīng)在l極主持和引導(dǎo)物流科研工作，特別是要充分調(diào)動企業(yè)、大學(xué)和

42、革問t機(jī)構(gòu)的職極性井促進(jìn)官們之間的合作，引導(dǎo)企業(yè)、行業(yè)組織及民卦，教育機(jī)構(gòu)參與井開展多層次的物流人才培訓(xùn)和教育工作，讓有條件的院校開辦物流專業(yè)或相關(guān)專業(yè)課匠，提高素質(zhì)，為物流領(lǐng)域培養(yǎng)高級的經(jīng)營管理人才。[j曙立獻(xiàn)I[1]辛串賢日本現(xiàn)代流通產(chǎn)業(yè)[M]北京:清華大學(xué)出且社，2001[2]何明坷軸埠管理與配送中心規(guī)劃[M]北京:北京扭迪流通紐帶研克所，2ω。[3]如U，政試擊現(xiàn)代物埠產(chǎn)止且其且展。]中國經(jīng)濟(jì)問題，即2，(4)[4]海峰，程圭玲

43、日本E域物i且止在且特點且是#日l物埠拉術(shù)，2004，(11)[5]貫而，屜為華擊日本區(qū)域坦排協(xié)調(diào)皮展政草且時在國曲啟示。l全國商情(捏吁理論研究)，2007，(6)I作者簡介1黃吉安(198子)，男.福建三明人，北京物資學(xué)院研究生，研究方向，崎埠工程楊主峰(1982一)，男，山串濟(jì)寧人，北京物貴學(xué)院研先生，研克方向:軸流工程。理，為員工提供多種跑道，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。二是以培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會激勵人。如提供獎學(xué)盤、助學(xué)盤、留學(xué)深造和出國

44、培訓(xùn)等?？朔爸厥褂?、輕瑞，11“現(xiàn)象，牢固樹立“終身學(xué)習(xí)“的新觀念，不斷加大對員工的開發(fā)培訓(xùn)1力度，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織提高員工整體素質(zhì)，使企業(yè)相個人在市場競爭中立于不敗之地。三是以挑戰(zhàn)性的工作撒勵人。在人員配置時要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競爭上崗制度，使員工有機(jī)會選擇更具有她戰(zhàn)性的工作?！耙匀藶楸尽暗男匠昙钍撬衅髽I(yè)普遍采用的一種激勵方法。生存與盤展是