破解薪酬調(diào)查報告

1、破解“薪酬調(diào)查報告”破解“薪酬調(diào)查報告”?獲得薪酬報告，渠道幾何。獲得薪酬報告，渠道幾何。1、企業(yè)之間的調(diào)查企業(yè)之間的調(diào)查這種方式適合于那些有良好對外關系的企業(yè)，通過這種方式，HR管理者可以較為地獲得所需要的薪酬信息。目前，我們很多企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聰明，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關人力資源的相關信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務還不完善的前提下，企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟的。這種薪酬調(diào)查

2、報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且傿往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務性工作。2、采集社會公開信息采集社會公開信息政府、專業(yè)協(xié)會或?qū)W術團體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。這些調(diào)查報告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位的薪酬高，調(diào)查各類崗位的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬報告可作為企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的

3、依據(jù)，但對于企業(yè)而言，針對性不強，只能用于對企業(yè)整體問題的把握和參考。3、從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買。、從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買。商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進行薪酬調(diào)查。（3）依據(jù)薪酬調(diào)查的目的，選擇薪酬調(diào)查機構(gòu)。依據(jù)薪酬調(diào)查的目的，選擇薪酬調(diào)查機構(gòu)。企業(yè)在決定購買薪酬調(diào)查報告時，應該明確，企業(yè)為什么需要薪酬調(diào)查的斷氣？薪酬調(diào)查究竟能為企業(yè)提供什么信息？企業(yè)所在的勞動力市場范圍到底有多大？企業(yè)圈定的競爭對手是誰？在這個競

4、爭的圈子里、自己的薪酬要達到何種市場水平？那么，在此基礎上、有意義的做法是與對品企業(yè)的相關數(shù)據(jù)進行比較。只有準確選取企業(yè)直接競爭市場的薪酬信息、才對企業(yè)具有最重要的參考價值。這就需要企業(yè)按需求考查薪酬調(diào)查機構(gòu)的數(shù)據(jù)庫，了解其數(shù)據(jù)庫中的是否有本企業(yè)對口的企業(yè)、以及有多少可比數(shù)據(jù)等等信息。（4）明確薪酬數(shù)據(jù)的來源。明確薪酬數(shù)據(jù)的來源。不同的薪酬調(diào)查機構(gòu)組織實施的薪酬調(diào)查，在兩方面存在重要差異：一是所覆蓋的市場不同。不同市場的人員結(jié)構(gòu)、其對應

5、的薪酬水平差異很大。例如，目前跨國咨詢公司的調(diào)查客戶多是外資企業(yè)，由此產(chǎn)生的調(diào)查報告，地國內(nèi)很多中小企業(yè)就缺乏直接參考價值。二是用于確定職位價值的職位評估方法不同。常用的有兩種：一種是職位描述的方式，對職位薪酬進行調(diào)查；另一種是根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估方法，對不同職級的薪酬善進行調(diào)查。評估方法的有效性、極大地決定了最后薪酬數(shù)據(jù)的準確性和可用性，有些薪酬調(diào)查機構(gòu)在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對兩種方式加以區(qū)分。這種薪酬調(diào)查報告提供的信息，其可

6、比性會大打折扣。因此，企業(yè)在選購薪酬數(shù)據(jù)時，應明確薪酬數(shù)據(jù)的來源。（5）評價薪酬數(shù)據(jù)的可比性評價薪酬數(shù)據(jù)的可比性同一崗位，但處于不同行業(yè)的用人單位，其薪酬水平會有很大不同；同一行業(yè)，但屬于不同規(guī)模的用人單位，其薪酬水平也會有很大差異。因此，企業(yè)薪酬在選擇具體崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時，應注意崗位之間在時間上和窨多個維度上的可比性，即判斷薪酬調(diào)查機構(gòu)調(diào)查的崗位，在工作性質(zhì)、難易程度、復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)