國有企業(yè)中層經(jīng)理勝任力建模與檢驗研究.pdf

1、勝任力模型對于人事管理的價值被哈佛大學(xué)的心理學(xué)家McClelland最早意識到。他在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了題為“以勝任力評價代替智力測試”的文章(McClelland,1973),將勝任力看作是個體的動機以及人格特征,認(rèn)為相對于傳統(tǒng)的心理測驗手段比如智商或者資質(zhì)測試來說,勝任力能夠更好的預(yù)測個體以后的職業(yè)成就。McClelland所提出的勝任力概念受到了明茨伯格的支持,他認(rèn)為在企業(yè)經(jīng)理的日常工作中,由于終日忙于應(yīng)付各種突發(fā)事件,他

2、們并不能深思熟慮或者按部就班地執(zhí)行計劃、組織、控制以及領(lǐng)導(dǎo)等經(jīng)典管理職能。因此,他們的工作表現(xiàn),在很大程度上取決于他們在人際關(guān)系、獲取和處理信息,以及決策三個方面的能力或者勝任力(Mintzberg,1975)。經(jīng)過三十多年的發(fā)展,勝任力模型盡管仍然存在有一些需要解決的問題,但它也具有其他人力資源管理工具如工作分析等所不能比擬的優(yōu)勢,它對經(jīng)理人的要求也往往與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更為一致(Lawler III,1994)。因此,勝任力模型在實踐

3、領(lǐng)域內(nèi)得到了廣泛的應(yīng)用(Shippmann et al.,2000)。借助于勝任力模型,企業(yè)已經(jīng)不限于識別出那些能夠“導(dǎo)致優(yōu)異工作表現(xiàn)的知識、動機、特質(zhì)、自我概念以及社會角色和技能”(McClelland& Boyatzis,1980),更可以將之運用于招聘、挑選、任命、薪酬、考核、接班人計劃,以及培訓(xùn)和開發(fā)等幾乎所有的人力資源管理職能(Rodriguez,Patel,Bright,Gregory,& Gowing,2002)。此外,在

4、建立有效的勝任力模型之后,企業(yè)的直線經(jīng)理、職能經(jīng)理以及人力資源專家可以借助于這一套共同語言進(jìn)行更有效的溝通和合作,從而最大限度地發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用(Briscoe& Hall,1999)。
　　 《財富》雜志每年刊登的“中國500強”排行榜直到2011年7月刊的上,毫無懸念,國有企業(yè)一直占據(jù)了絕大部分的席位。國有企業(yè)在中國特色的社會主義建設(shè)和我國經(jīng)濟的快速穩(wěn)定發(fā)展所起的支柱性作用是毋庸置疑的,在當(dāng)前經(jīng)歷著全球化經(jīng)濟危機的

5、大背景下,國有企業(yè)肩負(fù)著既要促進(jìn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和發(fā)展,又要維持社會穩(wěn)定和保障民生的歷史重任。然而,隨著這30年來的改革開放和市場經(jīng)濟的進(jìn)一步深入,國有企業(yè)已經(jīng)面臨著越來越大的壓力和挑戰(zhàn)。新形勢下的國有企業(yè)管理者,必須改變傳統(tǒng)的行政角色,真正成為推動企業(yè)發(fā)展和應(yīng)對挑戰(zhàn)的人力資源;國企也有義務(wù)、有責(zé)任投入并支持這一作為中堅力量的人力資本的夯實和增值?；氐絿蠼?jīng)營管理的現(xiàn)實,高層管理者固然重要,但在國有企業(yè)特殊的情況下,通常其高管是既定的,而中層經(jīng)

6、理人優(yōu)劣往往成為影響企業(yè)運行質(zhì)量的關(guān)鍵。特別在國有大型企業(yè),多層次委托代理關(guān)系下的管理者群體中,中層經(jīng)理人是管理結(jié)構(gòu)中承上啟下的角色,對企業(yè)績效產(chǎn)生了關(guān)鍵性影響。由此帶來的迫切性問題是如何重新對中層經(jīng)理在組織中的角色進(jìn)行定位,如何系統(tǒng)地考核及提升中層經(jīng)理人的能力,并需針對性考慮如何在國有企業(yè)的特定環(huán)境下,使之能產(chǎn)生更高的工作績效,并對其管理的團隊產(chǎn)生積極的影響。
　　 基于這一背景,本項研究旨在從勝任力模型角度,探索國有企業(yè)中層

7、經(jīng)理勝任力的構(gòu)成維度、測評方法,并檢驗中層經(jīng)理勝任力對于其自身工作績效表現(xiàn)以及對其下屬工作態(tài)度的影響。換言之,本項研究意圖是建立起國有企業(yè)中層經(jīng)理的勝任力模型并檢驗?zāi)Ｐ偷挠行?。盡管目前已經(jīng)有一些研究嘗試對國有企業(yè)管理者的勝任力問題進(jìn)行探討,但遺憾的是,這些研究大多針對少數(shù)企業(yè)高層管理人員,而非處于企業(yè)人力資源金字塔中部的數(shù)量眾多且對企業(yè)業(yè)績起到至關(guān)重要的中層經(jīng)理,并且這些研究在建模過程中,研究人員往往過度依賴于案例或者其他定性方法,難

8、以對勝任力模型的有效性進(jìn)行量化的實證檢驗。因此,考慮到中層經(jīng)理對于國有企業(yè)發(fā)展的重要性,無論從理論還是實踐角度來講,本項研究都具有重要的意義和價值。
　　 本論文的主要研究內(nèi)容如下。
　　 (1)對勝任力定義以及國內(nèi)外勝任力模型屬性分類及構(gòu)建方法,主要測評量表等進(jìn)行文獻(xiàn)綜述;
　　 (2)分析已有勝任力模型實證研究存在嚴(yán)謹(jǐn)性及有效性不足問題,并探索其量化實證方法上的創(chuàng)新;
　　 (3)本文以國有企業(yè)中層經(jīng)

9、理為實證研究對象,對國有企業(yè)中層經(jīng)理這一群體的特征及其獨特性對勝任力建模的影響進(jìn)行分析,并確立其勝任力模型的維度結(jié)構(gòu)、指標(biāo)體系,以及測量量表;
　　 (4)對所建立的勝任力模型的構(gòu)念效度進(jìn)行檢驗,主要包括模型的收斂效度和區(qū)分效度,以考察該勝任力模型的維度結(jié)構(gòu)在不同樣本中是否具有足夠的穩(wěn)定性;
　　 (5)多角度檢驗本研究的勝任力模型的預(yù)測效度,以考察該勝任力模型分?jǐn)?shù)能否用于預(yù)測國有企業(yè)中層經(jīng)理的有效性。
　　 本

10、論文的主要研究結(jié)論如下:
　　 1.本文以國有企業(yè)中層經(jīng)理為研究對象,通過量表開發(fā)的研究方法,建立了國有企業(yè)中層經(jīng)理的“情境型”勝任力模型。通過兩次探索性因素分析,模型將國有企業(yè)中層經(jīng)理的勝任力區(qū)分為“業(yè)務(wù)能力”、“關(guān)系能力”,以及“品德素養(yǎng)”三個維度,分別對應(yīng)14項勝任力特征以及67條測量題目。
　　 2.本文所開發(fā)的勝任力模型經(jīng)檢驗具有足夠的構(gòu)念效度。模型的維度結(jié)構(gòu)不局限于開發(fā)時所使用的樣本,在其他樣本中也能夠得到充

11、分的實證支持,因此這一模型適用于國有企業(yè)中層經(jīng)理這一群體,具有穩(wěn)定的因素結(jié)構(gòu),可以用于其他國有企業(yè)中層經(jīng)理的勝任力測評。
　　 3.本文所開發(fā)的勝任力模型通過2個獨立實證檢驗,證明其具有足夠的預(yù)測效度。采用這一模型所測量得到的國有企業(yè)中層經(jīng)理勝任力分?jǐn)?shù)可以顯著預(yù)測到其下屬的工作態(tài)度,以及中層經(jīng)理的上司對其工作業(yè)績的評價。
　　 本論文的主要創(chuàng)新之處在于:
　　 1.本文對以往勝任力模型研究的重要文獻(xiàn)進(jìn)行回顧分析,

12、獲得以下三方面創(chuàng)新發(fā)現(xiàn):1)將勝任力模型的屬性區(qū)分為“普適型”和“情境型”兩個類別,可以令勝任力模型理論較好地與企業(yè)競爭力等理論相融合,并且尋找到較好的模型構(gòu)建在滿足可操作性、實用性、理論研究的持續(xù)性方面取得一個平衡點;2)將勝任力的構(gòu)建方法區(qū)分為行為事件訪談法(BEI)和量表開發(fā)方法兩種,通過實證支持量表開發(fā)方法具有更高的信度和效度,顯著規(guī)避了BEI法的主觀性影響的弊端;3)指出勝任力模型研究領(lǐng)域目前所面臨的主要問題集中在模型的嚴(yán)謹(jǐn)性

13、和有效性兩個方面,并提出了相應(yīng)的解決及檢驗的方法。根據(jù)以上三點發(fā)現(xiàn),面對國有企業(yè)中層經(jīng)理這個具有獨特性的研究對象群體,采用“情境型”模型和量表開發(fā)方法進(jìn)行構(gòu)建模型,并進(jìn)行構(gòu)念效度以及預(yù)測效度的多方面效度檢驗,將解決模型構(gòu)建的嚴(yán)謹(jǐn)性和有效性不足的問題。
　　 2.本項研究所構(gòu)建的勝任力模型將國有企業(yè)中層經(jīng)理的勝任力區(qū)分為業(yè)務(wù)能力、關(guān)系能力和品德素養(yǎng)三個構(gòu)成部分。這一區(qū)分對于理解新形勢下國有企業(yè)中層經(jīng)理人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)具有極其重要的理論

14、意義,并且在此基礎(chǔ)上可以更加針對性的進(jìn)行模型的應(yīng)用研究和實踐活動。
　　 3.本文檢驗了國有企業(yè)中層經(jīng)理勝任力對下屬的工作態(tài)度,以及中層經(jīng)理工作業(yè)績的影響,實證研究了國有企業(yè)中層經(jīng)理人的能力素質(zhì)是如何提高其作為經(jīng)理人有效性的。此研究實證檢驗了本研究模型的預(yù)測效度,突破性解決了勝任力對組織績效影響方面缺乏足夠嚴(yán)謹(jǐn)可重復(fù)的量化依據(jù)問題。而且研究結(jié)論提供了改善國有企業(yè)管理績效、提高員工滿意度、提高對組織的忠誠度等等方面的針對性解決方法