60_有效規(guī)避辭退員工的法律風險

1、如何規(guī)避辭退員工的法律風險,易 奎中國勞動保障報社法律事務中心 律師廣東信利盛達律師事務所 律師,前言,2006年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件44.7萬件，比上年增長9.9%。其中：案前調解13萬件；立案受理勞動爭議案件31.7萬件，涉及勞動者68萬人。立案受理的勞動爭議案件中，集體勞動爭議案件1.4萬件，涉及勞動者35萬人。 勞動爭議案件特點：報酬、保險福利是焦點（65%）

2、解除合同是難點(17.5%) 企業(yè)管理不規(guī)范是主因 工傷事故賠償、企業(yè)改制引發(fā)勞動關系變動等。 數(shù)據(jù)：廣州市人民法院近三年的勞動爭議案件中，勞動報酬糾紛占55.4％，解除勞動合同的糾紛占27.4％。,提綱,一、各種解除勞動關系的區(qū)別和運用二、勞動合同的終止三、離職補償標準及補償爭議處理四、辭職、自動離職和違約金,一、各種解除勞動關系區(qū)別運用,1、解除勞動合同的認定2、解除勞動合同的種類3、非過失性解

3、除勞動合同的具體政策和限制4、開除、除名、辭退與解除勞動合同的關系5、過失性解除勞動合同6、事實勞動關系的終止7、違法解除勞動合同8、如何降低裁員成本9、離職面談的內(nèi)容和準備10、解除終止手續(xù)辦理,1、解除勞動合同的認定,勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。與終止的區(qū)別：勞動合同的終止是指勞動合同訂立后，勞動合同期滿以及法定終止條件或

4、約定的終止條件出現(xiàn)，而消滅勞動關系的法律行為。提示：合同期未滿，制作《解除勞動合同通知書》,2、解除勞動合同的種類,協(xié)商一致解除勞動合同勞動者提出解除勞動合同用人單位提出解除勞動合同終止事實勞動關系,2.1 協(xié)商一致解除,不受法律限制性不用提前30日書面通知經(jīng)濟補償金最多支付12個月權利義務可以一次性處理由勞動者提出，無需支付經(jīng)濟補償提示：簽署《離職協(xié)議》，約定，乙方放棄向甲方主張其他任何關于工資、經(jīng)濟補償或賠償?shù)?/p>

5、權利。需要注明：乙方已知悉勞動法律法規(guī)規(guī)定的各項工資支付及經(jīng)濟補償標準。,2.2 勞動者提出解除,1、提前三十日書面通知解除：勞動合同期內(nèi)。2、試用期內(nèi)提前三日通知解除：試用期內(nèi)。3、隨時通知解除的情形：A、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；B、未及時足額支付勞動報酬的；C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；D、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；E、因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實

6、意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；F、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。4、不需事先告知用人單位，可以立即解除：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,勞動者提出解除的補償,補償前提：隨時解除的情形。補償標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的

7、標準向勞動者支付。,2.3 用人單位提出解除,1、協(xié)商一致解除2、經(jīng)濟裁員3、非過失性辭退4、過失性辭退5、事實勞動關系的終止6、違法解除,經(jīng)濟裁員,1、裁員前提： 1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；3、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　2、裁員規(guī)模：需要裁減人員二十人以上

8、或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，3、裁員程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：4、優(yōu)先留用：1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。5、重新錄用：用人單位依照本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在

9、同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。6、裁員禁止：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,3、非過失性解除的具體政策和限制,1、勞動者患病

10、或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,問：,勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。用人單位能否解除勞動合同？,3.1 醫(yī)療期滿

11、解除,醫(yī)療期滿，且出院（廣東省勞動合同管理規(guī)定）不能從事原工作新工作不能從事提前30日書面通知或支付1個月工資支付經(jīng)濟補償支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費,非過失性解除案例,某公司在本企業(yè)全面推行“末位淘汰制”，根據(jù)綜合打分進行考核。年底，某員工經(jīng)考核后打分最低。公司遂根據(jù)公司的末位淘汰辦法解除了該員工的勞動合同。請問：是否合法？,解析,合同訂立后，變更、解除必須依法或約定執(zhí)行。勞動者不勝任工作，企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定，必須對

12、勞動者進行培訓或調整崗位。對經(jīng)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，才可以解除勞動合同。,3.2 不勝任工作的解除要件,1、不勝任工作：不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種，同崗位人員的工作量。單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。2、培訓或調整崗位3、考核仍然不勝任4、提前30日書面通知或支付1個月工資5、支付經(jīng)濟補償金,3.3 客觀情況發(fā)生重大變化解除,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合

13、同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。客觀情況，指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。如企業(yè)遷移，被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并排除經(jīng)濟性裁員的情況。需要支付經(jīng)濟補償，提前30天通知或支付1個也工資。,3.4 非過失性解除的限制,1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被

14、確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,4 員工過錯的處理,行政處分解除勞動合同罰款除名《企業(yè)職工獎懲條例》 開除辭退《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》 已被廢止,除名,條件：職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工

15、時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。,開除,開除條件：有下列行為之一，經(jīng)批評教育不改的：1、違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務或者工作任務的；2、無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；3、玩忽職守，違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；4、工作不負責任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，

16、造成經(jīng)濟損失的；5、濫用職權，違反政策法令，違反財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的；6、有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；7、犯有其他嚴重錯誤的。處理時限：從證實職工犯錯誤之日起，5個月之內(nèi)審批完畢。 程序要件：對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動

17、或者人事部門備案,5 過失性解除的種類,1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；6.被依法追究刑事責任的。,5.1試用期解除合同,

18、試用期有明確法律限制1、權利義務不對等2、不能隨意延長（不超過六個月）3、解除有嚴格時間限制和條件,案例,案情：王某受聘于某公司，任銷售工程師，勞動合同約定為3個月。試用期滿前一天，公司人事部通知王某，稱其工作中存在問題，試用期終止，并出具解除勞動合同通知書。王某對通知書中稱不能勝任崗位提出異議，人事部遂擬定一份“離職協(xié)議”，王某以內(nèi)容不合法拒絕簽訂。試用期滿結束三天后，公司發(fā)給王某“違紀辭退通知書”，稱王某違反勞動紀律和不能勝

19、任工作崗位而被解除勞動合同 。王某訴至仲裁委，仲裁委另查明：公司規(guī)章規(guī)定：員工試用期滿進行考核，考核合格的繼續(xù)錄用，不合格的解聘。問：王某能夠被解除勞動合同？,試用期解除,解除三要件：1）錄用條件；2）考核結論；3）通知時間,問？,三期女職工在試用期內(nèi)，能否以被證明不符合錄用條件解除勞動合同？,5.2 嚴重違規(guī)員工的解除,嚴重用人單位規(guī)章制度的嚴重（ 依據(jù)用人單位的內(nèi)部規(guī)章來認定）規(guī)章制度,違紀解除三確保,事實清楚、證

20、據(jù)充分規(guī)章紀律明確，法律政策清晰完善履行法定或約定程序,5.3 失職員工的解除,嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害“重大損害”應由企業(yè)根據(jù)各自的具體情況，以內(nèi)部規(guī)章加以規(guī)定。,5.4 兼職的解除,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。1、同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；2、同時與其他單位建立勞動關系，經(jīng)用人單

21、位提出，拒不改正的。兼職：非全日制用工,5.5 合同無效的解除,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；,5.6 過錯員工的解聘,被追究刑事責任 被檢察院免予起訴的、被法院判處刑罰或免予刑事處分的。（緩刑能不能解除？）勞動者被刑事拘留或逮捕，怎么辦？勞動者被勞動教養(yǎng)，勞動合同怎么辦？勞動者被行政拘留，勞動合同怎么辦？,6 事實勞動關系的終止,問題？到底是

22、與員工簽訂勞動合同好？還是不簽好？,6.1 事實勞動關系的認定,事實勞動關系的認定1、用人單位和勞動者是合法的勞動主體2、用人單位各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。,6.2 事實勞動關系三特征,1、主體合法2、工資關系3、工作關系,事實勞動關系案例：某食品公司在各地有辦事處，其與銷售商訂立有供貨協(xié)議，明確約定銷售商負責建

23、立產(chǎn)品銷售隊伍，其勞務費用由辦事處核準后，以貨物形式補給銷售商，再由銷售商以工資形式發(fā)給銷售人員。某辦事處在實際操作中，一直自行招聘，管理這些產(chǎn)品銷售人員，銷售商也未與他們簽訂勞動合同，沒有辦理社會保險手續(xù)，但工資由銷售商發(fā)放。因供貨原因，銷售商有三個月沒有發(fā)放工資。于是，10名銷售人員到該公司總部，認為自己就是該公司下屬辦事處員工，要求按公司員工標準立即支付工資、補繳社會保險、簽訂勞動合同等。,問：,這些銷售人員究竟與誰存在勞動關

24、系？銷售商食品公司,6.3 事實勞動關系認定證據(jù),認定事實勞關系的證據(jù)1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；（舉證倒置）2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（舉證倒置）4、考勤記錄；（舉證倒置）5、其他勞動者的證言等。,6.4 事實勞動關系處理,處理：（關于確立勞動關系有關事項的通知勞社

25、部發(fā)〔2005〕12號）1、用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定；2、協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立；3、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的

26、工資。（勞動合同法82條）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（勞動合同法14條）,7 違法解除勞動合同,第48條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的

27、，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。,8 如何降低裁員成本,1、規(guī)范勞動合同管理2、選擇合適的處理條款（注意各條款區(qū)別）3、嚴格依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度操作4、事實清楚、證據(jù)充分、程序合法5、必要的事后安撫,解除勞動合同的選擇,1、首先決定對該職工如何處理，是決定辭退還是可以在別的工作崗位也可以繼續(xù)工作。比如職工可以有幾種方案選擇，一是職工自己辭職，二是企業(yè)辭退，三是企業(yè)準備調換崗位。2、口頭告知

28、其提出辭職。 職工同意辭職，則應該讓其立即遞交辭職書，并立即辦理工作交接手續(xù)。  職工不同意辭職，而企業(yè)也決定不再留用此人，那么企業(yè)應該立即向其發(fā)放書面的解除勞動合同通知書，加蓋公章，簽署日期。 如果職工希望繼續(xù)留在公司，而公司也同意其繼續(xù)在公司工作，那么公司應該立即制作崗位變更通知，讓職工本人簽字，作為勞動合同附件收錄在勞動合同書中，作為勞動合同的變更。3、讓職工辭職

29、，發(fā)給一個月工資作為補償。這樣對于職工和企業(yè)成本都是最低的，而且也是非常體面的做法。,9、離職面談的內(nèi)容和準備,一、準備階段1、員工的個人信息和工作檔案，即需要首先掌握被解聘員工所在部門經(jīng)理的態(tài)度和要求、工作進展情況、業(yè)績考核情況、勞動合同狀況，以及有無附屬協(xié)議，如培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等，還有財務借款情況、辦公用品及設備、車輛領用情況、業(yè)務往來中的財物情況等。2、解除勞動合同的事實依據(jù)、規(guī)章制度以及法律適用條款。3、可

30、能出現(xiàn)意外情況的處理方案。4、列明面談提綱。5、選擇合適的面談時間和空間。例如，可以選擇在能夠讓人精神放松的伴有舒緩音樂的空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預防沖擊行為產(chǎn)生，也不會對其他在職員工造成影響。時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當。,9、離職面談的目的、內(nèi)容和準備,二、進行階段首先，根據(jù)每個被解聘的員工個體不同、工作時間不同、崗位不同、解聘原因不同、解聘條件不同、心理承受能力不同……這諸多不

31、同必然決定了即使進行面談也不能一同進行，而是要分別開展。其次，技巧問題。辭退面談中，公司在信息掌握方面占有主動地位，員工處于相對被動地位，想要就離職方案達成一致意見，辭退面談需要的技巧性就更強一些。員工關注的內(nèi)容無非就是兩個：辭退的理由和辭退的補償。因此，在面談中要讓員工清楚明白地了解企業(yè)對這兩點的安排是什么，不能含糊、閃爍。如果員工心生怨情的，也應讓員工有辯解和傾訴的機會，引導員工化解心中的不悅。當然，為了緩和氣氛，人力資源管理人

32、員也可以在面談前先行營造輕松的氣氛，如：給員工倒水、詢問家庭狀況等等，以善意的動作卸去對方的防備，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，多聽少說，適時地提供分析建議和意見。但也應注意不要把個人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。根據(jù)需要，可以結合員工的看法作適當?shù)姆治?。面談結束，HR也應對面談結果進行總結經(jīng)驗，提出改善計劃 。,10、解除終止手續(xù)辦理,1、送達解除或終止勞動合同通知書；（合法送達）2、勞動者辦理工作交接；交接財物和

33、工作；3、財務結算、工資支付及違約責任分擔4、按要求辦理檔案關系和社會保險關系轉移5、出具解除（終止）勞動合同證明書。寫明工作期限，解除或終止期限，擔任崗位和解除終止原因,10.1怎樣依法送達,最好是當場向員工送達，并讓其簽名確認。 員工不肯簽收時的應對辦法： （1）用拍攝錄像或錄音的方式將送達的場景記錄下來； （2）可以通過向員工的有效住址郵寄； （3）公告送達。,10.2 送達地址的約定,第 條 關于甲方文

34、書送達的約定 (約定送達)1、乙方以本合同載明的通訊地址為文書送達地址。若乙方送達地址變更，應在變更后五日內(nèi)書面通知甲方。甲方將通知文書送達至送達地址，即為送達。2、法律規(guī)定或合同要求的通知、通訊可以掛號郵寄或者特快專遞的形式送達。乙方通訊地址為本市的，自通知發(fā)出之日起第三日視為送達；乙方通訊地址為外市的，自通知發(fā)出之日起第七日視為送達。通知發(fā)出之日以寄出局郵戳為準，自送達之日起生效。3、乙方未提供通訊地址的，

35、以其身份證記載的地址為送達地址。乙方提供的通訊地址不準確，地址變更后未及時告知對方，或者未提供通訊地址導致甲方文書未能被乙方實際接收的，以郵寄送達回執(zhí)上注明的退回之日視為送達之日。,二、勞動合同的終止,終止的處理1、到期自行終止2、續(xù)訂與否自愿3、一般可不支付經(jīng)濟補償,1、終止的分類,1、期限屆滿 勞動關系不是終身制。期限屆滿，雙方均有權選擇續(xù)訂或終止合同，無須任何理由。2、約定的終止事項出現(xiàn) 約定終止事項，

36、法律效力同期限屆滿3、一方當事人主體資格消滅 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；,2、勞動合同期滿的延長,1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、女職工在孕期、產(chǎn)

37、期、哺乳期的；4、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；5、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，則按工傷保險條例處理。,3、勞動合同終止的補償,1、合同期滿終止勞動合同，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，均應支付補償。2、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；均應支

38、付補償。3、補償標準同解除的補償標準。,4、終止應注意的問題,1、是否應提前三十天通知；2、是否應書面通知；,三、離職補償標準及補償爭議處理,1、經(jīng)濟補償金的定義與區(qū)分2、經(jīng)濟補償金與代通知金的區(qū)別3、代通知金、補償金標準4、經(jīng)濟補償計算方法5、經(jīng)濟補償金的基數(shù)的規(guī)定、最高限額的規(guī)定、稅費的規(guī)定。6、在何種情況下可界定企業(yè)不需要支付員工生活補助費與經(jīng)濟補償金？,1、經(jīng)濟補償金的定義與種類,定義：經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同

39、解除時，用人單位根據(jù)勞動法律規(guī)定,支付給職工一定數(shù)額的補償金。種類：經(jīng)濟補償金和賠償性補償金,1.2 支付經(jīng)濟補償金的情形,用人單位提出協(xié)商解除勞動者提出解除勞動合同：1、　用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、以暴力、威脅或者非

40、法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；7、違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；8、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位根據(jù)勞動者非過失性解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動

41、者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 用人單位經(jīng)濟性裁員 是否還執(zhí)行不超過12個月的規(guī)定？,1.3 賠償性的經(jīng)濟補償,賠償性的經(jīng)濟補償  　　用人單位無故拖欠或或者克扣勞動者工資的，拒不支付勞動者加班加點工資的，以及支付勞動者工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者應得的工資外，還應加付相當于應發(fā)金額的25%的經(jīng)濟補償金。  　　用人單位解除合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償

42、，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該補償金50%支付額外經(jīng)濟補償金。,2、經(jīng)濟補償金與代通知金的運用,經(jīng)濟補償金，是對解除員工勞動合同的補償。代通知金，是對違反提前30天通知規(guī)定的補償。僅針對：醫(yī)療期滿；不勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變化解除。,3、代通知金、補償金標準,代通知金標準：勞動者一個月工資 補償金標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，

43、向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。,4、經(jīng)濟補償金的計算方法,工作3個月，工作6個月工作5年零3個月工作5年零6個月,經(jīng)濟補償半個月工資經(jīng)濟補償1個月工資經(jīng)濟補償5個半月工資經(jīng)濟補償6個月工資,5、經(jīng)濟補償基數(shù)、限額和稅費,基數(shù)：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。限額：月工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪?/p>

44、限最高不超過十二年。稅費：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。 廣州，3027*12*3=108972,列舉計算,員工工作20年，工資為9000 補償為：9000*20工資為10000 補償為：3027*3*12注：2006年廣州職工月平均工資 3027 元,6、不需支付生活補助費或補償,生

45、活補助費是國有企業(yè)職工在終止勞動合同時，依據(jù)目前已失效的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》（國發(fā)[1986]77號）中的有關規(guī)定做出的?！蛾P于《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函（勞社廳函〔2001〕280號）》：1、《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》（國發(fā)〔1986〕77號）（以下簡稱《規(guī)定》）廢止后，國有企業(yè)職工勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規(guī)定的，

46、可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方?jīng)]有規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時間為準，對在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關系時，應計發(fā)勞動者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。2、對于國有企業(yè)改制的，企業(yè)中的原國有企業(yè)職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，由各省、自治區(qū)、直轄市根據(jù)實際情況確定。其他：法律未明確規(guī)定的，無需支付

47、生活補助費或經(jīng)濟補償金。,四、辭職、自動離職和違約金,1、辭職與自動離職2、辭職、自動離職常見的問題處理3、員工離職違約金4、員工離職的賠償金5、非法跳槽的賠償責任與追償,1、辭職與自動離職,辭職是指職工根據(jù)勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情形：一是依法立即解除勞動關系。如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；

48、二是根據(jù)職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系,1、辭職與自動離職,自動離職是指職工終止勞動關系時不履行解除勞動合同手續(xù)，擅自出走離崗；或者解除勞動關系手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位的行為。有的職工是因為提出辭職未被批準或解除勞動合同未被同意，便擅自離職或違約出走的；也有的職工是未說明原因不辭而別的。職工自動離職的行為給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失，企業(yè)要求職工賠償或交付違約金而發(fā)生的爭議，則稱為自動離職爭議。 自動離

49、職的職工須承擔違約責任，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，錄用自動離職的職工的用人單位，應承擔連帶賠償責任。,員工自動離職界定,《勞動部辦公廳關于自動離職與曠工除名如何界定的復函 》一、中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第二條第一項中的自動離職是指職工擅自離職的行為二、職工與企業(yè)因辭職問題發(fā)生爭議只要不出現(xiàn)職工違紀引發(fā)的糾紛應按辭職爭議處理三、《關于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計〔1983〕61號）第二條、第六條中規(guī)定的

50、職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動離職處理，是指企業(yè)應依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應按除名爭議處理。,2、辭職、自動離職中常見問題處理,“自動離職”的處理依據(jù)有哪些？” 處理自動離職爭議適用的法律規(guī)范性文件，主要有《企業(yè)職工獎懲條例》、《關于企業(yè)職工要求“停薪留職”的通知》、《全民所有制單位

51、技術工人流動暫行規(guī)定》和《關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函》等。企業(yè)依法制定的相應的企業(yè)規(guī)章也可作處理依據(jù)?！皶绻?天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？建議：企業(yè)不能僅規(guī)定“曠工×天，按自動離職處理”，還要規(guī)定在曠工×天后，企業(yè)要對自動離職的員工進行處理，并將處理的文書依法送達給員工。,3、員工離職違約金,兩種違約金一、違反培訓服務期違約金：1、提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的；2、與該勞動者訂

52、立協(xié)議，約定服務期；3、勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；4、違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用；5、支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。,3、員工離職違約金,競業(yè)限制違約金1、對負有保密義務的勞動者；2、在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款；3、并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。4、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用

53、人單位支付違約金。,3、員工離職違約金,違約金提示：1、違反合同期不得約定違約金2、未提前30天通知解除不得約定違約金3、違反保密協(xié)議不得約定違約金,4、員工離職的賠償金,《勞動合同法》90條：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。1、未提前30日通知解除的賠償金2、未通知解除的賠償金3、違反保密義務的賠償金4、違反競業(yè)限制的賠償金,5、非