基于激勵理論的現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理研究

1、基于激勵理論的現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理研究基于激勵理論的現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理研究大學(xué)人力資源管理激勵手段激勵誤區(qū)現(xiàn)代社會，大學(xué)不僅是一個培養(yǎng)人才的場所，也是一個進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的場所，大學(xué)校園在學(xué)術(shù)探究和人才培養(yǎng)中具有的獨特性讓大學(xué)在對自身的人力資源進(jìn)行管理過程中很難對其他社會機構(gòu)所采取的有效的人力資源管理措施進(jìn)行借鑒應(yīng)用。為了充分調(diào)動大學(xué)教職工的工作積極性，一些學(xué)者提出了在大學(xué)校園中合理運用激勵手段的方式。由此，我們需要對基于激勵理論中的現(xiàn)代

2、大學(xué)人力資源管理方式進(jìn)行探究，以便促進(jìn)高校管理水平的提高。一、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的激勵措施1.薪酬激勵體系運用員工薪酬進(jìn)行激勵的方式是用人單位中最常見的一種激勵手段。無論是高等院校還是企業(yè)，對員工薪酬體系進(jìn)行合理設(shè)置，可以起到穩(wěn)定員工隊伍和激發(fā)員工工作積極性這兩種作用。在20是世紀(jì)50年代，有些學(xué)者提出了一種“雙因素”的理論。這些學(xué)者認(rèn)為，在企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬之中，員工的底薪和福利是不會對員工產(chǎn)生激勵作用的，但是這兩大因素在日常生活

3、中發(fā)揮著維持工作現(xiàn)狀的作用。2.終身教授聘任制在大學(xué)校園中確立終身教授聘任制，可以為教師發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)潛力提供一個奮斗的目標(biāo)。但是由于中國大學(xué)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了大學(xué)中的教師、行政人員以及其它人員已經(jīng)具有了終身任職的特師，都依照統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。這種逼迫教師搞科研的方式對學(xué)術(shù)界會產(chǎn)生非常大的危害，學(xué)校以教師發(fā)表論文的數(shù)量和研究課題完成量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，等于是把高校的科研工作變成教師的業(yè)績，這就會讓教師在進(jìn)行學(xué)生研究的過程中處于一種為了

4、業(yè)績而進(jìn)行科研的工作態(tài)度。高校教師們帶著一種敷衍了事的態(tài)度進(jìn)行科學(xué)研究，他們的研究成果的學(xué)術(shù)價值也就可想而知。一些教師為了完成學(xué)校的指標(biāo)，采用代寫論文的方式來應(yīng)對考核，這對學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)性也造成了不利的影響。2.注重個體激勵，缺乏團(tuán)隊激勵對于高校來說，高水平的科技成果的問世，往往是一個團(tuán)隊集思廣益協(xié)同奮戰(zhàn)的結(jié)果。一些大學(xué)在進(jìn)行人力資源管理的過程中雖然對這一點有著較為明確的認(rèn)識，但是在推行獎勵措施的過程中還是會在一定程度上存在著重視個人成果忽

5、略團(tuán)隊集體勞動的問題。三、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理激勵措施的正確應(yīng)用1.通過人才管理激勵從事完善教工績效考核體系在進(jìn)行人力資源管理的過程中，學(xué)校應(yīng)該采取分類引導(dǎo)的方式來完善教職工績效考核體系針對高校的機關(guān)工作人員和教輔人員。學(xué)校應(yīng)該落實競爭上崗制和淘汰機制，采取年度考核為主的考核方式對他們的工作業(yè)績進(jìn)行考核，對于一些不勝任工作崗位的人要堅決予以撤換，以保障人員的優(yōu)化配置。針對學(xué)校的教師群體，應(yīng)該針對不同類別的教師采用不同類別的考核方法。例如