薪酬調整（人力資源管理）

1、?PRP方案?薪酬水平調整?薪酬結構調整?開發(fā)型薪酬管理方案?員工獎勵與懲罰條例PRP方案方案PRP方案（PerfmancerelatedPay）是近年來西方比較流行的一種雇員工資管理計劃，被稱為“與業(yè)績相關的收入”，或簡稱“業(yè)績報酬”、“業(yè)績工資收入”（payfperfmance）等。PRP方案是企業(yè)激勵計劃（IncentivePlans）的一個組成部分。（一）建立背景素有“企業(yè)管理之父”之稱的泰勒，在1947年時已經提出金錢是一種對

2、雇員的主要刺激因素。人作為一個追求個人利益最大化的“經濟人”，會為收入最大化而競爭和挑戰(zhàn)。從組織的角度看，為使產出最大化也需要建立一種報酬體系，使雇員的經濟收入隨個人產出的不同而有所差異。因此，他建議建立一種質量促進組織和一種文化氛圍，利用收入機制激勵雇員為企業(yè)多做貢獻。這些思想是早期業(yè)績報酬管理的理論基礎。而后，企業(yè)人力資源管理進入科學化、系統(tǒng)化、目標化的發(fā)展階段，特別是受人本主義思想的影響，強調雇員對企業(yè)的貢獻，雇員與雇主的協(xié)同合作

3、，對雇員的行為管理和內在激勵成為企業(yè)人力資源管理的主線。因此，今天的業(yè)績收入方案設計與泰勒所設想的又前進了一步，對雇員的報酬計劃已不僅僅是基于降低生產成本，支付勞動報酬，而是把他們也作為企業(yè)的合伙人，依據他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻大小和業(yè)績狀況而支付他們的報酬。(二)PRP的類型“與業(yè)績相關收入”是企業(yè)開展的一項管理計劃，或者說是一種薪酬激勵項目，在實際實施中，有以下幾種類型；1、個體激勵型（Spotbonuses）。基于個人對企業(yè)的特殊貢獻

4、發(fā)放的類似紅利、額外獎金等形式。2、班組激勵型?；谛〗M對企業(yè)的特殊貢獻發(fā)放獎金和其他獎勵形式。3、收益分享型?；谄髽I(yè)整體效益而向雇員提供的額外收入。4、特殊分享型。基于員工對企業(yè)的特殊貢獻，例如，對企業(yè)經營提出的合理化建議等，而進行的嘉獎。此外，還有一次性不定期的機動獎收入（VariablePay）等。這些獎勵類型，與企業(yè)獎金形式沒有太大區(qū)別，但是如果把它們作為一項管理計劃和項目實施，就有了與一般獎金所不同的內涵。（三）PRP的實施

5、模式以上的各種類型在企業(yè)不同雇員中，有不同的實施方案。1、對一般雇員的激勵計劃。（1）對主要從事操作性工作的工人的激勵計劃包括：從事計件工作工人的激勵方式是，在工作評估的基礎上，將工作分為兩部分，一部分為基本定額和滿足基本收入部分；另一部分為超額和獎勵收入部分。兩部分的工資率不同，前者低于后者。（2）對主要從事計時工作的工人的激勵計劃包括：從事計時工作的工人，主要激計劃不斷得到補充和完善，成為人力資源開發(fā)管理的一種經典模式。斯坎倫計劃包

6、括包括下列5個基本要素：合作理念（philosophyofcooperation）、認知（identity）、技能（competence）、融合系統(tǒng)（involvementsystem）和分享利潤構成（sharingofbenefitsfmula）等。其核心是設計一個促進合作、參與和利潤分享的新型的勞資關系和企業(yè)管理系統(tǒng)。一般來說，PRP計劃，或者說業(yè)績工資制度推行計劃，比較適合于各項成本支出容易計算、雇員的工資績效與工作數量之間有直接

7、的聯系、工作程序標準和運行有規(guī)律、很少出現窩工現象、容易控制工作質量、以及能夠準確計算勞動消耗的工作。更重要的是，PRP計劃的實施需要一個良好的企業(yè)文化氛圍和勞資關系，在計劃實施過程中，一定要讓雇員了解計劃的目的、意義和評定標準，盡可能得到雇員的理解和支持，并將計劃的重點放在對雇員的超額業(yè)績的激勵上，而不是通過扣減雇員的基本工資，來達到降低生產成本的目的?？傊瑔酒鸸蛦T的參與、競爭和自我管理意識，是PRP計劃的宗旨。薪酬水平調整薪酬水平

8、調整（一）工資水平的宏觀變動及其調整工資增加一般是呈剛性上升式的，即工資標準隨經濟發(fā)展和物價水平呈上升趨勢，在一般情況下，同一崗位和職務的工資只升不降。根據西方國家80年代以來企業(yè)雇員工資變動趨勢分析，造成近年來企業(yè)雇員工資上漲的一個重要因素是通貨膨脹拉動的。由于通貨膨脹的壓力使得企業(yè)工資預算總額大大增加，而且造成了實行績效工資的企業(yè)難以運轉，因為工資成本大幅度上升，企業(yè)難以給績效優(yōu)秀者更多的獎勵，其結果績效優(yōu)秀者與績效平平者收入差異微

9、小，激勵機制失效。對一些經營業(yè)績不佳的企業(yè)，在薪酬管理上采取短期和長期兩種方式應付難關。短期包括工資凍結、延緩提薪、暫停生活補貼等；長期措施包括：解雇一些高級管理人員，或讓他們提前退休；縮短假期，延長雇員工作時間，降低雇員福利標準或者減少福利項目；控制企業(yè)非經營性支出；調整獎酬計劃，將報酬結構更多的與刺激性獎勵聯系起來，而不是與固定工資聯系在一起；同時加大績效工資的宣傳力度，讓雇員明了多勞就會多得；績效高就會促進企業(yè)效益；企業(yè)效益好了，

10、雇員會得到更多的回報，等等。（二）工資指數化工資指數化是指工資與物價掛鉤。在工資表上，只列出等級工資的指數，實際工資的貨幣額等于工資指數乘以最低生活費，最低生活費則依物價的變動而變動。工資指數化的目的是為了消除市場經濟條件下，物價波動對雇員工資水平的影響，對工資制度實行物價補償的原則，根據物價指數的變動而相應調整工資，使工資的增長高于或至少不低于物價的上漲。薪酬結構調整薪酬結構調整企業(yè)定期要對企業(yè)內部雇員工資結構進行調整，主要是對工資標