新員工主動(dòng)社會(huì)化行為對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響研究——職涯資本和組織支持感的作用.pdf

1、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，組織結(jié)構(gòu)從傳統(tǒng)科層體制向更具柔性、更扁平的組織形式迅猛發(fā)展。組織結(jié)構(gòu)的變更也影響著雇傭關(guān)系的變化，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理向無(wú)邊界職業(yè)生涯過(guò)渡，員工職業(yè)選擇的自主性增強(qiáng)，員工也更注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。尤其是8090新員工，更會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)成長(zhǎng)(career growth)的制約因素而成為“閃辭族”，新員工的管理問(wèn)題對(duì)人力資源管理實(shí)踐者來(lái)說(shuō)是一種新挑戰(zhàn)。
　　職業(yè)成長(zhǎng)(career growth)是Argyris在1957年首次

2、提出的。他認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)是一個(gè)循序漸進(jìn)發(fā)展的過(guò)程。從依賴(lài)到獨(dú)立、由被動(dòng)到主動(dòng)、從自制缺乏到察覺(jué)然后到自我控制的過(guò)程。目前國(guó)內(nèi)對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的研究尚不是很成熟，主要集中在職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職理論的作用的研究，對(duì)其前因變量的研究一開(kāi)始主要存在于定性研究上，后來(lái)學(xué)者研究組織職業(yè)生涯管理，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、主動(dòng)性人格、積極行為對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響。徐燕(2012)[1]指出積極情感和主動(dòng)性人格都會(huì)對(duì)員工的職業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生影響。同時(shí)指出同事關(guān)系指導(dǎo)和同事關(guān)系都對(duì)員工持續(xù)的職

3、業(yè)階段都提供了職業(yè)促進(jìn)和心理咨詢(xún)的功能。非正式群體和網(wǎng)絡(luò)通過(guò)關(guān)系導(dǎo)向的文化被大大加強(qiáng)，那些不情愿參與到這些活動(dòng)中的員工很可能被從職業(yè)發(fā)展的道路上移除。Renn和Fedor(2001)[2]發(fā)現(xiàn)，反饋尋求行為對(duì)員工工作的數(shù)量和質(zhì)量都有積極的影響。隨著8090新員工自主意識(shí)增強(qiáng)，新員工在進(jìn)入組織之處，會(huì)采用主動(dòng)行為，加快從“組織外部人”向“組織內(nèi)部人”轉(zhuǎn)變的進(jìn)程。這一過(guò)程被稱(chēng)為新員工主動(dòng)社會(huì)化行為(Newcomers' Proactive

4、Socialization Behavior)。新員工主要會(huì)采取信息搜尋、積極構(gòu)建(positive framing)、反饋尋求、關(guān)系建立等策略。根據(jù)以上文獻(xiàn)支撐發(fā)現(xiàn)雖然沒(méi)有新員工主動(dòng)社會(huì)化對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的直接影響的研究，但新員工主動(dòng)社會(huì)化的策略對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)存在直接或間接的影響作用。
　　根據(jù)資源保存理論(Conservation of Resources theory, COR)[3]，員工在組織中總有追求成功和快樂(lè)的傾向，那么在職業(yè)

5、領(lǐng)域，對(duì)應(yīng)著尋求職業(yè)成功、成長(zhǎng)和滿(mǎn)意的欲望，入職之處，面對(duì)陌生環(huán)境，新員工為了達(dá)成職業(yè)目標(biāo)或者融于集體，會(huì)積極構(gòu)建或保留他們認(rèn)為重要的資源，為了構(gòu)建資源也愿意付出其他成本或用其他資源交換，采取主動(dòng)行動(dòng)社會(huì)化是個(gè)體獲取重要資源愿意付出的成本。職涯資本（career capital）是個(gè)人在工作中積累的有關(guān)職業(yè)能力、職業(yè)動(dòng)機(jī)和人脈資源的資源。成功積累和運(yùn)用職涯資本對(duì)主觀職業(yè)成功（滿(mǎn)意度、個(gè)人價(jià)值、成就感）和客觀職業(yè)成功（雇傭、晉升、報(bào)酬）有

6、促進(jìn)作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這是對(duì)于職業(yè)發(fā)展非常重要的資源。根據(jù)資源保存理論的上述推導(dǎo)，新員工主動(dòng)社會(huì)化行為影響職涯資本水平和職業(yè)成長(zhǎng)，同時(shí)職涯資本影響職業(yè)成長(zhǎng)。
　　除此之外，組織支持感是員工對(duì)組織如何關(guān)注和重視自己的貢獻(xiàn)、利益的總體知覺(jué)，包括親密支持、尊重支持和工具性支持。這種支持感高的組織會(huì)對(duì)員工的自我效能感以及主動(dòng)性、信息搜尋行為等產(chǎn)生積極影響(DeStob-beleir等，2010)[4]。
　　因此，本文在認(rèn)真查閱資

7、源保存理論、新員工主動(dòng)社會(huì)化行為、職涯資本、職業(yè)成長(zhǎng)及工作支持感等相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，旨在從資源保存理論的角度，理清上述變量之間的關(guān)系，研究新員工主動(dòng)化與職業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系。選取職涯資本為中介變量，組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，以期探索出新員工主動(dòng)社會(huì)化和職業(yè)成長(zhǎng)的作用機(jī)制，并為相應(yīng)的管理實(shí)踐提出建議。本文的篇章結(jié)構(gòu)安排如下:
　　第一部分，問(wèn)題提出。這一部分包括研究背景、問(wèn)題提出、研究目的與研究意義，主要是對(duì)選題的科學(xué)性、合理性及重要性

8、進(jìn)行論證。
　　第二部分，文獻(xiàn)綜述。這一部分將對(duì)資源保存理論、新員工主動(dòng)社會(huì)化、職業(yè)成長(zhǎng)、職涯資本等這四個(gè)構(gòu)念的相關(guān)研究分別進(jìn)行系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理和分析，為本文研究提供理論基礎(chǔ)。
　　第三部分，研究設(shè)計(jì)。這一部分包括研究框架、研究假設(shè)、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集，是研究中的核心和關(guān)鍵部分。其中，研究框架與研究假設(shè)提出的基礎(chǔ)是已有研究成果的啟發(fā)及邏輯推導(dǎo)，而研究方法的選擇必須既考慮其對(duì)研究假設(shè)的驗(yàn)證效果，同時(shí)考慮其可行性。
　　第四

9、部分，研究結(jié)果。這一部分是對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，也是對(duì)研究假設(shè)的驗(yàn)證過(guò)程。數(shù)據(jù)的有效性和準(zhǔn)確性、驗(yàn)證方法的選擇是關(guān)鍵。
　　第五部分，結(jié)論與展望。這一部分在于依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果總結(jié)得出結(jié)論，并說(shuō)明論文命題本身及研究過(guò)程存在的不足及未來(lái)努力的方向。
　　通過(guò)正式問(wèn)卷調(diào)查的方式，獲取272份有效問(wèn)卷，通過(guò)spss20軟件分析，首先對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，然后對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，以驗(yàn)證所提出的主效應(yīng)，中介效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)是否成立，最后

10、得出研究結(jié)論。在研究結(jié)論的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的管理建議。
　　本文通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論:
　　(1)人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)相關(guān)變量的影響。進(jìn)入組織工作經(jīng)驗(yàn)的有無(wú)、單位性質(zhì)、職位級(jí)別和進(jìn)入組織的時(shí)間段對(duì)各變量存在顯著差異。其中，進(jìn)入組織前有工作經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查者在信息搜尋、積極構(gòu)建和職涯資本上的表現(xiàn)水平，顯著高于沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查者;從單位性質(zhì)看，來(lái)自不同企業(yè)性質(zhì)的被調(diào)查者在信息搜尋和職業(yè)成長(zhǎng)的表現(xiàn)上也存在明顯差異。更具體而言，在信息搜尋上

11、，黨政機(jī)關(guān)人員的均值得分明顯高于其他組別，而事業(yè)單位員工的均值得分明顯低于其他組別。在職業(yè)成長(zhǎng)因子上，民企員工的均值得分明顯高于其他組別;從職位級(jí)別來(lái)看，不同職級(jí)的員工在積極構(gòu)建、關(guān)系建立和職涯資本等方面存在顯著差異，其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與一般員工和管理人員相比，在積極構(gòu)建和關(guān)系建立的均值明顯較低;一般員工與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員相比，職涯資本的均值得分明顯較低。
　　(2)新員工主動(dòng)社會(huì)化行正向影響職業(yè)成長(zhǎng)。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，反饋尋

12、求對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力提升具有正向影響，而對(duì)組織回報(bào)的影響不夠顯著;信息搜尋對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力提升和組織回報(bào)的正向影響均不顯著;積極構(gòu)建對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展，職業(yè)能力提升和組織回報(bào)都具有顯著正向影響;關(guān)系建立對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力提升具有顯著正向影響，而對(duì)組織回報(bào)的正向影響不顯著。
　　(3)新員工主動(dòng)社會(huì)化對(duì)職涯資本有正向影響。進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)新員工主動(dòng)社會(huì)化中的維度:反饋尋求、積極架構(gòu)、信息搜索、關(guān)系建立等維度都對(duì)職涯資本有顯

13、著的正向作用。
　　(4)職涯資本在新員工主動(dòng)社會(huì)化與職業(yè)成長(zhǎng)之間起中介橋梁作用。進(jìn)一步地分維度驗(yàn)證表明，職涯資本在新員工主動(dòng)社會(huì)化行為和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、組織回報(bào)均起到部分中介作用，而在新員工主動(dòng)社會(huì)化行為和職業(yè)能力提升之間起到完全中介作用。
　　(5)工作支持感在新員工主動(dòng)社會(huì)化和職涯資本的關(guān)系中未起到調(diào)節(jié)作用。
　　本文根據(jù)研究結(jié)果，提出以下管理實(shí)踐建議:
　　從組織層面，創(chuàng)造主動(dòng)社會(huì)化的條件，加快員工的社會(huì)化

14、進(jìn)程。完善導(dǎo)師制;提高員工的積極構(gòu)建水平;建立真正的學(xué)習(xí)型組織。
　　從個(gè)體層面，積極主動(dòng)社會(huì)化，積累更高的職涯資本水平。包括加強(qiáng)積極主動(dòng)性，主動(dòng)反饋尋求和信息搜索;積極構(gòu)建，增強(qiáng)正面認(rèn)知傾向;積極建立人際關(guān)系;多種方式提升積累職涯資本水平。
　　本文的創(chuàng)新之處:
　　(1)基于資源保存理論解釋了主動(dòng)行為對(duì)職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在影響機(jī)制、拓寬了新員工主動(dòng)化行為的因變量的研究視角。
　　(2)引入職涯資本作為中介變量，擴(kuò)展