金碟軟件公司-薪酬設計方案

1、金軟件公司薪酬體系設計方案2第一部分設計思路1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。4、調整薪酬體系中固定收入

2、與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節(jié)，充分調動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。7、依據企業(yè)組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對

3、薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。第二部分設計內容薪酬定位：根據公司尋求快速的、高效的、穩(wěn)定的市場化發(fā)展戰(zhàn)略目標要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應壓力大等客觀現(xiàn)實，公司總體收入水平定位于市場中上游水平（50P—75P），即技術人員平均收入水平區(qū)間為3502—3980元，管理人員平均收入水平區(qū)間為2216—2518元，市場人員平均收入水平區(qū)間為2755—3230元，經營層收入平均水平區(qū)間

4、為6737—7656元，員工整體平均收入水平區(qū)間為3489—3978元。薪酬設計原則：1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。蝶4?不同崗位、不同層級的員工固定收入與變動收入的比例設置：項目比例部門基本薪酬年功薪酬津貼補助福利固定收入比例季度獎年度獎特別獎變動收入比例公司經營層實行年薪制，每月發(fā)生活費，30%半年依據經營情況發(fā)放獎金70%部門經理45%5%5%10%65%20%15%35%綜合管理部部門

5、員工60%5%5%10%80%10%10%20%部門經理20%5%5%10%40%30%30%60%市場營銷部部門員工30%5%5%10%50%30%20%50%部門經理35%5%5%10%55%25%20%45%研發(fā)部部門員工45%5%5%10%65%20%15%35%部門經理40%5%5%10%60%25%15%40%工程技術部部門員工50%5%5%10%70%20%10%特別獎為單獨設置科目，具體數額及其發(fā)放標準由總經理制定，綜合

6、管理部負責評定執(zhí)行30%注：各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行，具體辦法見試用員工薪酬管理辦法（新）。分配方案參考：SARATOGA人力資源研究機構、埃森哲（中國）咨詢?特約人員薪酬分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場行規(guī)結合被約人實際情況制定。?基本薪酬包括原有的崗位薪酬、學歷薪酬并添加了部分新元素，采用薪點薪酬制設計，是崗位價值、任職人員素質的綜合體現(xiàn)，具體內容見后面詳細設計方案。?績效薪酬主要與企業(yè)經營效益、團