企業(yè)員工的薪酬滿意度分析

1、企業(yè)員工的薪酬滿意度分析馬醇(南京工業(yè)大學(xué)法政學(xué)院211816)【摘要】企業(yè)擁有一個公平、公正、公開的薪酬體系應(yīng)該時外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵性才能充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情，但是這不是一種簡單的事情，需要運用多種手段以及企業(yè)及其制度的配合加強企業(yè)制度建設(shè)制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬體系，完善企業(yè)薪酬管理和企業(yè)文化建設(shè)，最大程度的提高員工的滿意程度。本文主要通過影響員工的薪酬滿意度的因素著手。分析員工的薪酬滿意的重要性以及

2、相關(guān)的意見和建議。【關(guān)鍵詞】薪酬滿意度；薪酬管理，薪酬激勵薪酬是勞動者在為組織下作時候通過勞動交換而獲得的組織相應(yīng)的回報。而薪酬滿意度是他們通過對自己投入產(chǎn)出的一種相對主觀的比較后所形成的一種心理活動如果超出其薪酬期望。則表現(xiàn)為滿意進而大大提高員T的工作熱情、提升其工作滿意度和忠誠度。低于期望則表現(xiàn)為不滿意進而大大降低員1二的工作態(tài)度造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定性。企業(yè)微觀成本的損失，甚至是員工的大量流失。一、薪酬滿意度的重要性薪酬是企業(yè)利用的

3、一種比較有效的激勵工具。公平與否是員工主觀認(rèn)知滿意程度的核心要素。薪酬的滿意程度又是員工對工作行為和態(tài)度的直觀映射。提高員T的薪酬滿意度，對企業(yè)來說是一種增值效應(yīng)，薪酬本來是企業(yè)通過購買勞動力所支付的成本是對員t活勞動的一種投資，收益大于成本，薪酬滿意程度是對員工工作滿意度的映射，提高這種程度，有助于企業(yè)效率的提高和效益的增值。對員T來說是一種激勵效應(yīng)，薪酬激勵是提高薪酬滿意度的核心通過薪酬評價有助于提高員工的工作質(zhì)量和工作數(shù)量的提高激

4、勵員T的工作積極性合理的薪酬制度是吸引和留住優(yōu)秀人才的一種有效手段是員t保持比較高的工作熱情和工作業(yè)績的一種有效動力，是協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)的一種有效措施。因此企業(yè)必須從一個人性化的角度出發(fā)發(fā)揮薪酬的有效性考慮員T的切身利益，又從企業(yè)整體利益出發(fā)。充分開發(fā)人力資本潛能，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益雙贏的局面。二、影響薪酬滿意度的因素分析員工薪酬不僅包括企業(yè)所給予員工較高薪酬的外在價值表現(xiàn)形式，同時還包括一種內(nèi)在的體現(xiàn)員工心里上收益。員工

5、薪酬滿意度的主觀感受是體現(xiàn)薪酬制度的公平與否等因素，所以主要從下面幾個方面分析影響員工的薪酬滿意度的因素。l、外部競爭性(外部公平)。外部競爭性與員丁的實際薪酬所得有關(guān)它反應(yīng)的是企業(yè)員工的薪酬水平與市場上同行業(yè)、同崗位或者類似崗位的薪酬比較一般高于同行業(yè)市場薪酬水平的企業(yè)比較具有競爭優(yōu)勢，留住企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工，吸引外部『T『場優(yōu)秀的求職者激發(fā)企業(yè)活力的源泉。當(dāng)然。企業(yè)所支付的薪酬水平必須以行業(yè)水平作為基準(zhǔn)，并要綜合考慮公司的實際支付能力

6、和未來企業(yè)的日標(biāo)定位。2、內(nèi)部差異性(內(nèi)部公平)。內(nèi)部差異性反應(yīng)的是員T薪酬的分配公平性的關(guān)鍵要素這主要是由于不同部門或同一部『】不同員丁之間的工作性質(zhì)和_I=作能力等存在著差異性從而確定的薪資報酬之間的差異。他們會將自己的投入所得與其他員T進行比較來確定這種公平性與否?？紤]薪酬這種差異性主要通過對于員T崗位職責(zé)、個人資歷水平、工作技術(shù)能力等當(dāng)面進行量化分析根據(jù)員丁對組織的貢獻大小來合理的進行薪酬水平的定位。3、繢效考核(個人公平)?？?/p>

7、效考核的關(guān)鍵是實現(xiàn)員工自我公平的企業(yè)通過績效考核直觀的把員丁之間業(yè)績差距、丁作表現(xiàn)反應(yīng)在薪酬收入中。使得考核優(yōu)異者得到肯定和獎勵差評者受到鞭策、甚至淘汰。績效考核根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)置不同的考評模式(年薪制、計時，計件制、技能、業(yè)績等)績效考核基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度不僅體現(xiàn)了客觀公平的原則同時體現(xiàn)的差別性，充分調(diào)動起員丁積極性、激發(fā)個人的能力和創(chuàng)造性，對于企業(yè)目標(biāo)的達成。具有積極的作用。4、薪酬激勵(有效激勵)。對于企業(yè)來說。薪酬激

8、勵是對員工工作行為激勵的一種最行之有效的方法之一。科學(xué)有效的薪酬激勵方式可以更大程度I：激發(fā)員丁的潛能。為公司創(chuàng)造更多的價值。員t的激勵方式包括外在激勵和內(nèi)在激勵激勵分配方式包括短期、中期、長期棚結(jié)合的整套薪酬激勵模式。薪酬激勵不單純是內(nèi)在和外在激勵的組合。更應(yīng)該綜合考慮員T的實質(zhì)需求制定薪酬模式中將激勵作用發(fā)揮更具彈性特質(zhì)使其模式更趨于人性化、效應(yīng)最大化。三、企業(yè)薪酬管理中存在的問題提高員工的薪酬滿意度，對企業(yè)薪酬管理來說本身是一件復(fù)

9、雜靈活的項目在管理的過程中難免存在一螳『lI】題需要注意和改進。l、從薪酬水平來看一一薪酬水平較低缺乏外部競爭力。薪酬水平作為衡量企業(yè)薪酬具有外部競爭性的關(guān)鍵要素然而薪酬水平的制定應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段所具有的經(jīng)營戰(zhàn)略、效益和市場水平線適時的調(diào)整。但是。較多企業(yè)在制定薪酬水平時候，缺乏有力的市場和企業(yè)數(shù)據(jù)。盲目確定，很難滿足薪酬水平的競爭性。造成人才流失。企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定性，增加企業(yè)微觀成本的損失。并且，在確定以后，薪酬水平一直保持僵

10、化形式，不能適時調(diào)整使得員工與企業(yè)利益豐H脫節(jié)，不利于激發(fā)員工T作積極性。2、從薪酬結(jié)構(gòu)來看——薪酬結(jié)構(gòu)形式單一，缺乏針對性。由于企業(yè)內(nèi)部丁作性質(zhì)的差異性。以及專業(yè)化分T的細(xì)致性決定企業(yè)合理的薪酬體系應(yīng)該根據(jù)員工工作性質(zhì)，工作條件、工作能力劃分T資制度。然而，在現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部大多確實存在的丁二資制度比較單一、僵化，對與不同崗位的管理者、科技研發(fā)者、營銷者的薪酬策略缺乏針對性。起不到有效的激勵同時還存在內(nèi)部薪酬的差異性造成薪酬制度的嚴(yán)重分配

11、不公。特點優(yōu)點缺點應(yīng)用主要是按照員工不能反映員工所擔(dān)任的職務(wù)重激發(fā)在同一崗位上工作之間的崗位要程度、任職要員T的共工作的員工責(zé)、權(quán)、利明工資制求的高低以及勞工作積技術(shù)、能力和動環(huán)境對員工的極性責(zé)任心不同引確的企業(yè)影響決定起的貢獻差別技能壬要是按照員t有利于適應(yīng)范圍比較技術(shù)復(fù)雜程所具備的T作能提高員窄，同時忽略的度高、勞動熟工資制工的技員T的實際工練程度差別力與潛力來確定作貢獻、同時人術(shù)、能力大的企業(yè)力成本也比較高員工只重視眼前的利益、不

12、重工作任務(wù)有績效員工的T資根據(jù)激勵效視長期發(fā)展并其近期的績效表超負(fù)荷的情工資制果較好且對于團隊合現(xiàn)來決定況作、交流都有一定的反效果3、從薪酬激勵形式來看一～激勵形式單一重視外在薪酬忽視內(nèi)在薪酬。目前企業(yè)在激勵方式上只是采用比較單一的薪酬形式，僅僅重視外在薪酬的短期效應(yīng)而忽略內(nèi)在薪酬實質(zhì)效應(yīng)。外一7一萬方數(shù)據(jù)在薪酬主要是員T收益的貨幣形式或者能夠折算成貨幣的一種形式。而內(nèi)在薪酬是員工的心理收益，包括參與決策、較大責(zé)任、個人機會和成長等?，F(xiàn)

13、在企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)在薪酬的形式比較普通、單一。不能真正做到根據(jù)需求差異性發(fā)揮其激勵效應(yīng)。同時對外在薪酬激勵的補充。僅僅單純增加員T的外在報酬，對員T來說只是一種短期的薪酬滿崽不能把員丁的收獲與企業(yè)的長期利益相結(jié)合。盲目的增加員L基本T資對企業(yè)來說也是一種人資成本的損失。同時。大多數(shù)企qp在薪酬分配方式上一般采用是獎金與績效工資形式這種中、短期的激勵方式對于公司的高層管理人員的激勵不足，很難產(chǎn)生長期的激勵效應(yīng)。4、從薪資支付手段來看——支付形

14、式缺乏公開性、透明性。薪酬的保密制度在企業(yè)中越來越廣泛的使用但是在實施這種制度過程中仍然存在很多的漏洞，甚至在企業(yè)中產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。首先。薪酬的保密制度，保護員T的隱私權(quán)的同時，員T也失去r薪酬信息的知情權(quán)員Txf薪酬信息缺乏r解，不能清楚知道自L三對于公司的貢獻價值大小同時還可能會造成對薪酬水平、分配程序和結(jié)果持有懷疑，消極影響員工對公平的偏激判斷和喪失對組織的信任同時也減少激勵程度和T作滿意度。其次薪酬保密制度的關(guān)鍵在于防止員丁

15、之間薪酬比較引起的主觀的不公平感但足，一旦員’f之|’日】的這種薪酬信息泄露之后，只會導(dǎo)致內(nèi)部沖突的不斷激化，降低員下T作動力。三、提高員工的薪酬滿意的相關(guān)建議合理的薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化的一種延伸，適當(dāng)?shù)倪\用績效日標(biāo)，力圖最大限度發(fā)揮薪酬對與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的支持功效?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)該保持一定的彈性，對于本企業(yè)在未來的發(fā)展階段中適時保持更新。更好的支持組織戰(zhàn)略。同時，薪酬管理不是一種簡單的管理控制I：程提高員T薪酬滿意度，企業(yè)

16、應(yīng)該與員工保持有效的溝通，建、上一種穆極雙贏的關(guān)系。(1)建立科學(xué)薪酬體系。崗位是最能體現(xiàn)員司勞動差距的基本單位科學(xué)的崗佗薪酬設(shè)計足消除員工內(nèi)部差異性，體現(xiàn)薪酬制度公平性的一種性質(zhì)有效的措施之一。建證在崗位上的薪酬體系，明確崗位價值貢獻度。明確薪酬水平在結(jié)合績效考核結(jié)果對員工的貢獻給予合理、公平的同報。l，崗位分析。如何提高員丁的薪酬滿意度建立科學(xué)，合理的薪酬制度是員T主觀認(rèn)知衡量的標(biāo)準(zhǔn)。進行崗位分析建立科學(xué)薪酬制度的前提和基礎(chǔ)以組織中

17、崗位為基準(zhǔn)對各個崗位的工作內(nèi)容(如：崗位的性質(zhì)、T作復(fù)雜難易程度、責(zé)任大小和勞動條件等)和工作規(guī)范(任職資格)制定明確的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書，為崗位評價提供準(zhǔn)確有效的信息。2、科學(xué)的崗位評價。崗位評價是對崗位1=資確定的基礎(chǔ)他是對崗位任務(wù)在企業(yè)中的貢獻價值的大小的評價結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的，確定與之對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建屯統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位評價體系對相同性質(zhì)的同類剛對相對價值的衡量。比較他們工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等要素，

18、對崗f靛進行細(xì)分細(xì)化是不同崗位之間具有可比性，為確保工作的公平性奠定基礎(chǔ)。3、確定薪酬水平。通過對企業(yè)內(nèi)部的各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計以后具有針對性的對與市場薪酬現(xiàn)狀進行調(diào)查分析為企業(yè)提供薪酬水平的決策依據(jù)及其參考。為了確保薪酬水平的外部公平性，企業(yè)在確定薪酬水平之前需要了解市場上：同行業(yè)的相同相近職位薪資水平、崗佗薪酬劃分、績效考核以及獎金、福利、長期激勵發(fā)放形式等政策同時參考勞動力市場水平線，以及公司的經(jīng)營狀況。確定企業(yè)薪酬水平。企

19、業(yè)薪酬水平要控制在一定的市場水平線以內(nèi)對與超過市場水平線900／0的企業(yè)要考慮整體企業(yè)的人力資本，調(diào)整保持目前員工的穩(wěn)定和末來人才的招募，而暫時在總體上達不副市場平均薪酬水平時可以適當(dāng)調(diào)整內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)町以先在核心崗位或核心員1=中提高薪酬的水平，防止人才外流。的薪酬和非經(jīng)濟性的薪酬兩方面。其中，經(jīng)濟性的薪酬包括員T的基本薪酬、町變薪酬、問接薪酬；非經(jīng)濟性的薪酬是員工內(nèi)存心理的一種收益，比如：個人學(xué)習(xí)與晉升的機會、上機領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可、參

20、與決策權(quán)、挑戰(zhàn)性的下作等等。非經(jīng)濟性薪酬有效的發(fā)揮足提高薪酬滿意度的重要因素，有助于企業(yè)吸引人才、保留人才的重要工具盒手段。同時，薪酬的本質(zhì)是為了激勵員T，在薪酬結(jié)構(gòu)體系中經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的報酬對于不同性質(zhì)員工的激勵性效用不同，根絕馬斯洛需求層次理論說明人的需求的層次性，為了更好的將薪酬激勵制度的運用到模式本身，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員丁采用不同的激勵措施。比如：低丁資人群薪酬獎勵可以注重提高短期的獎金，而高工資人群要注重中長期的激勵措施。5

21、、薪酬控制。薪酬控制也稱薪酬評估與控制主要是對薪酬的評估和成本控制。是對薪酬支付水平以及薪酬支付的有效性進行的事前、事中、事后的控制。在確定薪酬結(jié)構(gòu)比例時，要對總體薪酬水平作H準(zhǔn)確的預(yù)算，理性的控制人T成本。(2)薪酬管理和調(diào)整一透明、溝通、企業(yè)文化。薪酬滿意度，作為員工一種主觀的認(rèn)知態(tài)度，在絕對意義上，不存在完全的滿意與否。員T所感知的主觀意義上的滿意與不滿意，對于員工的行為影響更為重要。所以企業(yè)在薪酬管理和調(diào)整過程巾更多的從人性化的

22、角度f發(fā)，薪酬的透明化，增強員T的信任度和歸屬感；加強彼此I口J的薪酬信息溝通，調(diào)整、完善薪酬體系；同時加強企業(yè)的文化，提高員T對于薪酬的客觀滿意性，是必不可少的重要環(huán)節(jié)。J、薪酬信息的透明化。Klein等人(1999)的研究則指出，員工對工作投入的多少與他町能獲得薪酬結(jié)果緊密聯(lián)系，只有當(dāng)員工清楚了鰓自己薪資標(biāo)準(zhǔn)、額度和結(jié)構(gòu)。同時清楚自己日常T作表現(xiàn)、努力方向會給自己帶來的收益和同報、從而有利于提升員T的工作積極性，激勵他們更好的投入T

23、作。2、提高薪酬管理過程的溝通。薪酬的透明化同時加強企業(yè)和員丁問的溝通是提高薪酬滿意度必不可少的組成部分，使其員T了解企業(yè)整個企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜薪酬體系的運作模式以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并同員T對于薪酬信息的存在問題進行溝通及相巨傳達可行性的建議和意見增強員T對于薪酬分配結(jié)果的認(rèn)同感和組織公平感。使得企業(yè)和員T成為真正的利益共同體，促進二者共同發(fā)展。3、加強企業(yè)文化建設(shè)。任何制度的設(shè)計都離不開企業(yè)文化的向?qū)АＦ髽I(yè)關(guān)注點價值觀在企業(yè)管理的任何時

24、候都有所體現(xiàn)，當(dāng)然，薪酬管理也不例外。優(yōu)秀的企業(yè)文化對于員工整體素質(zhì)培養(yǎng)不可或缺的精神力量是一只“無形的手”可以深入人心有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為能夠使其全身心的投入到工作當(dāng)中，把自我奉獻和價值實現(xiàn)相結(jié)合。能夠增強企業(yè)的凝聚力?！緟⒖嘉墨Il[I]劉云員工滿意度與績效關(guān)系實證研究EJ]經(jīng)濟管理200519(04)[2]黃昱方如何通過崗位評價建立公平的薪酬制度[J1中國人力資源開發(fā)，2004(12)13]張玉堂。戴娟對我田企業(yè)實施薪州保密制

25、度的思考[J]華東經(jīng)濟管理。2010[4]吳小妹公平理論視覺下的員工薪酬滿意度提升[M]生產(chǎn)力研究。2010[5]周成剛對員工的薪嘲滿意度的分析與思考[J]沿海企業(yè)與科技，2005(8)[6]陳惡明現(xiàn)代薪酬體系的新特點及其對國企改革的啟示EM3一華東經(jīng)濟管理2(2)：72E7]黃昱方如何通過崗位評價建立公平的薪一制度[J]中國人力量濠開發(fā)2004(12)I8]李培培提高薪酬管理滿意度的逢徑[J]經(jīng)濟論壇，2006(5)[9]于海姨郜曉明