職業(yè)經理人10大生涯規(guī)劃工具

1、職業(yè)經理人職業(yè)經理人10大生涯規(guī)劃工具大生涯規(guī)劃工具在職業(yè)生涯中升華，是職業(yè)經理人不斷追求的目標。能否升華，卻取決于工具的使用。本文提供十個價值性能比較強的加速器性質的工具供經理人選擇。規(guī)劃本身就是一個利器，為每個經理人所必備，教練技術作為外在的推力也為經理人所鐘愛，還有領導力，薪酬管理，獵頭等等，只有綜合使用才會使經理人內外兼修。1企業(yè)教練技術企業(yè)教練是一種新興的管理技術，它起源于20世紀90年代的美國，是體育界教練訓練運動員的方式移

2、植到企業(yè)管理上，讓員工建立正面的態(tài)度去面對工作，提高企業(yè)生產力。與傳統(tǒng)的管理方式相比，企業(yè)教練強調以人為本，著重于激發(fā)個人潛能，發(fā)揮積極性，尋找最適合自身發(fā)展的工作方式，從而有效快捷地達到目標。所以對于一個經理人來說企業(yè)教練實質上是其打造其團隊核心競爭力的工具通過團隊的提升最終達到自我職業(yè)生涯的提升的工具.幫助員工實現(xiàn)理想。美國教練名言：“你愈幫助運動員實現(xiàn)理想，運動員就愈會把你當作理想的領導者來擁戴。”經理人不能只滿足于個人理想的實現(xiàn)

3、，而要把幫助員工實現(xiàn)他們的理想作為目標，從而達成團隊的成就。培養(yǎng)員工良好心態(tài)。美國網(wǎng)球教練高維曾經許諾在20分鐘之內，讓一個從來不會打網(wǎng)球的人學會網(wǎng)球。他解釋說：“我并沒用教她打網(wǎng)球的技術，我真正做到的是幫她克服了自己不能打網(wǎng)球的固有意識?！卑训览碚f給員工聽。企業(yè)教練為了讓員工同心協(xié)力，必須要不厭其煩地跟員工講解“做什么”、“為什么要做”、“如何做”，以理服人，員工只有在真正理解事情的前因后果，才能盡心用正確的方法去做正確的事。做給員工

4、看。經理人要學習教練親自示范的做法，手把手的教員工如何去做。如果你要新進營銷員去做新客戶的拜訪，你可以通過角色扮演或實地訪問來告訴員工如何掌握工作要領，直觀的效果最容易讓員工模仿，從而使員工吸取了你這個經理的武功，將少走一些彎曲路，長進就會很快。放手讓員工試做。企業(yè)的經營管理也是實踐性很強的工作，要敢于讓員工去嘗試、去反復實踐你教給他的方法，并鼓勵他們站在你的肩膀上創(chuàng)新。及時給予員工指導。你必須密切注意他們工作中的進展狀態(tài)，幫助他們分析

5、問題、協(xié)助他們找到解決問題的辦法，掃清前進道路上的障礙；同時恰當?shù)丶m正他們的差錯。管理上有句名言：“想要記得給員工一把雨傘，自己得先站在雨中”。2職業(yè)規(guī)劃良好且成功的職業(yè)規(guī)劃是經理人管理企業(yè)、經營自我的利器。通過職業(yè)規(guī)劃，經理人可以：明確自我職業(yè)定位。全面分析自己的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境的機遇、挑戰(zhàn)之后，可以增加經理人對個人特性、職業(yè)環(huán)境和職業(yè)困境的把握能力，在激烈的市場競爭中找到自己合適的位置。針對性進行人力資本投資。提高工作生活質量。獲得

6、自我激勵。調查發(fā)現(xiàn)：50％左右的友愛滿足感，56％左右的歸屬感，70％左右的實力、勝任、自信、能力發(fā)揮滿足感是通過職業(yè)生涯得到的，因此生涯規(guī)劃本身就對經理人起著極大的激勵作用。認知自我優(yōu)勢。管理學大師彼得.德魯克在1999年34月的《哈佛商業(yè)評倫》中發(fā)表了一篇《管理自己》的論文，強調充分發(fā)揮自己的長處的重要性，指出這是成為杰出人士的必由之路。每天堅持不懈地學習，不斷地積累經驗。三是要有奉獻精神，能積極地為他人做出貢獻，以達成業(yè)績目標。5

7、薪酬管理薪酬本質是通過自身的勞動，為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。所謂薪酬管理，就是通過對影響經理人獲得薪酬的因素進行有效的管理，進而不斷的提高自己的薪酬和社會對自身價值認知度的過程。影響薪酬的因素有兩個，一個是經理人對企業(yè)的重要程度，也就是自身所擁有技能的不可替代性；另外一個因素就是個人品牌。要實現(xiàn)對薪酬良好的管理，不斷的提高自己的收入，必須對影響薪酬的兩個要素進行合理的管理。薪酬管理應該采取如下步驟進行：評估自身的技能與個人品牌對技能進

8、行評估時，可以結合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，評估自己所擁有的技能在多大程度上是不可替代的，評估自身技能與企業(yè)所期望的技能有多大的差距，評估技能與行業(yè)內領先水平有什么樣的差距；評估技能與時代所要求技能的差距。對個人品牌進行評估時，可以通過樹立標桿的方法進行，評價自己與行業(yè)內的目標之間在個人品牌之間的差距。注重兩個因素之間的協(xié)調發(fā)展這兩個因素是相互關聯(lián)的。如果技能超過了個人品牌，就可能導致自身對企業(yè)的重要程度被低估，也就會落入第二象限。也不要讓自

9、己的個人品牌大大的超過技能，這樣，雖然短時間可以獲得高薪，時間長了，會與企業(yè)的期望值之間形成巨大的落差，可能會被迫離開企業(yè)。制訂薪酬管理計劃如果按薪酬均衡線進行薪酬管理，當然會事半功倍。現(xiàn)實中，很難有人可以完全的按照均衡線管理自我的薪酬。所以，經理人在進行薪酬管理的時候，要結合市場環(huán)境、自身的教育背景、自己的經歷等影響因素制訂薪酬管理計劃。不斷的調整計劃在這個變化的時代，現(xiàn)今所需要的技能，不一定是未來所需要的技能，現(xiàn)在的個人品牌，不一定

10、在未來擁有價值，所以，需要不斷的根據(jù)時代的變化調整薪酬管理計劃。合理的使用薪酬管理工具，可以不斷的按照正確的方向努力，進而達到提高身價的作用。6獵頭“獵頭”最初產生于原始部落時代，而作為一種尋訪人才的手段，卻是美國二戰(zhàn)期間的事，最初是美國軍方為應對二戰(zhàn)網(wǎng)羅人才而用，如今獵頭被廣泛運動用于為企業(yè)尋訪中高級人才之中。獵頭進入中國也只不過十多年但其發(fā)展勢頭卻如日中天。企業(yè)在選擇獵頭公司時，因該意識到真正考核獵頭公司標準是：獵頭公司否能夠在規(guī)定

11、的時間內保質保量地完成項目。企業(yè)使用獵頭的最終目的是能夠在最短的時間內尋找到最適合的人才，并保證人才能在相對長的時間內服務于企業(yè)。應該注意以下幾點：獵頭公司是否對該行業(yè)及職位有足夠的了解。獵頭公司定向尋訪的能力。以往的成功率。獵頭顧問是否有良好的職業(yè)操守。觀察并分析獵頭公司的價值觀。對個人而言，不僅要選擇好的獵頭公司，更應該選擇具有良好的職業(yè)操守的獵頭顧問。獵頭顧問是通過詳細了解人才的個性、潛質、價值觀、工作經歷甚至人才在職業(yè)道路上的迷