著名人力資源專家談勝任素質(zhì)模型應(yīng)用

1、著名人力資源專家談勝任素質(zhì)模型應(yīng)用著名人力資源專家談勝任素質(zhì)模型應(yīng)用Competency稱勝任特征，也稱勝任素質(zhì)或核心競(jìng)爭(zhēng)力，是指那些能帶來(lái)雇員高效或杰出工作績(jī)效的潛在特征。Competency方法則是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思想方式、工作方法、操作流程。近年來(lái)，Competency方法在中國(guó)興起，在華投資的跨國(guó)公司首先在中國(guó)區(qū)建立起了自己的Competency模型，作為公司選

2、人、育人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)。不少國(guó)際咨詢管理公司紛紛開展培訓(xùn)，給國(guó)內(nèi)企業(yè)灌輸Competency的理念。目前，除個(gè)別大型國(guó)企已經(jīng)建立了關(guān)鍵職位的Competency模型之外，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)還處在對(duì)Competency方法從認(rèn)識(shí)到熟悉的階段。為深入理解Competency方法在國(guó)內(nèi)運(yùn)用的意義，本刊記者采訪了國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)所的林澤炎和王繼承兩位學(xué)者。CompetencyCompetency模型：模型：HR管理新工具管理新工具Comp

3、etency路程路程記：聽(tīng)說(shuō)王老師是國(guó)內(nèi)接觸Competency比較早的學(xué)者？王：那是1994年，我在做研究生畢業(yè)論文，收集資料時(shí)看到美國(guó)的心理學(xué)家麥克利蘭1973年在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測(cè)量勝任特征而非智力》“TestingfCompetencyRatherThanIntell記：在企業(yè)建立Competency模型有什么意義？林澤炎：HR管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，HR管理即有

4、一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)。勝任特征模型的提出是建立在對(duì)人進(jìn)行科學(xué)地評(píng)價(jià)、分析、鑒定的技術(shù)和方法之上，它的實(shí)際意義顯而易見(jiàn)。第一，選拔人才上，以往憑的是經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，現(xiàn)在有了一種科學(xué)的方法，對(duì)準(zhǔn)確地選聘人才提供了科學(xué)依據(jù)。第二，培訓(xùn)上，可通過(guò)對(duì)照勝任特征，發(fā)現(xiàn)工作人員素質(zhì)方面的欠缺或表現(xiàn)出的一些優(yōu)秀特征，據(jù)此實(shí)施培訓(xùn)，使培訓(xùn)更有針對(duì)性。第三，職業(yè)指導(dǎo)上，有助于把人員安排到與勝任特征相適應(yīng)的崗位上，達(dá)到人崗匹配，還可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)、規(guī)劃

5、。王：其實(shí)這個(gè)模型的實(shí)踐意義比學(xué)術(shù)意義更大。在傳統(tǒng)的選聘中，學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等智力因素會(huì)起關(guān)鍵作用，比如，用人單位要求的是商業(yè)人才，卻用他在學(xué)校取得的學(xué)術(shù)成就檢測(cè)他。這樣的選拔將是效度不高的甚至是無(wú)效的選拔。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)歷高不見(jiàn)得就能取得商業(yè)上的成功，商業(yè)上的成就更多的是依賴非智力因素，比如情商。Competency正是在糾正傳統(tǒng)選拔方式的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的方法，更具科學(xué)性。記：可不可以理解為Competency模型給所有的HR工作制