mba教程《業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)》

1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)回顧國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界有關(guān)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題的研究成果，可稱是“汗牛充棟”。這個(gè)問(wèn)題之所以受到如此的關(guān)注，不僅因?yàn)闃I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果將作為分配的依據(jù)，而且因?yàn)橛行У臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程本身就是促進(jìn)效率提高的過(guò)程。在本章中，首先將介紹業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)，在開(kāi)發(fā)具體的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具時(shí)，這些理論基礎(chǔ)能夠幫助開(kāi)發(fā)者明確應(yīng)當(dāng)考慮的各方面因素。在此基礎(chǔ)上，介紹幾種較為先進(jìn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具的具體操作方法，企業(yè)可以借鑒這些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法成功實(shí)施的案例，一方面是引進(jìn)先

2、進(jìn)的管理思想，另一方面也可以掌握開(kāi)發(fā)和實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的步驟。第一節(jié)第一節(jié)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理論與發(fā)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理論與發(fā)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是組織管理控制系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分，在19世紀(jì)的管理文獻(xiàn)中就有記載。在會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域，約翰遜和卡普蘭（1987）1提到，從150年前對(duì)遠(yuǎn)離總部的生產(chǎn)部門(mén)成本和效率的評(píng)價(jià)，到20世紀(jì)初杜邦等綜合類組織中分部投資效益的評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一直是管理會(huì)計(jì)的重要內(nèi)容；齊默爾曼（2000）2中所說(shuō)的，組織的內(nèi)部會(huì)計(jì)系統(tǒng)最終的目的在于為組

3、織的計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)決策提供必需的資料以更好的對(duì)組織的員工進(jìn)行激勵(lì)和管理。近年來(lái)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題也特別受到實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理論吸收了很多管理學(xué)中很多其他理論的思想，主要有委托代理理論、激勵(lì)理論、控制理論和戰(zhàn)略管理等企業(yè)管理理論，這些理論研究的結(jié)論成為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的1[美]H托馬斯約翰遜，羅伯特S卡普蘭著，侯本領(lǐng)，劉興云譯，《管理會(huì)計(jì)的興衰》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社992年版。2[美]齊默爾曼，邱寒等譯，《決策與控制會(huì)計(jì)》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)

4、出版社2000年版。要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵(lì)作用。激勵(lì)理論中的過(guò)程學(xué)派認(rèn)為，通過(guò)滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過(guò)程，即需要通過(guò)制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動(dòng)，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的“目標(biāo)設(shè)置理論”、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等。最具代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的“期望理論”認(rèn)為，一

5、個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說(shuō)，很有價(jià)值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒(méi)有可能，目標(biāo)激勵(lì)作用則小，以至完全沒(méi)有。在弗洛姆之后，美國(guó)管理學(xué)家洛克（E.A.Locke）和休斯（

6、C.L.Huse）等人又提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”。概括起來(lái)，主要有三個(gè)因素：（1）目標(biāo)難度。目標(biāo)應(yīng)該具有較高難度，那種輕而易舉就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，不能調(diào)動(dòng)起人的奮發(fā)精神，因而激勵(lì)作用不大。當(dāng)然，高不可攀的目標(biāo)也會(huì)使人望而生畏，從而失去激勵(lì)作用。因此，應(yīng)把目標(biāo)控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。（2）目標(biāo)的明確性。目標(biāo)應(yīng)明確、具體，諸如”盡量干好”、”努力工作”等籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標(biāo)，對(duì)人的激勵(lì)作用不大。而能夠觀察和

7、測(cè)量的具體目標(biāo)，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵(lì)作用。（3）目標(biāo)的可接受性。只有當(dāng)職工接受了組織目標(biāo)，并與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)時(shí)，目標(biāo)才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能。為此，應(yīng)該讓職工參與組織目標(biāo)的制定，這比由管理者將目標(biāo)強(qiáng)加于職工更能提高目標(biāo)的可接受性，可以使職工把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)看成自己的事情，從而提高目標(biāo)的激勵(lì)作用。這些關(guān)于需要和目標(biāo)的研究，都成為設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系必須考慮的因素，特別是激勵(lì)的過(guò)程理論中提出的若干要求，對(duì)于設(shè)

8、計(jì)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系具有指導(dǎo)意義。三、控制理論三、控制理論控制作為一項(xiàng)重要的管理活動(dòng)很早就為管理學(xué)家和企業(yè)家所重視，法約爾提出的五項(xiàng)管理職能即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。到了現(xiàn)代，哈羅德?孔茨認(rèn)為管理的職能為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、人事和控制。這些學(xué)者都認(rèn)為控制作為一種重要的手段對(duì)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著根本性的保障作用。控制理論認(rèn)為，任何系統(tǒng)的控制過(guò)程都包括以下三個(gè)基本環(huán)節(jié)（見(jiàn)圖101）：1.確定系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)；2.根據(jù)目標(biāo)衡量系統(tǒng)運(yùn)行情況；3.