淺析后勤管理中提高員工績(jī)效的問題與對(duì)策

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息淺析后勤管理巾提高員工績(jī)效的問題與對(duì)策柴晗晶南京交通產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司江蘇南京211000摘要：?jiǎn)挝缓笄诠ぷ髯鳛橐豁?xiàng)基礎(chǔ)性和保障性的工作，是單位發(fā)展中不可缺少的組成部分。隨著改革工作的不斷深入，績(jī)效管理理念開始逐步深入，面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。必須通過有效的績(jī)效管理來吸引人才、培養(yǎng)人才、使用好人才，使自身擁有最為有效的主動(dòng)權(quán)。關(guān)鍵詞：后勤管理；素養(yǎng)教育；素養(yǎng)建設(shè)中圖分類號(hào)：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001—828X(20

2、10)12—0020—01后勤經(jīng)營(yíng)性單位類別多，情況復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)頻繁，性質(zhì)特殊，對(duì)其進(jìn)行有效的績(jī)效管理，既是國(guó)有資產(chǎn)管理的需要，也是提高服務(wù)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益的必要手段。一、績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效(Performance)是管理活動(dòng)中最常見的概念之一。對(duì)于績(jī)效的概念，從工作行為和工作結(jié)果角度，人們有著不同理解。從工作結(jié)果的角度來看，績(jī)效是在特定時(shí)間內(nèi)，由相對(duì)確定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來看，績(jī)效是員工或組織在完成工作任務(wù)

3、和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所有的付出和努力。在實(shí)際工作中，對(duì)于績(jī)效往往難以用行為或結(jié)果某一單方面的角度來界定，多采取一種綜合的辦法來定義績(jī)效，可以理解成：績(jī)效是指員工或組織針對(duì)工作目標(biāo)，在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。從而衡量員工對(duì)組織或組織本身在數(shù)量和質(zhì)量方面的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小、效率高低。二、后勤管理巾提高員T績(jī)效的問題(～)績(jī)效管理理念落后當(dāng)前單位后勤還沒形成人力資源的理念，而是把人假設(shè)為一種成本，注重的是投入、使用和控制。目前絕大部分

4、單位后勤沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源在后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識(shí)不足，更意識(shí)不到人力資源管理在現(xiàn)代后勤管理巾的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作；此外，單位后勤缺少一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍Ⅲ。(二)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)首先，由于沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系，再加上缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，使指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單，評(píng)估

5、標(biāo)準(zhǔn)無法量化，評(píng)估結(jié)果失真程度較大；考評(píng)部門整體業(yè)績(jī)和中層干部的多，考評(píng)一般員工的相對(duì)不夠。有的對(duì)基層員下采取年末一次考評(píng)，考評(píng)結(jié)果只涉及檢查員工工作完成情況。其次，績(jī)效管理形式化?？?jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬、員工發(fā)展目標(biāo)、后勤企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的不多，多數(shù)只是象征性地運(yùn)用在年終小額度的金錢獎(jiǎng)勵(lì)或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考評(píng)結(jié)果用于被考評(píng)者的人力資源管理和績(jī)效提升等方面?？荚u(píng)指標(biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見和想法很少體現(xiàn)?？荚u(píng)

6、方面的培訓(xùn)較少，對(duì)考評(píng)管理制瘦的完善進(jìn)行得不及時(shí)，考評(píng)總體作用一般。第三，雖然每年都在考評(píng)員工，有的還建立了員工績(jī)效檔案，但多數(shù)報(bào)喜不報(bào)憂，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式。第四，考評(píng)方法選擇不當(dāng)?？荚u(píng)時(shí)不能結(jié)合部門自身的實(shí)際情況選擇具有適應(yīng)性的考評(píng)方法，往往走入兩個(gè)極端：其一是盲目地采用只有管理極為完善的大集團(tuán)公司采用的先進(jìn)的考評(píng)方法，女f1360績(jī)效反饋、平衡計(jì)分卡等，結(jié)果花費(fèi)了大量的人力、物力，但在實(shí)際操作過程中遇到很多問題，造成資源的浪費(fèi)；

7、其二是采用原始的、粗獷的考評(píng)方法，憑感覺、憑感情，就是大家平常說的“暈輪效應(yīng)”，考評(píng)失去了真正的意義；這使得部分后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效考評(píng)時(shí)，還存在著各種困惑，如：?jiǎn)T工們對(duì)考評(píng)充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點(diǎn)被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲，在考評(píng)過程中管理者的偏見就足以使他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)付諸東流。一部分后勤管理者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)費(fèi)事費(fèi)力，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難以制定，考評(píng)結(jié)果不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到實(shí)際的人力資源開發(fā)、薪

8、酬管理中或者是管理者還存在著人情上的心理障礙。三、提高員一T：績(jī)效的對(duì)策績(jī)效管理是高妓后勤面對(duì)的重要管理問題，是決定后勤集團(tuán)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的重要閑素。針對(duì)當(dāng)前后勤改革的重要任務(wù)，結(jié)合人力資源改革。建立和完善績(jī)效管理制度是當(dāng)前任務(wù)，為完成這一任務(wù)，應(yīng)實(shí)施以下措施：(一)導(dǎo)入正確的人力資源觀念，合理調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。在單位后勤樹立“以人為本”的觀念，實(shí)行人本管理。后勤的經(jīng)營(yíng)管理需要?jiǎng)?chuàng)新型人才，即在具備經(jīng)營(yíng)和管理才能的同時(shí)，還要能熟悉后勤現(xiàn)狀

9、，才能制定切合實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得管理成效。因而單位后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)。熱愛后勤服務(wù)事業(yè)、擅長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)管理、具有創(chuàng)新精神的人才來組成后勤管理隊(duì)伍。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對(duì)新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的員工增進(jìn)對(duì)后勤服務(wù)具體項(xiàng)目的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作；另外，后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識(shí)，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出更受員工歡迎、更貼近員工實(shí)際需要

10、的服務(wù)措施口】。()建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)職工的積極性是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；后勤要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須重視人才，通過各項(xiàng)激勵(lì)措施激發(fā)人才的潛能；而人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)可以提高的，因此，對(duì)后勤管理人員的培訓(xùn)是人力資源質(zhì)最提高、組織持續(xù)發(fā)展的重要途徑；通過培訓(xùn)。能夠全面提高職工的化素質(zhì)、業(yè)務(wù)和個(gè)性素質(zhì)；同時(shí)，實(shí)行全員培訓(xùn)需要明確各崗位的丁作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要，在教育經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)基地、學(xué)科內(nèi)容等方面給予

11、保障，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核實(shí)行，將培訓(xùn)結(jié)果與職工考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來，提高職1=自宅學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性；實(shí)行職工培訓(xùn)還需要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在實(shí)行全員培訓(xùn)的同時(shí)有意識(shí)地培養(yǎng)商、精、尖的后勤服務(wù)專業(yè)人才。()建立明確的績(jī)效考核計(jì)劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)最、追求社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤職工的“績(jī)效”就是職工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社

12、會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)：[1】孫軍昌高校后勤的績(jī)效管理研究【M】北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009(6)【21徐詠梅，李建忠高校后勤集團(tuán)績(jī)效管理模式的探討【J】消費(fèi)導(dǎo)刊，200910【3】杜郁戰(zhàn)析激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理工作中的運(yùn)用【J】繼續(xù)教育研究，20091【4】陳金太對(duì)新形勢(shì)下高校后勘管理_T作的幾點(diǎn)思考[J】攀枝花學(xué)報(bào)。2008(4)一20—萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代任講惜息淺析后勤管理巾提高員工鏡效的問題與對(duì)策柴晗““南京交通產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任

13、公司江蘇南京211∞o摘要t單位后勤工作作為一項(xiàng)基礎(chǔ)，院和保障性的工作，是單位發(fā)展中不可缺少的組成部分。隨著改革工作的不斷深入，績(jī)效管瘦瘦念開始逐步深入，面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須通過有效的績(jī)效管攻來吸引人才、法養(yǎng)人才、使用好人才，使自身擁有最為有效的主動(dòng)權(quán)。關(guān)鍵飼:后勤管理素養(yǎng)幸生育索養(yǎng)建設(shè)中閣分~號(hào)F272.9義以非非議碼A文章編號(hào):l001828X(2010)12002001后勤經(jīng)營(yíng)性單位類別多，情況復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)頻繁，性質(zhì)特殊，對(duì)

14、其股行有效的績(jī)效管躁，既是國(guó)有資產(chǎn)管現(xiàn)的需巢，也是提高服務(wù)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益的必、婆子段。一、攢娥與鋪妓管理績(jī)放(Perfonnance)是管理活動(dòng)中最常見的概念之一o對(duì)于績(jī)效的概念，從工作行為和工作結(jié)果角度，人們有著不問理解。從工作結(jié)果的角度來看，績(jī)效娃在特定時(shí)間內(nèi).1相對(duì)確定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄從行為角度來看，績(jī)效是員工或組織在究成工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所有的付出和努力。在實(shí)際工作中.對(duì)于績(jī)效往往難以用行為或結(jié)果某一單方麗

15、的角度來界定，多采取一種綜合的辦法來定義績(jī)效，可以理解成:績(jī)效是指員工或組織針對(duì)工作目標(biāo)，在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，從而衡最員工對(duì)組織或組織本身在數(shù)黛和質(zhì)最方雨的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小、效率高低。二、后勤特理巾提高員T.績(jī)效的問幽(一)績(jī)效管理理念落后當(dāng)前單位后勤還沒形成人力資源的理念，而是把人假設(shè)為一種成本，注重的是投入、使用和控制。目前絕大部分單位后勤沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源在后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識(shí)、不足

16、，更磁識(shí)不到人力資源管理在現(xiàn)代后勤管理巾的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來都辛苦人力資源管呈現(xiàn)工作此外，單位后勤缺少一支商量可質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍[門。(工)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)首先，由于沒有從戰(zhàn)略的角度宏觀解、設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系，再力nk缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向…致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，便指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)無法祭化，評(píng)估絨果失真現(xiàn)度較大考評(píng)部門核休ill.績(jī)和中愿干部的多.

17、考評(píng)一般員工的相對(duì)不夠，有的對(duì)基層員下采取年來…次考評(píng)，考評(píng)結(jié)果只涉及檢查員工工作完成情況。其次，績(jī)效管理形式化?？?jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬、員士發(fā)展目標(biāo)、后勤企業(yè)發(fā)展日標(biāo)結(jié)合的不多，多數(shù)只是象征性地運(yùn)用在年終小額度的金錢獎(jiǎng)勵(lì)或處罰上，管耀著們不能或不愿系統(tǒng)地將考評(píng)結(jié)果用于被1號(hào)評(píng)者的人力資源管理和績(jī)效提升等方面，考評(píng)指標(biāo)的制定基本上自管理人員決定，員工的意見和想法很少體現(xiàn)?？荚u(píng)方面的培訓(xùn)i較少，對(duì)考評(píng)管正確骨~.H茸的完善進(jìn)行得不及時(shí)號(hào)評(píng)總體

18、作用一般。第二蘭.!雖然每年都在考評(píng)員工，有的還建立了員工績(jī)效檔案，但多數(shù)報(bào)離不報(bào)憂，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式。第四，考評(píng)方法選擇不當(dāng)?？荚u(píng)時(shí)不能結(jié)合部門自身的實(shí)際情況選擇具有邊服飩的考評(píng)方法，往往走入兩個(gè)極端:其一是盲目地采用只有管照極為完善的大集團(tuán)公詞采用的先進(jìn)的考評(píng)方法，如360績(jī)放J3i.饋、平衡計(jì)分卡等，結(jié)果花費(fèi)了大髓的人力、物力，但在實(shí)際操作過程中遇到很多問題，造成資源的浪費(fèi)其工是采用原始的、粗?jǐn)U的考評(píng)方法，憑感覺、憑感情，就是

19、大家平常說的“肇輪效應(yīng)考評(píng)失去了真正的意義:迫使得部分后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效考評(píng)時(shí)，還存在辛苦各種困惑，如:員工們對(duì)考評(píng)充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自巳的弱點(diǎn)被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲，在朝陽和中管理者的偏見就足以使他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)付諸東流。一部分后勤管現(xiàn)者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)費(fèi)事費(fèi)力，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難以制定，考評(píng)結(jié)果不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到實(shí)際的人力資源開發(fā)、薪酬管照中，或者是管兩者還存在辛苦人俏上的心現(xiàn)隙礙。三、提高

20、員I鎖娥的對(duì)策績(jī)斂管用是商先t!ft勤面對(duì)的重望21管理問題，是決定后勤集團(tuán)是再具有黨爭(zhēng)力的童安閑素。針對(duì)當(dāng)前后勤改革的或黎任務(wù)，綜合人力資源改革，建立和完葬績(jī)效管理制度是當(dāng)前任務(wù)，為完成這…任務(wù)，應(yīng)實(shí)施以下措施:(一)導(dǎo)人正確的人力資源觀念，合用調(diào)憨內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。在單位后勤樹立“以人為本“的觀念，實(shí)行人水管理。后勤的經(jīng)營(yíng)管理需姿創(chuàng)新型人才，IW:tE具備經(jīng)營(yíng)利贊頌才能的同時(shí)，還要能熟悉后勤現(xiàn)狀，才能制定切合實(shí)際的綴營(yíng)管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得

21、管理成效。因而單位后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、資任心強(qiáng)，熱最后勤服務(wù)事業(yè)、擅長(zhǎng)級(jí)營(yíng)管現(xiàn)、具有創(chuàng)新精神的人才來組成后勤管理隊(duì)伍。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對(duì)新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的員工增進(jìn)對(duì)后勤服務(wù)具體項(xiàng)臼的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作另外，后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識(shí)，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出更受員工歡迎、更貼近員工實(shí)際簡(jiǎn)要的服務(wù)措施l飛(工)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。

22、調(diào)動(dòng)職工的積極性是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)后勤要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)葉獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須蔑視人才，通過各項(xiàng)激勵(lì)措施激發(fā)人才的潛能而人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)可以提高的，因此，對(duì)后勤管理人員的培訓(xùn)是人力資源質(zhì)最提高、組織、持續(xù)發(fā)展的重緩?fù)緩酵ㄟ^培訓(xùn)，能夠全面提高職工的化素臘、業(yè)務(wù)和個(gè)性索脆:問時(shí)，實(shí)行金員培訓(xùn)t!鏘哥哥明確各崗位的士作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量耍，在教育經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)族地、學(xué)科內(nèi)容等方國(guó)給予保隙，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善串的培

23、訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核實(shí)行，將培訓(xùn)統(tǒng)裂與職工考核、晉升、普級(jí)等結(jié)合起來，提高職t自1:學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性實(shí)行職工精訓(xùn)還館要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在實(shí)行余員格卻iI的同時(shí)有激識(shí)地培養(yǎng)尚、精、尖的后勤服務(wù)專業(yè)人才。(三)建立明確的績(jī)放考核計(jì)劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)尚質(zhì)壁、追求社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益州效齊飛的日的，后勤職工的“績(jī)放“就是職工工作的數(shù)結(jié)、服務(wù)的政最是存能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所簾的社會(huì)效益~經(jīng)濟(jì)效益。參等文獻(xiàn):(1)孫

24、3手段高校后勤的績(jī)效管理研究(M].北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009(6).(2]徐詠梅，李建忠.高校后勤集團(tuán)績(jī)效管理模式的探討[1]消費(fèi)導(dǎo)刊，2∞9.10.[3]杜郁.淺析激勵(lì)機(jī)制在離校后勤管理工作中的運(yùn)用[J).繼續(xù)教育研究，2009.1，[4]陳金大.對(duì)新形勢(shì)下高校后勤管理工作的幾點(diǎn)思考[J].攀枝花學(xué).報(bào).2008(4).幽幽20幽幽現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息淺析后勤管理巾提高員工績(jī)效的問題與對(duì)策柴晗晶南京交通產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司江蘇南京211

25、000摘要：?jiǎn)挝缓笄诠ぷ髯鳛橐豁?xiàng)基礎(chǔ)性和保障性的工作，是單位發(fā)展中不可缺少的組成部分。隨著改革工作的不斷深入，績(jī)效管理理念開始逐步深入，面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。必須通過有效的績(jī)效管理來吸引人才、培養(yǎng)人才、使用好人才，使自身擁有最為有效的主動(dòng)權(quán)。關(guān)鍵詞：后勤管理；素養(yǎng)教育；素養(yǎng)建設(shè)中圖分類號(hào)：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001—828X(2010)12—0020—01后勤經(jīng)營(yíng)性單位類別多，情況復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)頻繁，性質(zhì)特殊，對(duì)其進(jìn)行有效

26、的績(jī)效管理，既是國(guó)有資產(chǎn)管理的需要，也是提高服務(wù)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益的必要手段。一、績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效(Performance)是管理活動(dòng)中最常見的概念之一。對(duì)于績(jī)效的概念，從工作行為和工作結(jié)果角度，人們有著不同理解。從工作結(jié)果的角度來看，績(jī)效是在特定時(shí)間內(nèi)，由相對(duì)確定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來看，績(jī)效是員工或組織在完成工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所有的付出和努力。在實(shí)際工作中，對(duì)于績(jī)效往往難以用行為或結(jié)果某一單方面的角度來界

27、定，多采取一種綜合的辦法來定義績(jī)效，可以理解成：績(jī)效是指員工或組織針對(duì)工作目標(biāo)，在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。從而衡量員工對(duì)組織或組織本身在數(shù)量和質(zhì)量方面的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小、效率高低。二、后勤管理巾提高員T績(jī)效的問題(～)績(jī)效管理理念落后當(dāng)前單位后勤還沒形成人力資源的理念，而是把人假設(shè)為一種成本，注重的是投入、使用和控制。目前絕大部分單位后勤沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源在后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識(shí)不足，更意識(shí)不到人

28、力資源管理在現(xiàn)代后勤管理巾的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作；此外，單位后勤缺少一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍Ⅲ。(二)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)首先，由于沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系，再加上缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，使指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)無法量化，評(píng)估結(jié)果失真程度較大；考評(píng)部門整體業(yè)績(jī)和中層干部的多，考評(píng)一般員工的相對(duì)不夠。有

29、的對(duì)基層員下采取年末一次考評(píng)，考評(píng)結(jié)果只涉及檢查員工工作完成情況。其次，績(jī)效管理形式化?？?jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬、員工發(fā)展目標(biāo)、后勤企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的不多，多數(shù)只是象征性地運(yùn)用在年終小額度的金錢獎(jiǎng)勵(lì)或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考評(píng)結(jié)果用于被考評(píng)者的人力資源管理和績(jī)效提升等方面?？荚u(píng)指標(biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見和想法很少體現(xiàn)?？荚u(píng)方面的培訓(xùn)較少，對(duì)考評(píng)管理制瘦的完善進(jìn)行得不及時(shí)，考評(píng)總體作用一般。第三，雖然每年都在考評(píng)員工

30、，有的還建立了員工績(jī)效檔案，但多數(shù)報(bào)喜不報(bào)憂，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式。第四，考評(píng)方法選擇不當(dāng)?？荚u(píng)時(shí)不能結(jié)合部門自身的實(shí)際情況選擇具有適應(yīng)性的考評(píng)方法，往往走入兩個(gè)極端：其一是盲目地采用只有管理極為完善的大集團(tuán)公司采用的先進(jìn)的考評(píng)方法，女f1360績(jī)效反饋、平衡計(jì)分卡等，結(jié)果花費(fèi)了大量的人力、物力，但在實(shí)際操作過程中遇到很多問題，造成資源的浪費(fèi)；其二是采用原始的、粗獷的考評(píng)方法，憑感覺、憑感情，就是大家平常說的“暈輪效應(yīng)”，考評(píng)失去了真正

31、的意義；這使得部分后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效考評(píng)時(shí)，還存在著各種困惑，如：?jiǎn)T工們對(duì)考評(píng)充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點(diǎn)被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲，在考評(píng)過程中管理者的偏見就足以使他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)付諸東流。一部分后勤管理者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)費(fèi)事費(fèi)力，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難以制定，考評(píng)結(jié)果不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到實(shí)際的人力資源開發(fā)、薪酬管理中或者是管理者還存在著人情上的心理障礙。三、提高員一T：績(jī)效的對(duì)策績(jī)效管理是高妓后勤面對(duì)

32、的重要管理問題，是決定后勤集團(tuán)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的重要閑素。針對(duì)當(dāng)前后勤改革的重要任務(wù)，結(jié)合人力資源改革。建立和完善績(jī)效管理制度是當(dāng)前任務(wù)，為完成這一任務(wù)，應(yīng)實(shí)施以下措施：(一)導(dǎo)入正確的人力資源觀念，合理調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。在單位后勤樹立“以人為本”的觀念，實(shí)行人本管理。后勤的經(jīng)營(yíng)管理需要?jiǎng)?chuàng)新型人才，即在具備經(jīng)營(yíng)和管理才能的同時(shí)，還要能熟悉后勤現(xiàn)狀，才能制定切合實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得管理成效。因而單位后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事

33、業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)。熱愛后勤服務(wù)事業(yè)、擅長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)管理、具有創(chuàng)新精神的人才來組成后勤管理隊(duì)伍。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對(duì)新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的員工增進(jìn)對(duì)后勤服務(wù)具體項(xiàng)目的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作；另外，后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識(shí)，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出更受員工歡迎、更貼近員工實(shí)際需要的服務(wù)措施口】。()建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)職工的積極性是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；后勤要

34、想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須重視人才，通過各項(xiàng)激勵(lì)措施激發(fā)人才的潛能；而人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)可以提高的，因此，對(duì)后勤管理人員的培訓(xùn)是人力資源質(zhì)最提高、組織持續(xù)發(fā)展的重要途徑；通過培訓(xùn)。能夠全面提高職工的化素質(zhì)、業(yè)務(wù)和個(gè)性素質(zhì)；同時(shí)，實(shí)行全員培訓(xùn)需要明確各崗位的丁作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要，在教育經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)基地、學(xué)科內(nèi)容等方面給予保障，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核實(shí)行，將培訓(xùn)結(jié)果與職工考核、晉升

35、、晉級(jí)等結(jié)合起來，提高職1=自宅學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性；實(shí)行職工培訓(xùn)還需要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在實(shí)行全員培訓(xùn)的同時(shí)有意識(shí)地培養(yǎng)商、精、尖的后勤服務(wù)專業(yè)人才。()建立明確的績(jī)效考核計(jì)劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)最、追求社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤職工的“績(jī)效”就是職工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)：[1】孫軍昌高校后勤的績(jī)效管理研究【M】北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，

36、2009(6)【21徐詠梅，李建忠高校后勤集團(tuán)績(jī)效管理模式的探討【J】消費(fèi)導(dǎo)刊，200910【3】杜郁戰(zhàn)析激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理工作中的運(yùn)用【J】繼續(xù)教育研究，20091【4】陳金太對(duì)新形勢(shì)下高校后勘管理_T作的幾點(diǎn)思考[J】攀枝花學(xué)報(bào)。2008(4)一20—萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代任講惜息淺析后勤管理巾提高員工鏡效的問題與對(duì)策柴晗““南京交通產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司江蘇南京211∞o摘要t單位后勤工作作為一項(xiàng)基礎(chǔ)，院和保障性的工作，是單位發(fā)展中不可缺少的

37、組成部分。隨著改革工作的不斷深入，績(jī)效管瘦瘦念開始逐步深入，面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須通過有效的績(jī)效管攻來吸引人才、法養(yǎng)人才、使用好人才，使自身擁有最為有效的主動(dòng)權(quán)。關(guān)鍵飼:后勤管理素養(yǎng)幸生育索養(yǎng)建設(shè)中閣分~號(hào)F272.9義以非非議碼A文章編號(hào):l001828X(2010)12002001后勤經(jīng)營(yíng)性單位類別多，情況復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)頻繁，性質(zhì)特殊，對(duì)其股行有效的績(jī)效管躁，既是國(guó)有資產(chǎn)管現(xiàn)的需巢，也是提高服務(wù)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益的必、婆子段。一、

38、攢娥與鋪妓管理績(jī)放(Perfonnance)是管理活動(dòng)中最常見的概念之一o對(duì)于績(jī)效的概念，從工作行為和工作結(jié)果角度，人們有著不問理解。從工作結(jié)果的角度來看，績(jī)效娃在特定時(shí)間內(nèi).1相對(duì)確定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄從行為角度來看，績(jī)效是員工或組織在究成工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所有的付出和努力。在實(shí)際工作中.對(duì)于績(jī)效往往難以用行為或結(jié)果某一單方麗的角度來界定，多采取一種綜合的辦法來定義績(jī)效，可以理解成:績(jī)效是指員工或組織針對(duì)工作目標(biāo)，在工

39、作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，從而衡最員工對(duì)組織或組織本身在數(shù)黛和質(zhì)最方雨的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小、效率高低。二、后勤特理巾提高員T.績(jī)效的問幽(一)績(jī)效管理理念落后當(dāng)前單位后勤還沒形成人力資源的理念，而是把人假設(shè)為一種成本，注重的是投入、使用和控制。目前絕大部分單位后勤沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源在后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識(shí)、不足，更磁識(shí)不到人力資源管理在現(xiàn)代后勤管理巾的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來都辛苦人力資源管

40、呈現(xiàn)工作此外，單位后勤缺少一支商量可質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍[門。(工)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)首先，由于沒有從戰(zhàn)略的角度宏觀解、設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系，再力nk缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向…致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，便指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)無法祭化，評(píng)估絨果失真現(xiàn)度較大考評(píng)部門核休ill.績(jī)和中愿干部的多.考評(píng)一般員工的相對(duì)不夠，有的對(duì)基層員下采取年來…次考評(píng)，考評(píng)結(jié)果只涉及檢查員工工作完成情況。其

41、次，績(jī)效管理形式化。績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬、員士發(fā)展目標(biāo)、后勤企業(yè)發(fā)展日標(biāo)結(jié)合的不多，多數(shù)只是象征性地運(yùn)用在年終小額度的金錢獎(jiǎng)勵(lì)或處罰上，管耀著們不能或不愿系統(tǒng)地將考評(píng)結(jié)果用于被1號(hào)評(píng)者的人力資源管理和績(jī)效提升等方面，考評(píng)指標(biāo)的制定基本上自管理人員決定，員工的意見和想法很少體現(xiàn)。考評(píng)方面的培訓(xùn)i較少，對(duì)考評(píng)管正確骨~.H茸的完善進(jìn)行得不及時(shí)號(hào)評(píng)總體作用一般。第二蘭.!雖然每年都在考評(píng)員工，有的還建立了員工績(jī)效檔案，但多數(shù)報(bào)離不報(bào)憂，導(dǎo)致績(jī)效

42、考評(píng)流于形式。第四，考評(píng)方法選擇不當(dāng)?？荚u(píng)時(shí)不能結(jié)合部門自身的實(shí)際情況選擇具有邊服飩的考評(píng)方法，往往走入兩個(gè)極端:其一是盲目地采用只有管照極為完善的大集團(tuán)公詞采用的先進(jìn)的考評(píng)方法，如360績(jī)放J3i.饋、平衡計(jì)分卡等，結(jié)果花費(fèi)了大髓的人力、物力，但在實(shí)際操作過程中遇到很多問題，造成資源的浪費(fèi)其工是采用原始的、粗?jǐn)U的考評(píng)方法，憑感覺、憑感情，就是大家平常說的“肇輪效應(yīng)考評(píng)失去了真正的意義:迫使得部分后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效考評(píng)時(shí)，還存在辛

43、苦各種困惑，如:員工們對(duì)考評(píng)充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自巳的弱點(diǎn)被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲，在朝陽和中管理者的偏見就足以使他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)付諸東流。一部分后勤管現(xiàn)者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)費(fèi)事費(fèi)力，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難以制定，考評(píng)結(jié)果不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到實(shí)際的人力資源開發(fā)、薪酬管照中，或者是管兩者還存在辛苦人俏上的心現(xiàn)隙礙。三、提高員I鎖娥的對(duì)策績(jī)斂管用是商先t!ft勤面對(duì)的重望21管理問題，是決定后勤集團(tuán)是再具有黨爭(zhēng)力的童

44、安閑素。針對(duì)當(dāng)前后勤改革的或黎任務(wù)，綜合人力資源改革，建立和完葬績(jī)效管理制度是當(dāng)前任務(wù)，為完成這…任務(wù)，應(yīng)實(shí)施以下措施:(一)導(dǎo)人正確的人力資源觀念，合用調(diào)憨內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。在單位后勤樹立“以人為本“的觀念，實(shí)行人水管理。后勤的經(jīng)營(yíng)管理需姿創(chuàng)新型人才，IW:tE具備經(jīng)營(yíng)利贊頌才能的同時(shí)，還要能熟悉后勤現(xiàn)狀，才能制定切合實(shí)際的綴營(yíng)管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得管理成效。因而單位后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、資任心強(qiáng)，熱最后勤服務(wù)事業(yè)、擅長(zhǎng)級(jí)營(yíng)

45、管現(xiàn)、具有創(chuàng)新精神的人才來組成后勤管理隊(duì)伍。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對(duì)新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的員工增進(jìn)對(duì)后勤服務(wù)具體項(xiàng)臼的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作另外，后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識(shí)，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出更受員工歡迎、更貼近員工實(shí)際簡(jiǎn)要的服務(wù)措施l飛(工)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)職工的積極性是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)后勤要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)葉獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須蔑視人才

46、，通過各項(xiàng)激勵(lì)措施激發(fā)人才的潛能而人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)可以提高的，因此，對(duì)后勤管理人員的培訓(xùn)是人力資源質(zhì)最提高、組織、持續(xù)發(fā)展的重緩?fù)緩酵ㄟ^培訓(xùn)，能夠全面提高職工的化素臘、業(yè)務(wù)和個(gè)性索脆:問時(shí)，實(shí)行金員培訓(xùn)t!鏘哥哥明確各崗位的士作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量耍，在教育經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)族地、學(xué)科內(nèi)容等方國(guó)給予保隙，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善串的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核實(shí)行，將培訓(xùn)統(tǒng)裂與職工考核、晉升、普級(jí)等結(jié)合起來，提高職t自1:學(xué)習(xí)和培

47、訓(xùn)的積極性實(shí)行職工精訓(xùn)還館要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在實(shí)行余員格卻iI的同時(shí)有激識(shí)地培養(yǎng)尚、精、尖的后勤服務(wù)專業(yè)人才。(三)建立明確的績(jī)放考核計(jì)劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)尚質(zhì)壁、追求社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益州效齊飛的日的，后勤職工的“績(jī)放“就是職工工作的數(shù)結(jié)、服務(wù)的政最是存能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所簾的社會(huì)效益~經(jīng)濟(jì)效益。參等文獻(xiàn):(1)孫3手段高校后勤的績(jī)效管理研究(M].北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009(6).(2]徐詠梅，李