【面試方法】結構化面試技巧-24頁

1、《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy結構化面試技巧結構化面試技巧作為人事部門的工作人員，在面試應聘者的時候，要準備一套實用性較強的結構化面試系統(tǒng)。使用一套相同標準，可以在應聘者之間作一個明顯的比較。東方誠信培訓公司的梁冰總經理在職業(yè)經理人活動營中，為人事經理及人事部門的工作人員支了一招。面試的過程是由開始、結束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一

2、套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視，要選擇適當的地點，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應聘者表示感謝，要表現得熱忱、友善，避免給應聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉入正題。在企業(yè)中，對于招聘普通的員工（除高層管理者外），一般都需考察應聘者的溝通與說服力；人際關系及團隊合作的技巧；動機與價值觀；專業(yè)技術知識與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。口頭溝通能力，就是評價應聘者的

3、語言溝通能力，通過與應聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應聘者的說服力。作為一個項目的負責人，就必須要具備推理、解決問題、團隊合作等技能。“告訴我你所負責的最復雜或最具有挑戰(zhàn)性的項目，并對項目進行簡單的描述。你在項目中所擔任什么職位？”“請講述一個你解決過的最復雜的問題?！边@類實用的問題，有利于對項目負責人進行考察?！罢埡喪瞿阍趯W校及畢業(yè)后的主要

4、業(yè)績。”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問題，則可以對應聘者的動機及創(chuàng)新能力有所了解。在面試結束后，要問應聘者是否還有別的問題，并告訴他（她）馬上可以得到面試結果，最后不要忘記對應聘者表示再次感謝。有效招聘面試技巧有效招聘面試技巧(1)現代企業(yè)徵聘與甄選員工方法探討有一位管理學家曾經這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人?！睋Q句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架

5、構及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產品和所提供的服務。研究企業(yè)行為的管理及心理學家發(fā)現，原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程，是與生物的發(fā)展過程有相同的之處，它們會經歷四個階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機會，而再一次進入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。著名的例子有美國的蘭克施樂公司（RankXerox），它在五十年代

6、發(fā)明影印機之后，公司有突破性發(fā)展，業(yè)務情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國企業(yè)界。在發(fā)展了一段時間之后公司的產品發(fā)展開始穩(wěn)定了下來，市場也逐漸出現飽和，加上日本公司的激烈競爭，施樂在七十年代的業(yè)務表現開始漸走下坡，原來的超凡品質形象，一下子變成了代表不思進取公司的典型，被管理界認定必會慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂起用了新的高層管理人員，他總結了當時的形勢，認為企業(yè)內的人的價值取向，并非放在服務客戶，及為客戶提供優(yōu)良品質的產品和

7、服務之上，企業(yè)中人仍然留戀過去的光輝歲月，忽略了有斷學習和時刻改善的重要性，整個企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂做了重整機構服務文化的艱巨工作，經過八年的努力，公司才能走回正《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy為了進一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會這樣沒有效用，心理學家進行了深入的研究，發(fā)現了一些面談陷阱，并且針對性地發(fā)展出一些新

8、的招聘面談方法，來補救傳統(tǒng)面談方法不足。新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預測效度高達0.4。這樣一來，“輸血錯誤”的機會便大大地降低了；企業(yè)自能更有把握地進行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設計及進行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實例來印證其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準確地招聘適合企業(yè)的人才，

9、從而引進新的養(yǎng)分，補充企業(yè)的不足，來促進企業(yè)的發(fā)展及更新。有效招聘面試技巧有效招聘面試技巧(2)徵聘前的準備工作職務分析及訂定職務要求在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一位

10、崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業(yè)內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產

11、出標準。這三個來自工作的項目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求（JobRequirements）。若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業(yè)生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程

12、中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。因此，管理及工業(yè)心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現。協(xié)助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法（JobPerfmance）；二、實地觀察