【實例】中化石油中心 招聘面試內部培訓講義-53頁

1、中化石油中心人力資源系列培訓之有效應用面試 精心選用人才中化石油中心人力資源部伊力扎提zhati@sinochem.com,,,,,,,,,,,,,本資料選自國內最具含金量，最全面的《人力資源頂級方法與實操大全-2011鉑金版版》資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）———————————————————————————————————————,內容提要,前言

2、綜述面試技巧招聘理念,招聘面臨的問題,這是一項“高科技含量”的工作很多應聘者的水平已經高于招聘人員了。 “魔高一尺，道高一丈”參與招聘的人員應該接受關于招聘的培訓，具備招聘的知識。,企業(yè)愿景,大小復雜成熟程度行業(yè)、業(yè)務分類產品競爭力地理市場覆蓋率關鍵人力資源需求股東期望學習能力可利用資源,組織現(xiàn)狀,企業(yè)使命,人力資源需求,人力資源理念,人力資源戰(zhàn)略,競爭經濟環(huán)境社會、政治環(huán)境自然資源勞動力、技能市場基

3、本設施產品市場特征組織間關系,外部環(huán)境,,人力資源戰(zhàn)略,人力資源發(fā)展,員工招聘與配置,薪酬福利,,,,,歷史核心思想當前規(guī)范,企業(yè)文化,目標核心能力競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略關鍵成功因素業(yè)績衡量指標、標準,組織戰(zhàn)略,結構設計部門團隊關系非員工合作方工作環(huán)境設計員工角色設定,組織結構,,,,,,,,,,,錯誤的代價,上表是根據美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計

4、算的。,正確的結果,2700－－98，000－－160004000－－125，000,成為美國航空業(yè)中少有的幾個贏利企業(yè)之一美國空運業(yè)每架客機起降裝卸的平均時間是45分鐘，而西南公司只要16分鐘。,,招聘,招聘策略,招聘規(guī)劃,吸引,應征,篩選,評估,篩選的方式,,測驗 test,篩選,面試 Interview,申請表 Application Blanket,健康檢查 Physical Examination,能力測

5、驗,工作樣本測驗（公文筐）,認知（語言、數(shù)量、推理）,人格與興趣測驗,,,機械,體能,推薦信 Reference,,非結構化,結構化,篩選過程模式比較,評估中心,復選（面談）,初選（履歷）,招聘,工作分析,初選（履歷）,招聘,高績效特征,高績效指標,高績效的,行為導向的,傳統(tǒng)的,工作規(guī)范,招聘,篩選,面談,身體檢查,雇傭,工作分析,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,關于面試的爭論,信度、效度雙低，成本高昂,面試,選拔面試是最

6、常用的甄選工具之一并行之有效。是否發(fā)揮優(yōu)勢，關鍵在于主試者本身的素質和能力。因此面試的有用性取決于正確地實施面試的方式。面試不可能徹底拋開感覺的因素，但是面試的目標是對主觀施加一定程度的控制。,說明,面試是整個招聘篩選過程中最為重要的環(huán)節(jié)成功的面試需要系統(tǒng)的方法、規(guī)范的程序、精心的設計、以及實施的技巧,面試準則,面試內容,面試設計,主持面試的基本條件,問話技巧,面試結果處理,面試工具,面試技術,面試分工,人力資源部評估范圍

7、 用人部門評估范圍 --外表 --資歷經驗 --談吐舉止 --發(fā)展?jié)摿?--學歷 --對應聘職位的認識 --理解

8、力 --能否完成預期績效 --應聘動機 --外語水平,面試準則,了解、求證應聘者與職位相關的、有限的方面不可離開面試主題面試要“漫不經心”，即自然、輕松面試是一條雙向通道，公司面試應聘者，應聘者也在面試公司。主試人必須給予應聘者良好而深刻的影響，才能實現(xiàn)面試的目的

9、。面試前應做充分準備寧可多花時間面試一位或許不太合適的人，也不要因為主試人的武斷而錯失了任何人才,面試內容,,面試設計,面試方式“一對一”面試，職位低，人數(shù)少。初次面試時一般采用“一對一”的方式面試組面試。甄選中高級職位或重要的復試時采用小組面試。大規(guī)模招聘時采用,主持面試的基本要求,仔細地審核簡歷電話交談作好準備必須熟悉履歷表，在面試前十分鐘翻閱保持資料的熟悉度挑出特殊的地方問話提綱,面試程序,對應聘者表示歡迎

10、略事寒暄，是應聘者放松心情概略介紹公司背景，解說面試主旨盡量引出應聘者資料對職位加以說明,特別說明,面試一開始就透露職位上的各項細節(jié)是兵家大忌。你對職位談的越多，應聘者說話的時間越少。更重要的是，如果你過早地向應聘者說明職位要求，精明的應聘者就能立刻心領神會，盡量按照你的要求回答，也不管他是否真正具備這些能力。,特別說明,在面試應聘者的同時，應聘者也在面試你－他正在判斷這個部門或中化公司是不是一個適合工作的好地方。對應聘者的關

11、懷（例：秘書不該“你事先約好了嗎？”應該說“我們正在等你”）必須準時接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。態(tài)度要謙和有禮。應聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應聘者感覺是真心的受到禮遇。,面試控制,面試的話題很容易失控，尤其是在應聘者經驗豐富的時候面試控制：堅持初表，堅定而委婉地將出格地話題拉回來,常見的缺失,偏離主題角色互換封閉式的問話面談者本身不當?shù)那榫w反應過度渲染工作以吸引應征者面談變質詢不當?shù)奶幚?/p>

12、應征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾,偏見自己談得太多疏于準備，不了解工作內容任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選不做面談記錄匆忙結束面談重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題,影響面談的因素,面談結構雇傭壓力工作資料對比效果過早決定理想人選負面資料性別差異,非言語信息的含義,困難的問題,薪酬初試決不適合談這個問題，必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應聘者直截了當?shù)叵Ｍ^高的待遇，應聘者條件又相

13、當不錯，你可以說在作考慮之后再答復。事后，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件,結束面試,以最適當?shù)男问阶鹘Y束面試后立即作面試評價,面試總結,你能夠防止干擾嗎？你做了使氣氛輕松的能力嗎？你得到你想得到的信息嗎？你擊中了問題的核心嗎？你專心在聽嗎？你對整個過程控制得當嗎？你的結束方式表現(xiàn)恰當嗎？你記了筆記嗎？你對職位的解說客觀嗎？你認為應聘者對你的看法怎樣？,四原則,STAR是SITUATION(背景)

14、TASK(任務)ACTION(行動)RESULT(結果),案例,例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍。首先，我們要了解在什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。 　　其次，我們要了解該

15、應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 　　第三，了解工作任務之后，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式

16、，這是我們非常希望獲得的信息。 　　最后，我們才來關注結果(RE-SULT)，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。,問話技巧,引導式問話的目的在于引導應聘者回到你所希望的答案。如“你對中國每年的石油進口了解嗎？”這種問題的前提是你心中有數(shù),終止式只需回答“是”或“不是”。如“你是不是喜歡做××”。這種問話方式明快簡介，但少用為妙，因為這種提問方式沒有鼓勵應聘者開

17、口說話,開放式“你對目標管理有何看法？”“你對目前的市場形式看法如何？”最正確、應用最多的問話方式,,假相式采用“如果”的問題方式，如“你作為××部門的領導你會怎么辦？”。若是應用得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。單選式問話要求應聘者在兩害之中取其輕多選式同時連續(xù)提出幾個問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優(yōu)劣式？”這種問題很難得到完善的答案。,特別說明,面試是兩個人的對

18、話，不是一場拷問,面試問話提綱,特別說明,不該問的問題宗教民族籍貫年齡婚姻狀況家庭狀況殘障犯罪記錄財務狀況,結果處理,應立即做出評價注意事項：前后一致、寬嚴一致、評分標準統(tǒng)一、考核項目統(tǒng)一、克服“第一印象”或“暈輪效應”、克服偏見、獨立做出評判最好寫出評語結果反饋,結果處理,一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應聘者“愿意做”什么。“能做”什么是應聘者的知識和技能決定的，而“愿做”的

19、因素包括動機、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應聘者的價值觀：他是看重收入待遇？社會地位？職位的安穩(wěn)？自我價值的實現(xiàn)？如果應聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。,面試專家評價,面試專家評價傾向,,高效的業(yè)績,,社 會 價 值,企業(yè)目標：具有全球地位的偉大公司！,做人誠信合作善于學習,

20、做事認真創(chuàng)新追求卓越,,高尚的品格,高超的智慧,素質,能,道德,德,經驗,激情,績,勤,人力資源,組織資源,社會資源,,小題目,只有5分鐘,超過5分鐘就放棄,因為你絕對不會被微軟招聘. test 1 燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？ test 2 。。。 。。。 。。。 請僅用一筆畫四根直線，將上圖9各點全部連接。,如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會變成一個不起眼的公

21、司 －－－比爾.蓋茨,面試題目,描述一個案例：你制定了一個高標準的目標，并將它完成在你帶領其他人處理一項重要的工作或問題的過程中，你如何扮演一個領導者的角色，從而達到你所期望的目標請描述：你必須收集相關信息，確定關鍵問題，為達到預期的結果所采取的步驟描

22、述一案例：你如何有效地利用事實作為佐證確保他人地認可舉例，你如何與他人高校地協(xié)作已達到預期的重要目標描述你曾對一項重大項目的成功做出貢獻的創(chuàng)造性的想法提供一個案例，你曾如何評估并著重分析事態(tài)的重點，最終達到成功的結果你是如何學到技術并將他們應用到實際中,決策過程,這是IBM公司的招聘題，必須在20分鐘內答出。,村子中有50個人，每人有一條狗。在這50條狗中有病狗（這種病不會傳染）。于是人們就要找出病狗。每個人可以觀察其他的49條

23、狗，以判斷它們是否生病，只有自己的狗不能看。觀察后得到的結果不得交流，也不能通知病狗的主人。主人一旦推算 出自己家的是病狗就要槍斃自己的狗，而且每個人只有權利槍斃自己的狗，沒有權利打死其他人的狗。第一天，第二天都沒有槍響。到了第三天傳來一陣槍聲，問有幾條病狗，如何推算得出？,現(xiàn)在的招聘新形勢,首先，招聘工作從以往的戰(zhàn)術層面提升到戰(zhàn)略層面。第二，供求關系發(fā)生變化。第三，應聘者的學習能力比他們已經獲得的技能顯得更為重要。第四，除了考察

24、應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進行考核。所以，企業(yè)需要新的招聘測試技術。,招聘途徑的做法,熟人推薦（企業(yè)員工和現(xiàn)有關系推薦）和毛遂自薦。心理測試在實習中發(fā)現(xiàn)人才：越來越多的企業(yè)開始利用互聯(lián)網招聘員工 。,測試（案例）,模擬測試情景測試心理測驗,招聘新理念,招聘理念是指導整個招聘過程和活動的思想，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則 對應聘者坦誠相見。 聞一聞應聘者是否與本企業(yè)文化“