高校人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)

1、陰窯10窯財(cái)會(huì)月刊淵理論冤援高校人力資源是人力資源的一個(gè)特殊組成部分，其具有一般人力資源所具有的生物性、能動(dòng)性、智力性等基本特征。高校人才具有集中性、應(yīng)用性等特征。隨著高校的不斷擴(kuò)招，教師人數(shù)也不斷增多，這樣就有必要運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)對(duì)高校人力資源進(jìn)行核算。高校人力資源由高校和人力資源的載體（勞動(dòng)者）這兩個(gè)主體支配和控制。由于高校人才的勞動(dòng)過(guò)程難以直接監(jiān)控，其工作成果難以衡量，另外由于知識(shí)產(chǎn)出是無(wú)形的，從而無(wú)法用傳統(tǒng)的方法對(duì)高校人才的勞動(dòng)

2、過(guò)程和勞動(dòng)成果進(jìn)行管理和評(píng)估。本文將對(duì)高校人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)問(wèn)題進(jìn)行研究。一、將高校人力資源作為資產(chǎn)確認(rèn)的原因高校人力資源雖然具有以上特征，與一般物力資源有所不同，但仍然符合我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中“資產(chǎn)”的定義，即：淤必須是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，未來(lái)可能帶來(lái)收益；于為企業(yè)所擁有或控制；盂可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值。高校人力資源能夠作為資產(chǎn)確認(rèn)，主要是基于以下原因：1.高校人力資源具備經(jīng)濟(jì)資源的基本屬性。衡量高校人力資源是否是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，可以從交換性

3、、占有性、效益性三個(gè)方面進(jìn)行分析。淤高校與勞動(dòng)者雙向選擇后確定雇傭關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同。高校支付報(bào)酬以取得人力資源的使用權(quán)，因此高校人力資源具有交換性。于高校聘用某一個(gè)勞動(dòng)者后，在合同期間向其支付報(bào)酬以獲得人力資源的使用權(quán)和控制權(quán)。也就是說(shuō)，高校在合同期間占有該人力資源，高校人力資源具有占有性。盂高校人力資源在高校的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮作【摘要】本文根據(jù)資產(chǎn)的定義及高校人力資源的特征，指出高校的人力資源符合資產(chǎn)的定義，應(yīng)該作為資產(chǎn)予以確認(rèn)，但不

4、能簡(jiǎn)單地將其納入無(wú)形資產(chǎn)的范疇。【關(guān)鍵詞】人力資源無(wú)形資產(chǎn)高校邊界組織，將產(chǎn)品或服務(wù)作為核心，把注意力放在供貨方式和市場(chǎng)開(kāi)拓上，從外部選擇可靠的供應(yīng)商并與之建立合作關(guān)系，與其共享數(shù)據(jù)庫(kù)信息、技術(shù)和資源，從而降低管理信息成本。2援網(wǎng)絡(luò)化組織對(duì)管理信息成本的影響。網(wǎng)絡(luò)化組織突破了傳統(tǒng)組織的縱向等級(jí)和橫向分工，將組織的成員以網(wǎng)絡(luò)的形式相互連接。網(wǎng)絡(luò)化組織的特性就是松散和動(dòng)態(tài)連接、以任務(wù)為中心。目前，已有一些高新技術(shù)企業(yè)在探索網(wǎng)絡(luò)化組織的具體實(shí)

5、施形式，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)化組織的建立，促進(jìn)信息交流。其具體做法是：構(gòu)建扁平化組織結(jié)構(gòu)，由公司總部負(fù)責(zé)宣傳和指導(dǎo)，總部下面一般設(shè)事業(yè)部。組織結(jié)構(gòu)扁平化具體體現(xiàn)在財(cái)務(wù)和決策兩方面：總部負(fù)責(zé)在年初時(shí)對(duì)各部門(mén)提出要求，分公司、子公司自己進(jìn)行日常管理和項(xiàng)目運(yùn)作，年底上繳利潤(rùn)；面向戰(zhàn)略的決策由總部做出，面向市場(chǎng)的具體決策由分公司、子公司自己做出。在運(yùn)行方式上，充分發(fā)揮外包企業(yè)、虛擬企業(yè)的作用，這樣有利于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源進(jìn)行科技創(chuàng)新，提高科技競(jìng)爭(zhēng)力。采用網(wǎng)絡(luò)

6、化組織形式也可以降低管理信息成本，同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)信息的流動(dòng)。3援市場(chǎng)化組織對(duì)管理信息成本的影響。如前所述，企業(yè)在低管理信息成本條件下傾向于選擇市場(chǎng)化組織形式，因此許多企業(yè)的內(nèi)部組織可以采取市場(chǎng)化組織形式。采用市場(chǎng)化組織形式可以將一個(gè)企業(yè)分割成若干個(gè)小的單位，它們之間只有臨時(shí)的契約關(guān)系。假如企業(yè)內(nèi)部某個(gè)單位需要某種產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部的其他幾個(gè)單位能夠提供此產(chǎn)品或服務(wù)，那么其他的幾個(gè)單位基于其技能、交易記錄以及競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)來(lái)出價(jià)，供購(gòu)買(mǎi)單位選擇

7、。因此，市場(chǎng)化組織與無(wú)邊界組織和網(wǎng)絡(luò)化組織的不同之處在于：前兩種組織在變革后仍舊是獨(dú)立的，它與外界保持著清晰的界限；而市場(chǎng)化組織模糊了內(nèi)部單位之間的界限，難以分清是組織形式還是市場(chǎng)形式。因此，市場(chǎng)化組織只是一種理想模式，它對(duì)企業(yè)的管理信息成本的要求非常高，企業(yè)必須存在極低的管理信息成本，而這往往與現(xiàn)實(shí)不符。主要參考文獻(xiàn)1.羅恩窯阿什克納斯等著.姜文波譯.無(wú)邊界組織.北京院機(jī)械工業(yè)出版社袁20052.吳京芳.信息成本與企業(yè)組織變革趨勢(shì).船

8、舶工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)信息袁2001曰53.高晶袁關(guān)濤袁王雅林.信息技術(shù)應(yīng)用與組織結(jié)構(gòu)變革的互動(dòng)研究.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理袁2007曰104.祝勇.基于現(xiàn)代信息技術(shù)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)演進(jìn).市場(chǎng)周刊淵財(cái)經(jīng)論壇冤袁2004曰15.朱遠(yuǎn)彤.信息技術(shù)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革.經(jīng)濟(jì)管理袁2004曰21援財(cái)會(huì)月刊淵理論冤窯11窯陰用，為高校創(chuàng)造效益。高校人力資源不僅具有社會(huì)效益性，而且具有經(jīng)濟(jì)效益性。2.高校能夠?qū)θ肆Y源實(shí)施控制。雖然高校人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者

9、自己，但這并不意味著高校就不能對(duì)人力資源進(jìn)行控制。淤高校作為勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，通過(guò)向勞動(dòng)者支付工資、津貼和獎(jiǎng)金等來(lái)取得或擁有該人力資源的使用權(quán)，控制和支配人力資源，使其為高校創(chuàng)造效益。于高校一般與教師簽訂5~7年的勞動(dòng)合同，而且隨著高校教師地位的提高和高校體制的完善，高校教師的任職期限也會(huì)延長(zhǎng)。盂高校人力資源附著于“勞動(dòng)者”這一載體上，高校通過(guò)聘用勞動(dòng)者而擁有人力資源。3.高校人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。高校對(duì)其人力資源的取得、開(kāi)發(fā)

10、、使用及維護(hù)等需要相應(yīng)的成本支出和資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都能以貨幣計(jì)量。高校人力資源是可以流動(dòng)的，在流動(dòng)中一般以其自身價(jià)值的增值為先決條件，即勞動(dòng)者得到職位升遷。如果沒(méi)有更好的待遇（包括工資、住房等），一般人力資源的流動(dòng)也是不可能的。這種流動(dòng)價(jià)值就是另一個(gè)單位支付的更高的薪金，這是可以用貨幣計(jì)量的。勞動(dòng)者會(huì)退休，高校也需要計(jì)量其養(yǎng)老金。另外，勞動(dòng)者可以因其他原因（如被辭退、生病、死亡等）與高校解除勞動(dòng)合同，而在這些情況發(fā)生時(shí)高

11、校都要向其支付費(fèi)用。因此，人力資源的成本和價(jià)值是可以用貨幣計(jì)量的。由此看來(lái)，高校人力資源具有資產(chǎn)的所有特征。因此，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該對(duì)高校人力資源成本的增減、人力資源價(jià)值的變動(dòng)和人力資源創(chuàng)造的效益進(jìn)行核算和報(bào)告。二、高校人力資源不是無(wú)形資產(chǎn)，應(yīng)單獨(dú)核算高校人力資源具有資產(chǎn)屬性，應(yīng)當(dāng)作為高校的資產(chǎn)予以核算。但對(duì)于高校人力資源所屬的資產(chǎn)類(lèi)型，不同的人持有不同的觀(guān)點(diǎn)。目前，多數(shù)學(xué)者將人力資源劃歸為無(wú)形資產(chǎn)，理由是人力資源是指人的某種技能，是無(wú)實(shí)

12、物形態(tài)的。但是筆者認(rèn)為，人力資源并不具有無(wú)形資產(chǎn)的屬性，盲目地將人力資源劃歸為無(wú)形資產(chǎn)，不僅是概念上的混淆，而且容易使高校在管理中產(chǎn)生誤區(qū)。1.從無(wú)形資產(chǎn)的定義來(lái)分析。無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)需要滿(mǎn)足以下三個(gè)方面的條件：淤符合無(wú)形資產(chǎn)的定義，無(wú)形資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或者控制的、沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的、可辨認(rèn)的非貨幣性資產(chǎn)；于產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；盂成本能夠可靠計(jì)量。根據(jù)上述無(wú)形資產(chǎn)的定義，資產(chǎn)只要滿(mǎn)足下列條件之一即可作為無(wú)形資產(chǎn)：淤能夠從企業(yè)中分離或

13、者劃分出來(lái)，并能夠單獨(dú)或者與相關(guān)合同、資產(chǎn)或負(fù)債一起，用于出售、轉(zhuǎn)移、授予許可、租賃或者交換；于源自合同性權(quán)利或其他法定權(quán)利，無(wú)論這些權(quán)利是否可以從企業(yè)或其他權(quán)利和義務(wù)中轉(zhuǎn)移或者分離。無(wú)形資產(chǎn)是脫離人而單獨(dú)存在的，而人力資源不能脫離人而單獨(dú)存在。同時(shí)，無(wú)形資產(chǎn)可以與相關(guān)合同、資產(chǎn)或負(fù)債一起用于出售、轉(zhuǎn)移、授予許可、租賃或者交換，并且可以在不同的組織之間同時(shí)發(fā)揮作用；而高校的人力資源一般不可以被不同的組織在同一時(shí)間占有、在不同組織之間同時(shí)

14、發(fā)揮作用，更不能與相關(guān)合同、資產(chǎn)或負(fù)債一起用于出售、轉(zhuǎn)移等。因此，高校人力資源不具備無(wú)形資產(chǎn)的可辨認(rèn)性。2.從無(wú)形資產(chǎn)和高校人力資源的價(jià)值源泉來(lái)分析。無(wú)形資產(chǎn)之所以具有價(jià)值，能夠成為資產(chǎn)交易和資產(chǎn)評(píng)估的對(duì)象，是因?yàn)樗軌蚪o產(chǎn)權(quán)主體帶來(lái)超額收益。這源于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)對(duì)該無(wú)形資產(chǎn)的壟斷性（即排他性）使用而給產(chǎn)權(quán)主體帶來(lái)成本降低或收入增加的好處。高校人力資源的價(jià)值在于它能給高校帶來(lái)未來(lái)的收益，但這種收益是通過(guò)人力資源的具體運(yùn)用即人力資源載體（

15、勞動(dòng)者）的勞動(dòng)產(chǎn)生的。在這一過(guò)程中，物力資源（包括無(wú)形資產(chǎn)）發(fā)揮的只是條件作用。同時(shí)，人力資源價(jià)值的增加還可以增加個(gè)別無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值，比如服務(wù)質(zhì)量的不斷提高可以增加商標(biāo)的價(jià)值?？梢?jiàn)，人力資源價(jià)值是高校價(jià)值的根本，人力資源載體（勞動(dòng)者）的勞動(dòng)是一切價(jià)值的源泉。3.從高校人力資源與無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值變動(dòng)規(guī)律來(lái)分析。無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值受技術(shù)、市場(chǎng)供求關(guān)系以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響較大。一般來(lái)說(shuō)，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)所擁有的無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值會(huì)不斷降低，或者當(dāng)

16、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，這些無(wú)形資產(chǎn)對(duì)于企業(yè)的有用性可能會(huì)降低，其價(jià)值也會(huì)隨之降低?？梢?jiàn)，大部分無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值不是企業(yè)能左右的，要由市場(chǎng)來(lái)評(píng)估和決定。高校人力資源價(jià)值也具有動(dòng)態(tài)變化性，但在這種變化過(guò)程中，高校自身的作用比較大。如前所述，人力資源的未來(lái)產(chǎn)出受管理水平、激勵(lì)機(jī)制等若干因素的影響，這些都是高?？梢灾鲃?dòng)改進(jìn)和完善的。另外，高校還可以根據(jù)自身發(fā)展的需要，有目的地進(jìn)行人力資源投資，從而適當(dāng)提升人力資源的價(jià)值。因此，在正常情況下，高校

17、人力資源價(jià)值呈現(xiàn)出一種不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。由以上分析可見(jiàn)，高校人力資源與高校無(wú)形資產(chǎn)之間存在著本質(zhì)區(qū)別。從本質(zhì)上看，前者是物力資源的特殊形態(tài)。若將高校人力資源簡(jiǎn)單劃歸為無(wú)形資產(chǎn)，則可能會(huì)導(dǎo)致人們忽略高校人力資源的特殊性，用管理物力資源的手段去管理高校人力資源，陷入過(guò)去那種對(duì)人力資源進(jìn)行事務(wù)性管理的誤區(qū)，影響高校人力資源效力的發(fā)揮，最終影響高校自身的發(fā)展。因此，高校人力資源不是無(wú)形資產(chǎn)，應(yīng)將其單獨(dú)核算，根據(jù)其特點(diǎn)將其列示于資產(chǎn)負(fù)債表的“固定資