中層經(jīng)理人管理技巧ppt

1、中層經(jīng)理人管理技巧,,了解企業(yè)主管的角色定位與使命職責(zé)，以做好承上啟下的工作強(qiáng)化主管人員邁向?qū)I(yè)經(jīng)理人的認(rèn)知檢討現(xiàn)行工作上執(zhí)行成效與未來(lái)加強(qiáng)之重點(diǎn)增進(jìn)對(duì)上司的輔佐功能了解領(lǐng)導(dǎo)者用人的精義探討研習(xí)激勵(lì)理論，掌握提升部屬工作意愿的方法與技巧,課程目標(biāo),內(nèi)容提要,第一單元：管理者的角色與職責(zé) 第二單元：輔佐上司的要點(diǎn) 第三單元：主管用人之道 第四單元：領(lǐng)導(dǎo)與管理第五單元：如何有效地自我激勵(lì) 第六單元：激勵(lì)部屬的基

2、本認(rèn)知與理論基礎(chǔ) 第七單元：激勵(lì)的三大方式,第一單元 管理者的角色與職責(zé),為什么需要管理者,企業(yè)集合一群人，并投入可觀的資金，嘗試能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得更好的績(jī)效，以確保永續(xù)經(jīng)營(yíng)；但每個(gè)人都有不同的需求與動(dòng)機(jī)，運(yùn)用資源的方式與能力也有差異；因此企業(yè)必須將工作合理地劃分，并透過(guò)一群專業(yè)人員來(lái)管理。,乒乓球比賽的故事與啟示,§何謂專業(yè)經(jīng)理人?§企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)為何?,做對(duì)的事情與把事情做對(duì),管理大師杜拉克的名言

3、：企業(yè)中最大的錯(cuò)誤是：“往往將錯(cuò)的事情做得很好，因?yàn)槟切┲鞴軓膩?lái)沒(méi)有去考慮過(guò)自己該做什么?！庇靡痪湓捀爬ㄖ鞴艿穆氊?zé)：“To get the things done, through the people.”“領(lǐng)導(dǎo)者要干自己的事，不干別人能干的事。”,管理者在企業(yè)的定位,上司,,,管理者,,,,,,,下屬A,下屬B,下屬D,下屬C,下屬E,,同事,,客戶供貨商消費(fèi)者,,外部,內(nèi)部,上司,,,管理者,,,,,,,下屬A,下屬B,下

4、屬D,下屬C,下屬E,從管理者在企業(yè)的定位看職責(zé),,3.自我管理,5.日常工作管理,1.輔佐上司,2.領(lǐng)導(dǎo)下屬,4.培訓(xùn)與激勵(lì),,,6.組織與建立一流團(tuán)隊(duì),7.解決問(wèn)題與帶動(dòng)革新,A. 輔佐上司,輔佐業(yè)務(wù)是回答主管上司的咨詢及提供自己的意見(jiàn)，因此您除了對(duì)自己所管轄的職務(wù)專業(yè)內(nèi)容充分理解外、您也必須充分了解：主管上司的管理哲學(xué)、方針、經(jīng)營(yíng)課題與處境主管上司對(duì)自己與單位的期待及要求上司的行為風(fēng)格與做事方式,B.激勵(lì)士氣與培育部

5、屬,主管無(wú)法獨(dú)自達(dá)成任務(wù)，必須通過(guò)部屬的同心協(xié)力，才能順利地達(dá)成組織所賦予的目標(biāo)。因此提升部屬的能力，并有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)部屬發(fā)揮所長(zhǎng)，為你及公司效力，才能獲得良好的績(jī)效。,C.善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成,管理最終目的在達(dá)成組織賦予之任務(wù)，因此如何為部屬訂定目標(biāo)，如何善用經(jīng)營(yíng)資源，如何做好工作計(jì)劃，以及如何推動(dòng)工作，以產(chǎn)生有價(jià)值的成果是最重要的事。,D.解決問(wèn)題，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),管理工作即是不斷解決問(wèn)題的過(guò)程，隨著環(huán)境的變化，問(wèn)題亦日趨復(fù)

6、雜。管理者不能抱持保守的心態(tài)，必須不斷提出有創(chuàng)意的想法來(lái)推動(dòng)改善與革新的工作。,E.強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制,沒(méi)當(dāng)主管以前，你只需要管理好自己與完成自己的工作即可。但是，現(xiàn)在你成為單位的主管人員，你需要帶領(lǐng)所有的部屬共同完成單位所承擔(dān)的工作與責(zé)任。因此，你應(yīng)該為他們分配任務(wù)、建立必要的規(guī)范、以及確立出同仁的相互配合方式，并致力于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的凝聚與整合。,骨干員工與管理者的區(qū)別,角色轉(zhuǎn)變困難的原因與解決之道,一、認(rèn)知或能力不足：

7、 通過(guò)培訓(xùn)解決二、角色慣性或惰性： 通過(guò)目標(biāo)管理與績(jī)效考核解決,組織三階層的合理運(yùn)作,,,,,是自己?jiǎn)挝坏慕?jīng)營(yíng)者 主要工作是管事與理人 是成事者，而非做事者不是法官而是教練與拉拉隊(duì)長(zhǎng)主管是公眾人物,主管工作的性質(zhì),主管的八大項(xiàng)修煉,加強(qiáng)自己的專業(yè)能力培養(yǎng)使命感建立宏觀的思考能力依據(jù)原理、原則判斷使用科學(xué)的方法做事養(yǎng)成尊重他人的習(xí)慣鍛煉領(lǐng)導(dǎo)革新的企圖心涵養(yǎng)堅(jiān)持到底的毅力與勇氣,,第二單

8、元 輔佐上司的要點(diǎn),支持上司的第一步是做好你份內(nèi)的工作。做個(gè)有效的追隨者。,你是人財(cái)還是人手？,如何才能做好你的份內(nèi)工作,,上司是經(jīng)理的資源，必須與上司及時(shí)溝通。溝通既可少在“黑暗”中摸索，又可最大限度的利用這一資源、得到所需的支持；同時(shí)避免給他本來(lái)可以事先預(yù)測(cè)的危機(jī)。我是否清楚上司對(duì)我的期望？我是否在幫助上司實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)？我是否盡全力使上司和所在的部門(mén)表現(xiàn)優(yōu)秀？,如何成為有效的最隨者,,所有的上司皆不相同，他們

9、有其個(gè)人的習(xí)慣、喜好和工作模式。因此，部屬必須“閱讀”上司，找出把事情做成的最佳方法。我的上司是一個(gè)只要求員工到達(dá)底線的人，還是一個(gè)想要了解所有細(xì)節(jié)的人？我的上司是“上午人”還是“下午人”？體諒而不是神化上司，上司也會(huì)犯錯(cuò)、會(huì)受傷。帶著建議與方案而不光是問(wèn)題去見(jiàn)主管。,輔佐上司的成功關(guān)鍵,必須知道自己的長(zhǎng)處及可能對(duì)企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)。必須了解上司的專長(zhǎng)及其弱點(diǎn)，以求取長(zhǎng)補(bǔ)短。讓你的上司了解如何用你。不要制造任何意外事件

10、。絕不可以低估上司。抬轎子。,第三單元 主管用人之道,一位領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決策中最重要也是影響最大的莫過(guò)于有關(guān)人的決策~彼得?杜拉克~,,用人的目的為何?,部屬績(jī)效= Ｘ Ｘ,贏家用人法則,,,,,,,,高,高,低,低,能力,意愿,A,D,B,C,人財(cái),人才,人材,人在,,,人裁,人干,主管用人的課題,識(shí)才選才與任用領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)與用人　　　　　部屬培育與啟發(fā)任務(wù)分配與績(jī)效管理員工問(wèn)題處理與輔

11、導(dǎo),,培訓(xùn)工作之影響重要性排序,,管理者作為培訓(xùn)者的角色與任務(wù),管理者：集合團(tuán)隊(duì)力量和企業(yè)資源，達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，培育和訓(xùn)練下屬使之發(fā)展成長(zhǎng)。管理者必須是培訓(xùn)者，培訓(xùn)下屬是管理者責(zé)無(wú)旁貸的職責(zé)。培訓(xùn)下屬并非管理者的額外職責(zé)，而是其管理職責(zé)必不可少的組成部分，還未學(xué)會(huì)教導(dǎo)他人的管理者是不稱職的。管理者培訓(xùn)下屬的同時(shí)也等于發(fā)展自己。,整合培訓(xùn),,,On Job Training 在職培訓(xùn),Off Job Training 集中培訓(xùn)

12、,SDP,自我發(fā)展,直線主管負(fù)責(zé),HRM負(fù)責(zé),學(xué)會(huì)做正確的指導(dǎo),記得幾年前與一位主管一起去拜訪顧客。我們剛坐下不久，我就迫不及待向這位顧客說(shuō)明我們的產(chǎn)品的性能，還有我們能提供的服務(wù)，不但講得頭頭是道，如數(shù)家珍，而且還做了不少比喻。當(dāng)時(shí)真的頗為得意?；氐阶约旱霓k公室后，我的主管說(shuō)：“你在不在意我給你一點(diǎn)回饋？”我立即回答說(shuō)，當(dāng)然可以。于是他就告訴我，在與顧客談話的時(shí)候，應(yīng)該先探索顧客的需求。最好的方法就是問(wèn)問(wèn)題。因?yàn)橐话愣裕讼?/p>

13、歡自己買(mǎi)，不喜歡被推銷。換句話說(shuō)，我們要做的是幫顧客買(mǎi)，因而不需要忙著推銷自己的產(chǎn)品。當(dāng)時(shí)聽(tīng)了后，印象頗為深刻。但迄今對(duì)那次談話最難忘的，還是他開(kāi)始講的那句話：我可以給你一點(diǎn)回饋嗎？,將“批評(píng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺窒怼?人人都不喜歡批評(píng)。批評(píng)會(huì)引起反感，甚至迫使人為自己辯護(hù)。當(dāng)你批評(píng)一位業(yè)務(wù)員上個(gè)月的業(yè)績(jī)太差了。他立即的反應(yīng)就是最近經(jīng)濟(jì)不景氣，或最近廣告選錯(cuò)了媒體，所以效果不佳。他甚至?xí)瘩g，別的業(yè)務(wù)員上個(gè)月的業(yè)績(jī)也好不到哪里去。卡內(nèi)基

14、更將“不批評(píng)”列為人際關(guān)系的第一條原則。他認(rèn)為批評(píng)他人相當(dāng)危險(xiǎn)。因?yàn)槟憧赡軙?huì)傷到那個(gè)人的自尊，人在尊嚴(yán)受到傷害的時(shí)候，很難會(huì)與你由衷的合作。而在今天這個(gè)工商業(yè)的時(shí)代，全心的團(tuán)隊(duì)合作是多么不可或缺。,“你不在意我跟你談一下我的心得吧！”,即使是老同事，在提出批評(píng)之前，都要先說(shuō)類似這樣的話。不但要說(shuō)，語(yǔ)氣還要溫和。千萬(wàn)不要不耐煩，或一語(yǔ)帶過(guò)。接著，在批評(píng)的時(shí)候，對(duì)方做得好的部分也要提到。真心贊賞對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)或好的表現(xiàn)之后，他會(huì)更樂(lè)于接受你

15、的指導(dǎo)。優(yōu)點(diǎn)絕不該因過(guò)錯(cuò)或缺點(diǎn)而受抹殺。你要指正他，就該贊美他的優(yōu)點(diǎn)，這樣他才會(huì)進(jìn)步，才會(huì)成長(zhǎng)。,第四單元 領(lǐng)導(dǎo)與管理,管理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,我們沒(méi)辦法“管理”人，我們只能管理貨品、支票、資源，甚至是我們自己。但我們沒(méi)辦法“管理”其它人。我們只能管理“東西”，人只能“領(lǐng)導(dǎo)”。 領(lǐng)導(dǎo)的目的在于發(fā)揮管理的最大功能；管理的功能在于確保其領(lǐng)導(dǎo)不受干擾。,管理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,管理追求的是達(dá)成目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)追求的是在目標(biāo)基礎(chǔ)上去挑戰(zhàn)極限。

16、領(lǐng)導(dǎo)的目的在于發(fā)揮管理的最大功能；管理的功能在于確保其領(lǐng)導(dǎo)不受干擾。,管理與領(lǐng)導(dǎo)的差別,第五單元 我們?nèi)绾斡行У刈晕壹?lì)?,鼓舞周邊,領(lǐng)導(dǎo)是具有這種能力的人： 讓人去做不愿做的事，并喜歡做 ——杜魯門(mén),你要使別人發(fā)熱，你自己就必須發(fā)燙！,根據(jù)空氣動(dòng)力學(xué)理論以及經(jīng)由風(fēng)洞實(shí)驗(yàn)證明，從大黃蜂的體型、大小以及兩翼張開(kāi)的幅度比例分析，大黃蜂是不可能飛行的，但是，大黃蜂根本不理睬這些理論，照樣在

17、飛。 —— GE公司,1、不可能往往存在人的想象中,往往是我們頭腦里的不可能使我們失敗,2、光明思維,有光明就有陰影，要看到光明將黑暗轉(zhuǎn)化為光明是一種境界,事實(shí)并不重要，重要的是你如何看待與解釋這些事實(shí)。,培養(yǎng)積極心態(tài)/正向思維,心態(tài)/思維猶如硬幣的兩面積極的一面：

18、樂(lè)觀，向上，進(jìn)取，豁達(dá)消極的一面：悲觀，失望，猜疑，埋怨賣(mài)鞋子給非洲居民積極者— 沒(méi)鞋穿-市場(chǎng)大-行動(dòng)-成功；消極者— 不穿鞋-沒(méi)市場(chǎng)-放棄-失敗。,如何幫下屬培養(yǎng)積極心態(tài)/正向思維,歷史故事：武王伐紂時(shí)的祭旗儀式意外與姜太公的解釋。愛(ài)迪生對(duì)發(fā)明燈泡前1600多次失敗的妙論,思考致勝的故事：牛仔褲之父李維斯的發(fā)跡史,“太好了，這樣的事情竟然發(fā)生在我的身上，上天又給了我一次

19、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，凡事的發(fā)生必有其因果，必有助于我！”,第六單元 激勵(lì)部屬的基本認(rèn)知 與理論基礎(chǔ),激勵(lì)的意義與功能,什么是激勵(lì)（Motivation）? Motivation=Motive+action 影響行為的力量： 個(gè)人驅(qū)力：內(nèi)在需求、信念、價(jià)值 推力：目標(biāo)壓力、他人期望 拉力：外在誘因、環(huán)境影響力為什么主管需要激勵(lì)部屬?,激勵(lì)的行為模式,刺激,需求,,動(dòng)機(jī),,行為,,結(jié)果,,,主管如何得到結(jié)果

20、,主管想要的是結(jié)果，于是有人想辦法規(guī)范、控制行為，這就叫管理。但這只能讓人達(dá)到基本要求。只有把員工心中要的東西與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，并且他覺(jué)得目標(biāo)有可能達(dá)成，他才有動(dòng)力。,常見(jiàn)的激勵(lì)理論（1）——馬斯洛“需求層次論”,,,,,,生 理,安全／保障,社交／歸屬感,自尊 / 被尊重,自我實(shí)現(xiàn),常見(jiàn)的激勵(lì)理論（1）,馬斯洛的需求層次理論 生理需求: 維持生命的基本要求，如食物、

21、 空氣、水等。安全需求: 免于身體傷害與心理恐懼的意識(shí)。社會(huì)親和需求:被他人或團(tuán)體接納與認(rèn)同的 歸屬期盼。自尊需求: 被他人看重的自我價(jià)值提升感覺(jué)。自我實(shí)現(xiàn)需求:能依照個(gè)人自由意識(shí)追求成長(zhǎng) 與發(fā)揮潛能的企圖心。,馬斯洛“需求層次論”的修正,高層次需求的滿足可以代替低層次需求。當(dāng)人的高層次需求得不到滿足時(shí)，他會(huì)

22、對(duì)低層次需求有強(qiáng)烈渴望以求補(bǔ)償，于是往往表現(xiàn)為抱怨薪資、福利不好。,常見(jiàn)的激勵(lì)理論（2）,赫茲雙因理論“滿足”之相反，并非“不滿足”，為“無(wú)滿足” “不滿足”之相反，并非“滿足”，為“無(wú)不滿足”維持因素：導(dǎo)致不滿足及低工作表現(xiàn)之因素激勵(lì)因素：導(dǎo)致滿足及高工作表現(xiàn)之因素,赫茲雙因理論,Outcome：結(jié)果Input： 投入Personal：自己Others： 他人,常見(jiàn)的激勵(lì)理論（3）——亞當(dāng)斯的公

23、平理論,當(dāng)事人A結(jié)果O投入I,,,當(dāng)事人B結(jié)果O投入I,,,A同B比較 OA OB IA IB,,,,,,,,,,OA OB IA IB,,,OA OB IB IB,,,,,,,OA OB IA IB,,,,,,,,,A要求增加結(jié)果,A偷偷減少投入,,,,,B要求增加結(jié)果,B偷偷減少投入,,滿足（心理平衡）,員工的公平感 ——亞當(dāng)斯的公平理論,

24、基于公平理論的激勵(lì)對(duì)策,在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。追求“和諧”而不是絕對(duì)的公平： 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。,第七單元 激勵(lì)的三大方式,誘因激勵(lì)法,誘因就是引誘驢子拉車向前邁進(jìn)的紅蘿卜。誘因可以是金錢(qián)或其它代替品如獎(jiǎng)金、紅利、加薪等。,誘因激勵(lì)法實(shí)驗(yàn)的啟示：胡蘿卜如何讓驢子行動(dòng),激勵(lì)不能間隔時(shí)間

25、太長(zhǎng)；劃分等級(jí)要多，但等級(jí)差距不要太大，讓大家都覺(jué)得有沖的機(jī)會(huì)；獎(jiǎng)金依個(gè)人貢獻(xiàn)給，不要輕易調(diào)薪：,提示,金錢(qián)對(duì)低薪級(jí)而言，可不一定是最好的激勵(lì)工具，他們很重視他和工作伙伴之間的關(guān)系，這可不是金錢(qián)所能取代的。有時(shí)要給員工家庭及相關(guān)人員補(bǔ)償。激勵(lì)擴(kuò)及家人，絕地有許多附加價(jià)值：,誘因激勵(lì)法,十種常用之誘因 １．金錢(qián) ６．升遷 ２．認(rèn)可 ７．決策權(quán) ３．休假

26、８．成長(zhǎng)機(jī)會(huì) ４．參與權(quán) ９．自由彈性 ５．偏愛(ài)的工作 10 ．獎(jiǎng)品,恐懼激勵(lì)法,Ｘ型領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用恐懼激勵(lì)法來(lái)督促帶領(lǐng)部屬。其方法包括：懲戒、責(zé)罵、降級(jí)、革職、削權(quán)、冰凍等。,恐懼激勵(lì)法,鞭子打在哪里效果最好？ ——所以恐懼激勵(lì)法最有效的不是實(shí)際的有形懲罰，主要是兩項(xiàng)： 工作的責(zé)任壓力與訓(xùn)誡。,工作責(zé)任壓力,責(zé)任壓力來(lái)源于追究目標(biāo)而不是設(shè)定目標(biāo)。壓力與績(jī)效的拋物線關(guān)系。,下屬壓力

27、大，如何幫他解壓,壓力是個(gè)認(rèn)知問(wèn)題，所以關(guān)鍵不在于減少他的工作，而在于強(qiáng)化他的思想，幫他打氣，提升他的抗壓性。,訓(xùn)戒的藝術(shù),變破壞性批評(píng)為建設(shè)性評(píng)論：,訓(xùn)戒的藝術(shù),玫琳凱的“三明治”法（對(duì)上班老遲到的員工）：“喬，你的報(bào)告非常好，內(nèi)容精確，結(jié)構(gòu)得當(dāng)。在我們的營(yíng)銷工作中，你的建議對(duì)營(yíng)銷幫助最大?！薄皢蹋覀兠刻焐衔缍夹枰愕慕ㄗh，你每天遲到20分鐘上班對(duì)我們來(lái)說(shuō)是個(gè)傷害，因?yàn)闁|海岸的顧客跟我們聯(lián)系時(shí)，我和其他人都需要你。在沒(méi)有你的建議

28、情況下，我們不得不作出決定，但我們不能肯定每次都做對(duì)了。我們需要你每天上午按時(shí)到達(dá)這里。我希望你從明天起做到這一點(diǎn)?！薄澳阒?，由于你總是按時(shí)提交你的報(bào)告，我現(xiàn)在已經(jīng)完全依賴于這些報(bào)告中的建議了。沒(méi)有你，我現(xiàn)在幾乎是寸步難行，我們的機(jī)構(gòu)也是如此。,期望式訓(xùn)戒法,形式是訓(xùn)誡，實(shí)質(zhì)是肯定，訓(xùn)誡就變成激勵(lì)了。在訓(xùn)誡時(shí)，一定要把好的善意表達(dá)出來(lái)，不要以為大人都知道，必須把善意表達(dá)出來(lái)。,恐懼激勵(lì)法的使用原則,恐懼激勵(lì)法，只要在執(zhí)行過(guò)程中確實(shí)

29、遵循以下五原則，不失為一種可以備用的激勵(lì)手法 （1）事前告知原則 （2）實(shí)時(shí)懲戒原則 （3）公正公平原則 （4）顧及顏面原則 （5）適而可止原則,人性激勵(lì)法,人們除了要獲得金錢(qián)之外、他們真正要得到的是覺(jué)得自己很重要的感覺(jué)，因此誰(shuí)能滿足人們內(nèi)心深處這股最渴望的要求，就是這個(gè)時(shí)代最好的激勵(lì)者。人性激勵(lì)的五法寶： 〈1〉信任他們 〈2〉尊重他們 〈3〉關(guān)懷他們 〈4〉贊賞他們 （5）肯定他們,謝 謝！