名家談企業(yè)文化（人力資源管理）

1、名家談企業(yè)文化企業(yè)文化是什么？這個問題可以說是仁者見仁，智者見智，眾說紛紜。目前來講企業(yè)文化究竟如何定位和理解，這就應該根據企業(yè)實際情況，打造企業(yè)文化的平臺，讓企業(yè)文化盡快落地，而不是把企業(yè)文化懸在半空。作為企業(yè)文化工作者就必須深刻地理解企業(yè)文化，企業(yè)文化究竟是什么，到底是一種什么形態(tài)，企業(yè)文化到底需要做什么工作，企業(yè)文化應該怎樣理解執(zhí)行，企業(yè)文化會給企業(yè)帶來什么。帶著以上諸多問題，結合目前實際情況，在這里我想與大家討論交流一下，可能有

2、的看法過于偏激，但是我衷心地希望，能夠共同提高我們對企業(yè)文化的認識，以便于今后企業(yè)文化工作的開展。一、企業(yè)文化不是扯老虎皮、樹幌子，絕對不可以掛羊頭買狗肉。而是應該扎扎實實的發(fā)掘企業(yè)文化，提煉企業(yè)文化。當前，我們企業(yè)文化工作正在受到一股不良風氣的影響，一些人根本就沒有從企業(yè)文化的實際出發(fā)，努力摸索出一條適合企業(yè)自身發(fā)展的道路。而是急功近利，千方百計、挖空心思去抄捷徑。于是乎，就把企業(yè)文化來了個包裝炒作，扯上了老虎皮，樹起幌子，專門挑一些

3、非常響亮、時髦、心潮的口號，也不聯系企業(yè)實際情況，一味地生吞活剝，不加消化，并堂而皇之的把這些口號形式主義當作大帽子，強制性扣在每一個人頭上?？杀氖沁B他們自己也沒有理解企業(yè)文化到底是什么？所以說當你掛著“企業(yè)文化”的羊頭去買“口號文化”的狗肉時候，又怎么讓人接受你這是在真真正正搞企業(yè)文化呢！企業(yè)文化是企業(yè)多少年發(fā)展過程中積累企業(yè)精神財富，就其本質來說，是人文化。研究企業(yè)的文化，應該以“企業(yè)人”為出發(fā)點，以企業(yè)為落腳點。說得通俗一點，企

4、業(yè)文化的中心目的是為了搞好企業(yè)。從一定意義來說，是企業(yè)家的文化，是企業(yè)經營者的文化，是企業(yè)領導人的文化。企業(yè)要塑造文化環(huán)境，去提高員工文化，才能營造共同的價值觀。所以說目前來講企業(yè)文化應該著重解決以下三點問題。一是熏陶人才。人才是企業(yè)的根本，市場競爭歸根結底是人才的競爭；而人才只有首先用企業(yè)文化武裝起來，才能齊心協力、共謀大業(yè)，這正是企業(yè)文化追求的目標。讓企業(yè)文化先行，首當其沖的任務要鞏固企業(yè)之本，即如何留住并吸引優(yōu)秀人才。二是打造品牌

5、。任何一家企業(yè)如果沒有具有深厚文化內涵的品牌產品來支撐是遲早要垮臺的，而產品的文化內涵需要企業(yè)文化來支撐和體現，即一個企業(yè)自身所展現的價值觀被社會認可的程度，市場認可度愈高，產品的文化內涵則愈深厚，品牌效應也越強。三是推行有效管理，營造創(chuàng)業(yè)氛圍?？茖W有效的管理能使企業(yè)內部形成奮發(fā)向上、一致向前的合力，從而使企業(yè)走上規(guī)范發(fā)展之路；而有效的管理不是只有科學的管理方法和管理手段即能實現的，還必須發(fā)揮企業(yè)文化管理的作用，也就是重視培養(yǎng)員工共同的

6、價值觀、市場觀、戰(zhàn)略觀，形成一種特有的企業(yè)文化。一個企業(yè)可以有兩種文化嗎？不能，堅決不能。企業(yè)好比是一個人，那么一個人的身上可以長著兩個腦袋嗎？不能。企業(yè)文化絕對不是一個怪胎，企業(yè)應該是一個健康的人，應該有著自己的思想和靈魂。企業(yè)文化是企業(yè)的天條和憲章，絕對不可以違背，服從執(zhí)行是員工的職責，如果不服從或者不執(zhí)行的話，那么只有走人。企業(yè)文化必須是概括性和可操作性的統一，企業(yè)文化必須形成若干規(guī)范才能稱為文化，而這些規(guī)范不僅具有一般文化的理念

7、形態(tài)，還必須具有比較強的可操作性，必須成為這個企業(yè)的成員共同遵守的行為規(guī)范。僅僅說得動聽，而沒有行為規(guī)范意義的文化不是我們說的企業(yè)文化。我們的企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，經歷著重組，擴張，發(fā)展幾個階段，不斷發(fā)展壯大。企業(yè)也在不斷汲取人才。那么只要您融入北泰方向，那么你就必須無條件認可北泰方向文化。通過我們共同的努力，不斷提升北泰方向文化。四、企業(yè)文化不是跳大繩，絕對不能故作神秘，而應該上傳下達，盡量多溝通反饋。企業(yè)文化是不是很神秘？有的人往

8、往給企業(yè)文化蒙上一層面紗，將企業(yè)文化吹噓的神乎其神。這樣做只能加深我們對企業(yè)文化理解的隔膜，不利于我們去客觀的分析、提煉我們的企業(yè)文化。目前，在我國企業(yè)在成長發(fā)展過程中存在著兩種基本的文化現象：一是潮流型，企業(yè)文化的理念很時髦、很先進，嚴重脫離企業(yè)的實際情況，把企業(yè)文化吹成了氣球“在天上飄”，但企業(yè)家和員工的行為對企業(yè)文化不理解而“在地上爬”，這種企業(yè)文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥。二是守舊型，員工心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)制

9、度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有落地，僅停留在時髦的口號與詞匯上，企業(yè)文化缺乏內在的推進機制與執(zhí)行系統，同時員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制，企業(yè)內部交易成本高。所以說企業(yè)文化并不是跳大繩，不要裝神弄鬼，組織變革與流程再造的本質是文化變革。很多企業(yè)不斷進行所謂流程再造和組織變革，但變來變去惟一沒變的是員工的行為方式和思維方式。組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導致員工在變革過程中迷茫、遲疑而不愿跟進

10、，最終導致變革成效不佳。起草企業(yè)文化綱領是全體員工共同參與的一個過程，也是一個組織變革與文化創(chuàng)新的過程，更是員工自我超越的過程，它需要全體員工為之貢獻心智。在企業(yè)文化綱領的起草重在過程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是拿出一個時髦的文本，它要把企業(yè)文化滲透到制度建設、流程建設以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進入組織管理的最高境界——文化管理。五、企業(yè)文化不是吃鮮魚，絕對