論加強企業(yè)人力資源管理

1、《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2011年5月（下）CONTEMPORARYECONOMICS【摘要】伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，企業(yè)之間競爭的范圍不斷擴大，競爭的強度不斷加劇，作為企業(yè)管理重要組成部分的人力資源管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展越發(fā)顯得重要?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理經(jīng)濟(jì)效益重要性問題人力資源管理是企業(yè)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理組織協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等工作，使人力、物力經(jīng)常保持最佳的

2、比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益加強，市場競爭的日趨激烈，人力資源管理作為企業(yè)的基本管理職能之一，使企業(yè)在提高經(jīng)濟(jì)效益、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)從而獲得可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮著越來越重要的作用。一、人力資源管理的重要性現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、協(xié)調(diào)和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。人力資源管理作為企業(yè)

3、管理的核心，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的重要地位越來越明顯。1、人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的首要問題企業(yè)資金、物資的合理優(yōu)化配置固然重要，但是人力資源的合理有效配置更重要，它是提高效率的關(guān)鍵因素。因為資金和物資的配置是通過人實現(xiàn)的，為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分有效地開發(fā)和利用人力資源，挖掘潛力，努力做到人盡其才，從而實現(xiàn)企業(yè)各項資源都能得到優(yōu)化配置，降低消耗，提高工效，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2、人力資源管理是企業(yè)長盛不衰的組織保障各個企業(yè)的競爭都

4、離不開人才之爭，任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因都與高素質(zhì)的企業(yè)家和員工為企業(yè)發(fā)揮最大效能有關(guān)。摩托羅拉一直認(rèn)為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有合理開發(fā)人力資源，才能培養(yǎng)出一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務(wù)需求。高水平的人力資源管理有利于實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。3、人力資源管理是培養(yǎng)員工奉獻(xiàn)精神的重要因素在日益激烈的競爭中，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神愈來愈重要，企業(yè)經(jīng)營理念與員工價值的一致性是培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵所在

5、。強烈的效忠、盡職、自我約束和自我犧牲精神能使員工把企業(yè)當(dāng)作自己的企業(yè)來對待，這就提高了員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，能更好地發(fā)揮潛力，使企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。4、人力資源管理是企業(yè)穩(wěn)定成長的重要保證合理配置人力資源，提高人力資源的素質(zhì)，是實現(xiàn)公平、公正的基礎(chǔ)，有了公平和公正作保障，企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率將會提高，經(jīng)濟(jì)效益會隨之增加，從而有助于企業(yè)的穩(wěn)定成長。合理的人力資源開發(fā)與管理，人力資本效用的發(fā)揮，構(gòu)建一個能夠?qū)⑷肆Y源開發(fā)和利用有效結(jié)合起

6、來的良性運轉(zhuǎn)機制，對于一個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展而言，具有深遠(yuǎn)的意義。二、企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代的今天，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)間競爭的最重要的部分，人力資源管理對企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要。然而，我國企業(yè)的人力資源管理比發(fā)達(dá)國家起步晚，各方面發(fā)展尚未成熟，面臨的問題較為嚴(yán)峻，這在一定程度上約束了企業(yè)的發(fā)展。1、對人力資源管理的認(rèn)識不充分企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要表現(xiàn)為以“事”為中心，只見“事”，不見“

7、人”，只見局部性，而不見人與事的系統(tǒng)性。而人力資源管理強調(diào)的是“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種資本，注重的是人力的投入、使用和控制。但是實際中，大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不夠充分，理解不到位，只側(cè)重對人的使用，而缺乏培養(yǎng)和開發(fā)人力資源的意識，從而使得人力資本投入較少，沒有形成系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系。另外，認(rèn)識上的不夠深入往往容易導(dǎo)致實際操作過程出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)

8、略并不協(xié)調(diào)的局面，從而浪費了企業(yè)的資源，約束了企業(yè)的發(fā)展，甚至給企業(yè)帶來一定程度的損失。2、缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來的任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程，管理世界論加強企業(yè)人力資源管理○簡軍（河北省地礦局第四水文工程地質(zhì)大隊河北滄州061000）56《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2011年5月（下）CONTEMPORARYECONOM

9、ICS其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃和健全的政策是成功實施人力資源管理的重要保障。但是，很多企業(yè)并沒有認(rèn)識到這一點。企業(yè)往往只注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部人員有關(guān)的事項，卻忽略了與企業(yè)戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。這很容易導(dǎo)致企業(yè)在各個發(fā)展階段短缺所需人才的不良現(xiàn)象。如果企業(yè)短缺的是低技能人員，還可以通過臨時招聘和短期培訓(xùn)獲得，但是如果企業(yè)短缺的是高技能人員，特別

10、是與企業(yè)獨特生產(chǎn)技術(shù)密切相關(guān)的人員，難以在短時間內(nèi)獲得，這就很可能影響企業(yè)的經(jīng)營計劃，使企業(yè)錯失良機，造成較大的損失。3、缺乏有效的激勵機制激勵機制在員工績效的提升和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)之間有著直接相關(guān)的關(guān)系，恰當(dāng)有效的激勵計劃會將員工的薪酬和企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)共贏?？墒牵恍┢髽I(yè)尤其是中小型企業(yè)的管理層認(rèn)為企業(yè)人員少，沒有必要建立什么機制。結(jié)果，錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致員工缺乏積極性，缺乏歸屬感，往往不認(rèn)真做事，

11、不努力工作，降低了企業(yè)的經(jīng)營效率，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。而且，有的企業(yè)雖然建立了激勵機制，但是因為缺乏科學(xué)性、適用性、可行性，并不能有效地發(fā)揮相應(yīng)的作用，這同樣會影響員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。這些不良現(xiàn)象如果得不到及時遏制，采取措施予以消除，企業(yè)將很可能在競爭日益緊張的市場環(huán)境中遭到淘汰。4、人力資源浪費現(xiàn)象較為明顯市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)實現(xiàn)各種資源的優(yōu)化配置、合理有效使用是很重要的，尤其是對企業(yè)發(fā)展起著關(guān)鍵作用的人力資源的使用

12、。但是現(xiàn)實中的情況并不盡如人意，不少企業(yè)存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費現(xiàn)象，而人力資源浪費是企業(yè)最大的浪費。因為人力資源的浪費不僅是人力本身的浪費，還會產(chǎn)生因為人力浪費導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)活動低效運行帶來的浪費。長期以來，企業(yè)往往關(guān)注較多的是資金、原料等物化因素的浪費，對消極怠工、人才流失、小材大用等人力浪費視而不見，由于企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)活動都是靠人來推動的，所以人力浪費的同時總是伴隨著其他因素浪費的發(fā)生，從而造成人力資源管理水平低下，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)

13、發(fā)展。三、加強人力資源管理的幾點建議1、轉(zhuǎn)變觀念，深化對人力資源管理的認(rèn)識隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識作為生產(chǎn)要素的地位得到空前提高，生產(chǎn)知識的能力已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，知識也將成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提和經(jīng)營活動的重要組成部分。而知識的主要載體是人，因此，深化對人力資源管理的認(rèn)識具有非常重要的意義。企業(yè)要盡快從傳統(tǒng)人事管理的理念中走出來，及時吸收現(xiàn)代人力資源管理的新理念，弄清楚二者的不同之處，同時加強對知識型員工的開發(fā)、培養(yǎng)和利

14、用。企業(yè)只有對人力資源管理有了充分的認(rèn)識，在吸取別人經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，才有可能探索出適合自身發(fā)展的人力資源管理方案，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，提升競爭力，提高經(jīng)濟(jì)效益，在長遠(yuǎn)發(fā)展中立于不敗之地。2、制定健全的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策在現(xiàn)代企業(yè)，為適應(yīng)競爭日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，各個企業(yè)需要制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，以便將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落實到實處，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的目的就是為了保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)。通過人力資源規(guī)劃，可以將企業(yè)

15、的目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人來實現(xiàn)這些目標(biāo)。建立健全的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策可以及時制定人員增補和培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)對內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的有效開發(fā)和利用，而且能夠獲取人力資源的效率和有效性方面的提高，從而在市場上戰(zhàn)勝競爭對手。需要注意的是，企業(yè)在制定規(guī)劃時要考慮人口和勞動力變化、政府的影響、企業(yè)文化氛圍、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和經(jīng)濟(jì)衰退等重要因素的影響，盡可能做到全面分析，重點把握。3、建立有效的激勵機制在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項任務(wù)就是企

16、業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的制定和實施。管理中最難駕馭而潛力最大的資源就是人力資源，人員激勵和考核規(guī)劃正是為充分利用人力資源而制定的。激勵機制的設(shè)計就是企業(yè)為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)員工的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到企業(yè)利益和個人利益的一致。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識激勵理論、模式，建立同自身相適應(yīng)的激勵機制，不失時機地采用恰當(dāng)?shù)募罘椒ㄅc手段，比如，企業(yè)可以采用激勵、競爭激勵、榮譽激勵等方式來調(diào)動員工的積極性，

17、謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人利益。4、實施精益人力資源管理精益思想的產(chǎn)生由來已久，精益管理在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，將精益思想運用到企業(yè)人力資源管理中，并不是單純地套用精益生產(chǎn)的某些原則，而是把準(zhǔn)確管理和消除浪費的理念貫穿到人力資源管理的整個過程，以精益的視角對企業(yè)的人力資源實施精細(xì)化管理，最大限度地減少人力資源浪費，提高人才利用效率，提高人力資源管理水平。要實現(xiàn)精益人力資源管理，

18、需要改變傳統(tǒng)的人才觀念，形成正確的認(rèn)識，建立相應(yīng)的價值觀念，既要關(guān)注各級管理管理者的準(zhǔn)確任用，也要關(guān)注廣大員工潛力的激發(fā)，變粗放的人力資源管理為精細(xì)、準(zhǔn)確化管理，全面有效提升人才使用效率，提高經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的雙贏。【參考文獻(xiàn)】[1]曾國平、張甲慶：金融危機下的我國企業(yè)人力資源管理：挑戰(zhàn)、機遇與對策[J].科技管理研究，2010（10）.[2]張建三：精益視角下的人力資源管理探析[J].科技管理研究，2010（18）.[3]