管理心理學——人的期望

1、第七章 人的期望,一、期望理論,二、目標設(shè)定理論,第七章 人的期望,一、期望理論 （一）定義 期望是指一個人根據(jù)對自己以往的經(jīng)驗和期望對象能力大小的感知，在一定時間里預期其能夠達到某種目標或滿足某種需要的期待和向往。,（二）期望產(chǎn)生的條件 1。有某種需要 這是產(chǎn)生期望的基礎(chǔ)和前提，是內(nèi)因。 2。目標及目標價值 目標是為滿足某種需要通過個人努力必

2、須達到的績效水平。目標價值是指該績效水平所帶來的效果（獎酬）對個體的吸引力的大小，即效價，是外因。 3?？尚行员容^ 考察自己的能力和經(jīng)驗能否達到目標實現(xiàn)所需要的條件。通過自己的努力能夠達到目標滿足需要的可能性的大小。即期望概率。,（三）期望的心理特征 1。表現(xiàn)為一定的期望概率 期望概率：是指人們對自己的行為能否導致所想得到的工作績效和目標的主觀概

3、率，即主觀上估計達到目標，得到獎酬的可能性。期望概率是人的經(jīng)驗和能力的總和。 2。表現(xiàn)為一定的期望強度 期望強度：期望實現(xiàn)目標的強烈程度。與目標及目標價值和滿足需要的密切程度有關(guān)。也即目標的吸引力的大小。 3。表現(xiàn)為一定的行為動力 高期望，高動力；低期望，低動力。 4。表現(xiàn)為一定的變化性

4、 期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不變的。 （1）橫向變化 （2）縱向變化,第七章 人的期望,（四）期望理論 1。理論內(nèi)容 美國 弗羅姆 1964年,第七章 人的期望,(1)期望理論的主要觀點：當人們預期到能夠完成某行為，而且該行為能為自己帶來既定結(jié)果，這種結(jié)果又對自己具有吸引力時，人們才會采取該行為。,(2)三種變量

5、（或三種關(guān)系） ①努力——績效：個體感受到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性；?、诳冃А勝p：個體對于達到一定工作成績后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度；?、郦勝p——個人需要（吸引力）：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個體的目標和需要有關(guān)。,（3）期望模式,第七章 人的期望,個人努力,個人績效,組織獎賞,個人目標,,,,A,B,C,A,B,C,：吸引力　　　　　　　效價,：努力－績效的

6、聯(lián)系　　期望概率,：績效－獎賞的聯(lián)系　　關(guān)聯(lián)度,（4）期望公式,激勵力量?。健∑谕怕省?#215;　效價,2。期望理論中的個體心理過程 （1）個體感受到這項工作能提供什么樣的結(jié)果 ①積極的 ：工資、提升、人事安全、 同事友誼、福利等。 ②消極的：疲勞、厭倦、挫折、焦慮、失敗后果等。 （2）個體分析結(jié)果對自己的吸引力有多

7、大 （3）個體確定怎樣行動才能達到該結(jié)果 明確具體的績效評價標準，自覺地去評價。 （4）確定工作成功的可能性 個體在衡量了自己可以控制的各種能力之后，做出的對工作成功的期望概率。,第七章 人的期望,3。期望理論在管理上的應(yīng)用 [注意的問題] （1）自覺性：人們可以自己自覺的評價自己努力的結(jié)果

8、（績效）和自己績效的結(jié)果（報酬）。（前提） （2）教育性：努力到績效的期望值是可以通過指點、指導和參加技術(shù)培訓而得到提高的。（提高能力 擴大經(jīng)驗范圍） （3）明確性：獎賞和被期望的行為要有緊密的、明確的聯(lián)系。 （4）一致性：獎賞要與個體的需要相一致。 （5）知覺性：期望理論關(guān)心的是知覺，個體對工作績效、獎賞、目標滿足的知覺決定了他的努力程度。,第七章 人的期望,[具體

9、做法] （1）樹立目標，激發(fā)期望心理。 ①個人需要與組織需要相結(jié)合 ②目標要具體、適當。 ③要為職工達到目標創(chuàng)造條件。 （2）運用期望值調(diào)動積極性。 ①提高期望值 ②降低期望值 （3）把人的期望方向引導到正確的軌道上來。 期望理論強調(diào)行為，強調(diào)對企業(yè)有意義的行為。企業(yè)管理人員要把職工個體的努力方向、期望目標引導到對企業(yè)有意義的行為上來。,第七章

10、人的期望,二、目標設(shè)定理論（目標管理） （一）什么是目標管理 1。定義 2。三層含義,第七章 人的期望,使組織中的上級和下級一起參與組織目標的制定，由此決定上下級的責任和分目標，并使其在目標實施中實行自我控制，以努力完成目標的現(xiàn)代管理方法。,（1）共同商定目標（參與）。（2）目標分解。(目標體系)（3）自我控制。(授權(quán)管理和自我評價),（三）實質(zhì)：,重視人的因素

11、行為科學和管理科學的結(jié)合；動機、行為、目標的結(jié)合。目標管理是一個參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一個個人需要與組織目標相結(jié)合的管理制度。創(chuàng)造一種積極參與的、團結(jié)進取的、朝氣蓬勃的組織氣氛。建立目標層次體系和目標網(wǎng)絡(luò) 通過目標的層層分解和相互協(xié)調(diào)將責任、權(quán)力和利益也進行層層分解，來實現(xiàn)對人的管理,第七章 人的期望,(二)什么是目標 1.目標的含義 (1)概念：是指在一定的時間內(nèi)所要達

12、到的具有一定規(guī)模和水平的期望標準。在某種意義上就是指人們所期望達到的成就和結(jié)果。 (2)功能： 1）提供一個中心點來分配資源和擬定計劃。 2）為管理決策指明方向。 3）檢查和監(jiān)督工作的依據(jù)；衡量績效成果的標準。 4）促進行為產(chǎn)生效果的動力。 (3)特點：

13、 1）多重性 2）約束性 3）刺激性,第七章 人的期望,2.目標與動機 (1)動機驅(qū)使人們的行為走向既定的目標；目標也能引導人 們產(chǎn)生行為動機。 (2)目標相同，但動機不一定相同。 (3)動機相同，也可能產(chǎn)生不同目標的行為，或者產(chǎn)生若干 局部的或階段性的目標。 3.目標與行為 (1)

14、目標導向行為 (2)目標直接行為 (3)目標間接行為,第七章 人的期望,第七章 人的期望,,動機,目標,,目標導向行為,滿足需要,,,,行 為,,,,,,,目標直接行為,達到,目標行為模式,,第七章 人的期望,,目標導向行為,目標直接行為,交替使用目標導向行為和目標直接行為,,①都要經(jīng)過目標導向行為，但時間不能過長。?、诓荒苤苯舆M入目標直接行為。?、垲A定目

15、標較高時，循環(huán)交替使用目標導向行為和目標直接行為，即“大目標，小步子”的辦法。,第七章 人的期望,(三)目標管理的過程,1.目標制定（企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略）,原則： (1) 經(jīng)過充分協(xié)商 目標是企業(yè)在計劃期限內(nèi)的行動綱領(lǐng)，需要依靠每個人的自覺行動去完成，因此，上下級的充分協(xié)商和聯(lián)合討論是必要的?！癡”; “M”。“M”式更有利于目標的實施，可以使下級增強參與目標計劃的責任感和提高完成目標的主動性，從而使企業(yè)成為一

16、個協(xié)作的整體。 (2) 適度 1)有一定的難度。 2)經(jīng)努力可完成。 (3) 明確、具體、盡可能量化（可考核） 必須能回答這樣的問題：在期末我如何知道是否已實現(xiàn)了目標？ (4)有時間限定。,第七章 人的期望,2.目標分解 (1)程序 企業(yè)領(lǐng)導提出企業(yè)目標；各車間科室根據(jù)企業(yè)目標提出本單位目標；各工段、班組提出工段、班組目標；每個職工提出個人目標；充分協(xié)商，討論修改；企業(yè)領(lǐng)導總體平衡

17、，落實到職工。 (2)要求 ①詳盡徹底 ②與總目標相結(jié)合 ③細致具體 ④尊重執(zhí)行者的意見,3.目標授權(quán)（目標 = 權(quán)力） 目標授權(quán)要求上級大膽放手的對執(zhí)行者授予適當超過其能力的權(quán)限，使下級實行自我管理，把行使權(quán)力的過程當作努力鍛煉和能力提高的過程。經(jīng)驗表明：越是放手授權(quán)，目標管理的效果越好。 4.目標控制 主要包括有目標的組織、指揮、 加度、檢查、考核、處理以及