對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院人力資源管理作業(yè)含答案

1、1對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院一、一、判斷題判斷題1.從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸屬于整個(gè)社會(huì)所有。(對(duì))2.只有人力資源管理專職人員才會(huì)進(jìn)行人力資源管理。(錯(cuò))3.從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口的總和。(對(duì))4.勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動(dòng)者與勞動(dòng)單位簽訂勞動(dòng)合同之日。(錯(cuò))5.采用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)客觀公正

2、，因此不允許專家主觀估計(jì)結(jié)果。(錯(cuò))6.戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。(錯(cuò))7.工作設(shè)計(jì)的方法主要有機(jī)械型、生物型、知覺(jué)型和激勵(lì)型四種。(對(duì))8.機(jī)械型的工作設(shè)計(jì)方法導(dǎo)致更高的工作滿意度，更高的激勵(lì)性，更多的培訓(xùn)實(shí)踐及更低的利用率。(錯(cuò))9.工作擴(kuò)大化使工人在計(jì)劃和控制等方面有更多的自主權(quán)，增強(qiáng)工人的責(zé)任感和成就感，使他們感受到工作的意義，從而滿足工人個(gè)人

3、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求。(錯(cuò))10.獵頭公司可以多渠道地收集高級(jí)人才的信息，并對(duì)其進(jìn)行全方位的調(diào)查，可以確保人才的質(zhì)量，從而大大提高了招聘的質(zhì)量，減少企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)11.投射式測(cè)驗(yàn)是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一個(gè)刺激情景，讓他們?cè)诓皇芟拗频臈l件下自由作出反應(yīng)。通過(guò)分析其反應(yīng)的結(jié)果，從而判斷其個(gè)性。(對(duì))12.培訓(xùn)指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識(shí)和技能。(對(duì))13.職業(yè)開發(fā)是指組織自覺(jué)地為其管理者（或者潛在管理者）所提供

4、的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和變化的機(jī)會(huì)，目的是讓他們具備肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性。錯(cuò)14.Elearning是指通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為，如學(xué)習(xí)管理、內(nèi)容發(fā)送、學(xué)習(xí)過(guò)程中的信息交流，甚至可以把傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成數(shù)字形式。(對(duì))15.建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立起穩(wěn)定的關(guān)鍵核心員工隊(duì)伍，從而確保組織競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升并促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。(對(duì))16.職業(yè)高原是這樣一種情況，即由

5、于組織或個(gè)人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動(dòng)的可能性變得很小。(對(duì))17.職業(yè)生涯管理學(xué)家薩伯提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，該模型描繪了員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、內(nèi)向的、水平的等三種線路。(錯(cuò))18.350度考評(píng)法在操作時(shí)要注意發(fā)展績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置要與崗位要求掛鉤，并與3的管理思想，真正發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，而且能控制組織的福利成本，發(fā)揮福利的最大效用。(對(duì))32.國(guó)際人力資源管理就是指研究跨國(guó)公司的人力資源管理。(錯(cuò))33.對(duì)外

6、派人員來(lái)講，內(nèi)在薪酬和外在薪酬是同等重要的；并且高薪對(duì)外派人員的影響越來(lái)越明顯。（錯(cuò)）34.經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資源管理的角色必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源的任何工作都不僅僅是人力資源部門自身的工作，它的所有目的和作用都必須是建立在支持企業(yè)整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上。(對(duì))35.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同意味著員工有了鐵飯碗。(錯(cuò))36.人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)人力資源規(guī)劃以及企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)起著重要作用，因此各個(gè)公司都應(yīng)配備最先進(jìn)的人力

7、資源管理系統(tǒng)。（錯(cuò)）37.任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TaskInventyAnalysis，簡(jiǎn)稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。（錯(cuò)）38.引導(dǎo)性提問(wèn)采用虛擬的提問(wèn)方式，目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和解決問(wèn)題的能力。（錯(cuò)）39.職業(yè)錨理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。（錯(cuò)）40.周邊績(jī)效不包含在工作說(shuō)明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。

8、因此，周邊績(jī)效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（對(duì)）41.從嚴(yán)格意義上講，360度并不是一種考評(píng)方法，而是一種全面考評(píng)的思想，有時(shí)也被稱為全視角反饋。對(duì)組織成員的這種自上而下、自下而上、本人的、平級(jí)的以及來(lái)自組織外部的顧客的全方位的考評(píng)，反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想。（對(duì)）42.霍夫斯泰德提出的國(guó)家文化模型包括4個(gè)維度：權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義集體主義、長(zhǎng)期取向短期取向。（錯(cuò)）43.從能力的角度進(jìn)行解釋，認(rèn)為