西部中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)幾點(diǎn)思考

1、<p>　　西部中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)幾點(diǎn)思考</p><p>　　摘要：中小企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的基本組織和單元，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。然而由于中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面存在的若干矛盾，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。制訂符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)彈性，塑造良好企業(yè)文化，對(duì)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。 </p><p>　　關(guān)鍵

2、詞：西部中小企業(yè) 薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì) </p><p><b>　　0 引言 </b></p><p>　　中小企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的基本組織和單元，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。然而，由于中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面存在的若干矛盾，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，已經(jīng)成了中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要瓶頸。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)開始意識(shí)到薪酬對(duì)于人力資本的重要性

3、，在我國(guó)西部很多中小企業(yè)中，其薪酬結(jié)構(gòu)還停留在節(jié)約成本的層面上，缺乏吸引力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，白白成了大公司和外國(guó)企業(yè)培養(yǎng)人才的主陣地。因此，深入分析我國(guó)西部中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，優(yōu)化完善及建立健全科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系，對(duì)我國(guó)西部中小企業(yè)具有重要意義。 </p><p>　　1 薪酬結(jié)構(gòu)理論基礎(chǔ) </p><p>　　薪酬是企業(yè)對(duì)員工在工作中所付出的智力、體力的一種回報(bào)或補(bǔ)償，它包括三種形式：

4、一是由基本工資、津貼、常規(guī)補(bǔ)助中的一種或幾種組成的固定薪酬，它是企業(yè)根據(jù)具體的崗位需要向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬；二是由績(jī)效薪酬、加班工資、獎(jiǎng)金等構(gòu)成的浮動(dòng)薪酬，這種薪酬方式是一種可變性報(bào)酬，對(duì)員工具有激勵(lì)作用；三是以福利和服務(wù)為主要內(nèi)容的間接薪酬。這三種形式的薪酬構(gòu)成了企業(yè)總體薪酬，其各種形式薪酬的比例形成了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。各種不同的薪酬結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在薪酬等級(jí)數(shù)量、薪酬趨勢(shì)線、處于同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬變動(dòng)范圍等不同。從支付薪酬的情況看，可

5、以將薪酬結(jié)構(gòu)分為基于職位（Position）、基于能力（Person）和基于績(jī)效（Performance）的三種薪酬結(jié)構(gòu)類別，即俗稱的“3P”理論?；诼毼坏男匠杲Y(jié)構(gòu)是將員工的收入與職位相關(guān)聯(lián)，實(shí)行同崗?fù)?，員工的薪酬隨著崗位的晉升而增加，注重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性；基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)員工的能力確定員工的薪酬等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，不需要明確界定工作的內(nèi)容和職責(zé)；基于績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)是以個(gè)人業(yè)績(jī)或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，員工的收入與企業(yè)確定的特定績(jī)效目

6、標(biāo)相聯(lián)系，前提是企業(yè)必須具備相當(dāng)完善的績(jī)效管</p><p>　　2 西部中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題 </p><p>　　2.1 薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略不一致 </p><p>　　企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，而公司人力資源戰(zhàn)略又是企業(yè)戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，因此企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是直接相關(guān)的，其制定的目的為了更好實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。然而，很多中小企業(yè)往往

7、把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而忽略了二者之間的一致性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的失敗。具體來(lái)說，一是吸引和留住優(yōu)秀人員應(yīng)該有一攬子的薪酬舉措，然而在具體實(shí)施過程，很多企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略往往并不如此，往往是等到員工快要離職時(shí)才使用一些高薪手段進(jìn)行挽留；二是薪酬戰(zhàn)略隨意性大，往往是長(zhǎng)官意志諸多，變化較大；三是制訂薪酬戰(zhàn)略是與普通員工交流較少，缺乏對(duì)員工深層次的了解，故有時(shí)制訂的薪酬戰(zhàn)略往往一廂情愿。 </p><p>　　2.2

8、 薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)評(píng)價(jià) </p><p>　　從前面的薪酬理論可知，員工薪酬由固定薪酬、浮動(dòng)薪酬及福利組成，有基于崗位、基于技能、基于績(jī)效的三種不同薪酬結(jié)構(gòu)。在實(shí)際操作中，很多中小企業(yè)由于缺乏專業(yè)的人力資源工作者，在定崗定責(zé)時(shí)往往憑主觀意愿，缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系，該高的不高，不該低的就設(shè)得很低，因而薪酬戰(zhàn)略對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。具體來(lái)說，一是企業(yè)員工的薪酬平均化現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵技術(shù)人員、管理崗位

9、人員和一般員工的工資收入差距并不大，基本工資以外的以獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的形式發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性收入也往往是平均分配，這種吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重影響了核心員工的積極性；二是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)；三是薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工齡和資歷比較看重，基于能力的薪酬手段并不多，因而易造成知識(shí)型員工流失。 </p><p>　　2.3 薪酬結(jié)構(gòu)彈性不夠 </p><p>　　當(dāng)前來(lái)說，企業(yè)的薪酬除了給

10、員工工資、獎(jiǎng)金等直接經(jīng)濟(jì)收入外，還給員工提供了一系列的津貼、福利保險(xiǎn)及一些服務(wù)。從薪酬設(shè)計(jì)上考慮，這樣的方式是不錯(cuò)的，然而由于津貼、福利保險(xiǎn)及有關(guān)服務(wù)一成不變，簡(jiǎn)單淪為了固定的附加工資，漸漸失去它應(yīng)有的激勵(lì)作用。并且，由于很多員工對(duì)整個(gè)薪酬菜單并不清楚哪些是基本工資，哪些是福利，一旦當(dāng)經(jīng)營(yíng)狀況不好，福利有所缺失時(shí)，會(huì)造成員工強(qiáng)烈的不滿甚至流失。另外，很多傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似公平，事實(shí)上員工并不滿意。 </p><p

11、>　　2.4 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整有效性差 </p><p>　　隨著科學(xué)及經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境經(jīng)常在發(fā)生變化。從工資角度來(lái)講，整個(gè)社會(huì)的平均工資，地區(qū)的最低工資，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資經(jīng)常在發(fā)生變化，其薪酬結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整，因而企業(yè)必須結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)地對(duì)自己的工資體系進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，很多中小企業(yè)由于缺乏敏銳的眼光及科學(xué)的操作方法，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整往往滯后于市場(chǎng)變化較多，另一方面即使調(diào)整

12、了也存在許多不科學(xué)的因素，往往造成了問題的累積，造成不可估量的損失。 </p><p>　　3 西部中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)幾點(diǎn)思考 </p><p>　　3.1 制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略 </p><p>　　企業(yè)薪酬戰(zhàn)略主要是在維持員工穩(wěn)定特別是核心員工穩(wěn)定的基礎(chǔ)上去調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該把人看成組織最重要的資源，對(duì)不同員工實(shí)

13、施不同的薪酬戰(zhàn)略，從而為企業(yè)吸引、留住戰(zhàn)略性人才。對(duì)西部中小企業(yè)來(lái)說，可以采用以下幾種方式來(lái)制訂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：一是對(duì)于廣大普通員工來(lái)說，企業(yè)應(yīng)該基于穩(wěn)定戰(zhàn)略，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)盡量注重企業(yè)內(nèi)部公平性，采用穩(wěn)定的基本薪酬和福利成分以減少薪酬成本；二是對(duì)一線銷售人員來(lái)說，應(yīng)該采用顧客導(dǎo)向戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)注重員工向客戶提供的服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量以及訂單數(shù)，薪酬應(yīng)該以績(jī)效為導(dǎo)向；三是對(duì)于管理人員和科技人員，應(yīng)該采用差別化戰(zhàn)略，利用額外津貼、非物質(zhì)性的

14、激勵(lì)措施、員工持股等激勵(lì)措施來(lái)與普通人員進(jìn)行區(qū)分，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。 　　3.2 設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu) </p><p>　　合理的薪酬結(jié)構(gòu)就是要平衡好固定薪酬與變動(dòng)薪酬之間的比例。從前面的分析我們得知，中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)不大，寬度較窄，吃大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們應(yīng)該加大浮動(dòng)薪酬的變動(dòng)比率，在不增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的基礎(chǔ)上增強(qiáng)企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用。具體來(lái)說，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，在保持其固定薪

15、酬基礎(chǔ)上，應(yīng)該采用年薪制、股票期權(quán)等方式來(lái)實(shí)施目標(biāo)管理；對(duì)技術(shù)人員，應(yīng)該采用寬帶薪酬模式，增加每一個(gè)崗位等級(jí)的工資浮動(dòng)數(shù)，應(yīng)該是一個(gè)資深技術(shù)員的工資能夠超過部門經(jīng)理；對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員和生產(chǎn)人員應(yīng)以績(jī)效為導(dǎo)向，選擇不同績(jī)效指標(biāo)并分配合適權(quán)重，增大浮動(dòng)薪酬比例；對(duì)于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)模式。 </p><p>　　3.3 采用彈性福利計(jì)劃加大薪酬結(jié)構(gòu)的彈性 </p><p

16、>　　薪酬結(jié)構(gòu)是否具有彈性，在人力資源管理操作中常通過調(diào)整薪酬的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬變動(dòng)范圍、薪點(diǎn)值、考核系數(shù)等來(lái)實(shí)現(xiàn)。伴隨著薪酬管理越來(lái)越規(guī)范和科學(xué)，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)彈性調(diào)整手段作用逐漸在減弱，新型福利選擇成了一種較為有效的激勵(lì)手段，如健全的員工培訓(xùn)體系、帶薪休假、特殊福利等，彈性的福利計(jì)劃能增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具有重要作用。對(duì)廣大西部中小企業(yè)來(lái)說，由于船小好調(diào)頭，在人力資源管理實(shí)踐中，我們可以允許員工在

17、企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，根據(jù)自己的實(shí)際需要靈活選擇福利項(xiàng)目組合，通過這樣的方式提高員工的滿意度。 </p><p>　　3.4 通過企業(yè)文化建設(shè)來(lái)加強(qiáng)薪酬管理 </p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)員工普通認(rèn)同的精神、觀念、心理、習(xí)慣等行為規(guī)范的總和，它是在對(duì)外部適應(yīng)性和內(nèi)部一致性過程中，創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的，組織文化實(shí)質(zhì)上是組織員工對(duì)組織一切的認(rèn)同度。對(duì)薪酬管理而言，薪酬涉及到每位員工的

18、切身利益，有效的薪酬管理能夠降低員工流動(dòng)率。因此在建立薪酬結(jié)構(gòu)及管理薪酬時(shí)，應(yīng)該取得員工特別是核心員工的認(rèn)同。在這種認(rèn)同過程中，企業(yè)與員工、員工與員工之間是相互聯(lián)系和影響的，一種積極的、正向的企業(yè)文化能夠快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的認(rèn)同，優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)利益的最大化。所以，加強(qiáng)企業(yè)主導(dǎo)文化建設(shè)，加強(qiáng)薪酬戰(zhàn)略的宣傳，能夠吸引和保留優(yōu)秀的人才，能夠激發(fā)員工的工作熱情和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的雙贏。 </p>

19、<p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]孫成軍.如何進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2003. </p><p>　　[2]王宏敏.薪酬管理手冊(cè)[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006. </p><p>　　[3]李新建.企業(yè)薪酬管理[M].天津：南開大學(xué)出版社，2003. <