論企業(yè)員工培訓創(chuàng)新

1、◆069企業(yè)經(jīng)營與管理【摘要】在企業(yè)競爭日益激烈的時代員工培訓的地位日漸突出。但現(xiàn)實對于培訓創(chuàng)新的要求也日益追切。本文通過論述員工培訓的t要性分析目前企業(yè)培訓的存在的問題，提出企業(yè)員工培訓如何創(chuàng)新o【關(guān)鍵詞】員工培訓；t要性；現(xiàn)狀；創(chuàng)新一、企業(yè)員工培訓中存在的問題(一)企業(yè)對培洲認識上的誤區(qū)一是”培訓浪費論”。如：有的企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的員工流動性大，自己花大力氣培養(yǎng)了人才，卻為他人傲了嫁衣所以不培訓；有些企業(yè)人為當前企業(yè)效益好，員1=

2、的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓或資金緊張，把有限的資金用到=三營業(yè)務(wù)上，所以不培訓；有些企業(yè)認為培訓只是人力資源部門的事情，企業(yè)自己出錢培訓職工仍是一種浪費等等。二是“培訓萬能論”。一些企業(yè)重視員工培訓，但又進入另一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓。員T技能不足了’培訓；銷售、Ik績下滑了，培齜服務(wù)態(tài)度不好了，培訓；。只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木，百年樹人”，員J：成才需

3、要一個過程甫許多不確定崗素影響他的成長’僅靠兒次培訓就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。(二)培訓只針對基層員工，而且方式過于簡單有些企業(yè)很重視員工培訓，卻只對基層員工進行培訓忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導干部的培訓。筆者認為，這主要與企業(yè)管理層的認識有很大關(guān)系，有些企業(yè)的高層管理人員往往認為自己經(jīng)驗豐富、工作忙，不需要培訓。實際上，他們大都是由昔日的員1=成長起來的舨有可能缺少相應(yīng)的管理知洪和必備的管理技能，他們最需要培訓。在培訓方式上，許多企業(yè)

4、采用請培illl師講座或放錄像。一開始效果還可以，時間長了員工就會感到厭倦，使培訓效果和培訓效益大打折扣。(三)輕視培訓評估和監(jiān)督培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員1二感覺學而無甩有些企業(yè)的培訓評估僅僅是對培訓內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企Ⅱk帶來什么效益上=去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對

5、培洲評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。(四)培訓與需求脫鉤有的企業(yè)不管員工是否愿意，知識結(jié)構(gòu)和水平如何，統(tǒng)一時Ib】統(tǒng)一安排，并以出勤考核約束，以求達到培訓效果。如有的企業(yè)對公司全體人員上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工，進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓?！惫緦ｉT下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，除力公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工覺得收效甚微，甚至無用。甚至很多人競認為：十

6、幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”，這是在花單位的錢往領(lǐng)導自己臉上貼金!而企業(yè)高層、中層卻認為基層員工不理解領(lǐng)導的好心。這就是典型的沒有進行培訓需求調(diào)研、分析而導致的必然結(jié)果。(五)重視知識技能培訓，忽視做人培訓歐、美、日的企業(yè)很重視員工的做人培訓，把它稱為“態(tài)度培訓”周內(nèi)的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。筆者以為，企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育每

7、一個成員成才，還擔負著把他培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人的職責。二、突破傳統(tǒng)，培訓創(chuàng)新(一)新技術(shù)條件下，現(xiàn)代企業(yè)培訓實踐的刨新傳統(tǒng)的培訓以提高技術(shù)工人的操作技能為主，而現(xiàn)代培訓是多層次的培訓，是對企業(yè)高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。在內(nèi)容的制定七，應(yīng)考慮目前新技術(shù)的使用水平。根據(jù)現(xiàn)有關(guān)的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結(jié)合現(xiàn)有員下的知識層次、技能來明確列出所需的相關(guān)技術(shù)與

8、技能，最終確定培訓的內(nèi)容。并且，培訓內(nèi)容應(yīng)當做到板塊化、層次化，全面系統(tǒng)，因材施教。(二)培訓方式的創(chuàng)新培訓方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開梯度，根據(jù)人才的不同學歷、閱歷，開設(shè)不同性質(zhì)、水平的培訓。例如，對于年輕的員工，可以進行提升學歷、現(xiàn)場實踐鍛煉、以老帶新等方面的培訓；而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以經(jīng)常召開同部門內(nèi)部經(jīng)驗、技術(shù)等方面的交流、溝通、競賽，相關(guān)部門之間、不同層次的人員之間也要經(jīng)常進行經(jīng)驗、技術(shù)等方面的交流、溝通。(三

9、)培訓評估體系要由低級向高級發(fā)展培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關(guān)鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發(fā)展；效萬方數(shù)據(jù)φ治9企業(yè)經(jīng)營與管理論企業(yè)員工培訓創(chuàng)新)E捕嬰】在企此戰(zhàn)爭因此址烈的時代員工培訓的地址臼慚哭出，回現(xiàn)鵬對于培訓創(chuàng)新的惠稅也因巍地飾。$3比喝噸愴地員且培訓的1世嬰蝕，~析目前食業(yè)培訓11的帶錢的J詞蠅，蠅出食地員二瓦培訓JI如何創(chuàng)冊。[~每鈍悔】員且培訓震撼他現(xiàn)執(zhí)創(chuàng)櫥甲、企業(yè)員工培訓中存在的問題(一

10、)企業(yè)對培訓認識上的誤區(qū)i呻~是“培訓良費論氣如:有的企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的員工流動性大，自己花大力咱帶養(yǎng)了人才卻為他人做了嫁衣所以不培訓有些企業(yè)認為當前企業(yè)效蔬好，員王的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓或資金緊張，把有限的資金用到宅營業(yè)務(wù)上，所以不培訓11有些企業(yè)認為培訓只是人力資服部門的事情，企業(yè)肉已出錢培訓職工仍是一種憔費等等。二是“培訓萬能論“。一些企業(yè)重視員工培訓，假又進入另一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓。員工技能不足了捕訓銷售I

11、~攢下情了，培訓服務(wù)態(tài)度不好了，培訓11……。只要有危機，就會想到培訓|把培訓均成是解決管珊問題的靈丹妙街。賺不知，人是最難培養(yǎng)的J‘十年樹木百年樹人員匯成才需要一個過程，有許多不確定問素影響他的成長僅靠兒次培訓i瞅解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。(二)培訓風針對摹居員工，而且方式過于簡單有些企業(yè)很重視員工培訓11卻只對基壇員工進行培訓11忽視了對管理峰和決策層領(lǐng)導干部的培訓。筆者認為，這主要與企業(yè)管理層的認識有很大關(guān)系，有些企業(yè)的高層管理人

12、員往往認為自d經(jīng)驗豐富、L作忙.不需要培訓。實際上，他們大都是由昔日的員了成長起來的，極有可能做少相應(yīng)的管朋知識和必備的管理技能，他們最需要培訓11c在蜻訓方式上，許多企業(yè)采用請培訓師講戚或放求像。一開始般操還可以，時間長了員工就會感到厭倦，使培訓姓果和培訓姓益大打忻拍。(三)輕視培訓評估和監(jiān)督培訓評估是培訓般果監(jiān)督、柿驗的最要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實工作中府略企業(yè)重視培訓，伺蚓忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員℃感覺學而無陸有些企業(yè)的培訓評估僅僅是

13、對培訓內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的五作行為、態(tài)度改變、績姓改靜、能力提高，以及能夠為企收帶來什么效益k去考慮，:啊古工作還停留在低水平層次上。還有戰(zhàn)企業(yè)做乏對培訓評估系統(tǒng)的i求，缺邊對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完酶的培訓信息系統(tǒng)。(四)培訓與需求脫鉤有的企業(yè)不管員正是否服意，知識結(jié)構(gòu)和水平如何，統(tǒng)一時間統(tǒng)一安排，并以出勤考核約束，以求達到培訓般果。如有的企業(yè)對公詞全體人員上顯總經(jīng)理、下蓋一錢生產(chǎn)員工，進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓?！肮?/p>

14、專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。J一閘的培訓過后，除辦心室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收在外，其他員工覺得收效甚微，甚至無用。甚3巨很多人竟認為:十幾萬元的培訓費用具買來了一時的“轟動效版這是在花單位的戰(zhàn)役領(lǐng)辱自己臉上貼金!而企業(yè)高層、中層卻認為基屁員工不理解領(lǐng)悖的好心。這就是典型的沒有進行培訓需求調(diào)研、分析而導致的必然結(jié)果。(五)重視知識技能培訓，忽視做人培訓歐、英、目的企業(yè)很1:視員工的做人培訓，把它稱為“態(tài)度培訓間內(nèi)的企

15、業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。筆者以為企業(yè)是叫個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教商每一個成員成才，還擔負著把他培養(yǎng)成有理想、有道德、講倍義的人的職責。二、突破傳統(tǒng)，培訓創(chuàng)新(一)新技術(shù)條件下，現(xiàn)代企業(yè)培訓實踐的創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓以提高技術(shù)工人的操作技能為主，而現(xiàn)代培訓是多屆執(zhí)的培訓，是對企業(yè)陽啟、中屈、基居人員在知識、技能、~靜、創(chuàng)新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的蜻養(yǎng)

16、。在內(nèi)容的制定t.應(yīng)考慮目前新技術(shù)的使用水平。根據(jù)現(xiàn)有關(guān)的水平，找出新、|日工作崗位之間的盞距所在，再結(jié)合現(xiàn)有員匯的知識居次、技能來明確列出所需的相關(guān)技術(shù)與技能，最終確定培訓的內(nèi)睿。并且，培訓內(nèi)容應(yīng)當做到板塊化、層次化，全回系統(tǒng)，劇材施教。(二)培訓方式的創(chuàng)新培訓方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要技開梯度，根據(jù)人才的不同學歷、閱歷，開設(shè)不間性質(zhì)、水平的培訓。例如，對于年輕的員工，可以進行提升學歷、現(xiàn)場實踐鍛煉、以老帶新等方麗的培訓11而對于資格

17、閱歷很高的中老年員工，可l1經(jīng)常召開同部門內(nèi)部經(jīng)驗、技術(shù)等方面的交流、溝通、究費，相關(guān)部門之間、不間層次的人員之間也要經(jīng)常進行經(jīng)驗、技術(shù)等方面的交流、溝通。(三)培訓評估體系要由低級向商級發(fā)展培訓費t廉的評價是培訓體系的最后一步，也是關(guān)鍵的叫‘步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發(fā)展敷果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導致企業(yè)不愿組織培訓的重要原因。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要

18、角色。美國著名學者d1柯克帕特里克教授年提出了培訓效果評估模型。該模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應(yīng)、知識、行為與效果。一級評估要注意學員的反應(yīng)。因為無論老師怎樣認真?zhèn)湔n，學員只要某方面不感興趣，就不會認真學習。二級評估要檢查學員所學的東兩。這種檢查可能以考卷形式進行或?qū)嵉夭僮鳌Ｈ壴u估主要衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了培訓內(nèi)容并運用到工作中去。如沒學以致用，則說明對每個參加人都是一種浪費。四級評估則是衡

19、量培訓是否有助于公司業(yè)績的提高。培訓達到讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么是否同時對業(yè)績的提高也起了應(yīng)有作用，這可以通過硬性數(shù)據(jù)來顯示，比如企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提高，200811財經(jīng)界／管理學家070社會認同度的提高，員工精神面貌的改善等。(四)培訓其他方面的創(chuàng)新這包括培訓的接受者——員工，應(yīng)由被動的接受培訓到主動地制定自我職業(yè)生涯發(fā)展計劃，自我主動學習；培訓的疆界從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，與大學合作培訓——組建培訓班，企業(yè)之間聯(lián)合培訓——建立聯(lián)合

20、學習中心等等?！緟⒖嘉墨I】【1j張昊民，孫繼偉^力資源管理高等教育出版社[2]侯光明，李存金現(xiàn)代管理激勵與約束機制高等教育出版社[3]成功企業(yè)員工精神培訓與組織實施A典捌豢例分析實務(wù)全書企業(yè)^11r管理出版社【摘要】面對增逮下滑的宏觀經(jīng)濟形勢中小企業(yè)正面臨前所未有的困難。這已經(jīng)成為全社會不奢而喻的共識。很多地方不同程度的出現(xiàn)了中小企業(yè)利潤下滑甚至無奈關(guān)門破產(chǎn)。面對國際市場的動蕩國內(nèi)原料用工成本的增加。肭資仍然困難的境地，我國中小企業(yè)怎樣

21、渡過難關(guān)成為當今國家和中小企業(yè)家們共同關(guān)注的問題。本文就當今新形勢下中小企業(yè)的困境做了’分析保證中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】困境；中小企業(yè)；保證；發(fā)展在全國，據(jù)國家發(fā)改委2008年8月份公布的數(shù)據(jù)，2008年上半年，全國已經(jīng)有67萬家中小企業(yè)倒閉，更多的企業(yè)處在困境發(fā)展中。中小企業(yè)而臨的園境最為嚴峻和迫在眉睫。那么，究竟是什么原因?qū)е铝诉@次中小企業(yè)的寒冬隨著大小環(huán)境的變化，我們看到很多的數(shù)據(jù)，多少家中小企業(yè)關(guān)閉了，多少和中小企業(yè)有關(guān)的經(jīng)

22、濟數(shù)據(jù)在發(fā)生著巨大的波動今年上半年，江蘇做了一個統(tǒng)計，它的中小企業(yè)有三個30％，就是資金缺口30％，勞動力增加成本增加30％，30％的中小企業(yè)停產(chǎn)半停產(chǎn)。溫州今年1到5月份做了—個統(tǒng)計，調(diào)查了1486家企業(yè)，其中有63％是停產(chǎn)半停產(chǎn)。中小企業(yè)的困難不是今天一天的，是長期存在的，但最近一段時間，中小企業(yè)特別困難，而且在中小企業(yè)里面，出口型的中小企業(yè)特別困難，主要原岡總結(jié)如下：一、國際形勢現(xiàn)在發(fā)生很大變化受美國次級債影響的，像德圍、日本現(xiàn)在

23、都已經(jīng)經(jīng)濟衰退了，呈現(xiàn)一定的負增長，當然它的需求會減少。美國需求減少，這個造成出【J型的中小企業(yè)特別困難。美元貶值、人民幣升值、西方國家的貿(mào)易保護政策，以及中國對外貿(mào)易加工企業(yè)的調(diào)整、降低出口退稅稅率等，使中國出口貿(mào)易受到極大影響，引起出口下滑。2008年第一季度出u增長與2007年同期相比下降了64％。2007年外貿(mào)出口增長了26％，今年可能回落到20％。這幾個因素合在一起使我國沿海地區(qū)的一些出口型中小企業(yè)出現(xiàn)嚴重的經(jīng)營困難。二、從緊

24、貨幣政策的實施對中小企業(yè)的影響很大2007年一年當中就加息6次，存款準備金率也不斷提高，從2003年的6％最高時提到了175％，并且還嚴格控制商業(yè)銀行信貸規(guī)模。從防止通貨膨脹的角度看，采取緊縮貨幣政策是有道理的，但單純控制信貸指標，方法簡單，缺乏更有針對性的靈活措施。宏觀調(diào)控應(yīng)實事求是、有保有壓，不能“一刀切”。事實上。一些調(diào)控政策對于需要鼓勵投資的地區(qū)帶來的負面影響非常大，這是一個新的情況?？刂菩刨J規(guī)模的—個直接后果就是中小企業(yè)從銀行

25、得到的融資支持越來越少。2007年，占GDP比重近60％的430萬家中小企業(yè)所獲得的信貸余額占比只有225％，而今年第一季度下降到15％，例如大型商業(yè)銀行對浙江省中小企業(yè)的信貸下降了25％。三、勞動力物資(成本)的增加由于物價上升生產(chǎn)原料的增長很快，例如生產(chǎn)金屬打火機的主要原料是鋅合金、塑料、銅材。鋅合金2003年是8700塊一噸，到2006年最高的時候是三萬多。銅材2003年是兩萬五千塊一噸，到2006年、2007年最高的時候達到七萬

26、左右，也是三倍多。塑料是從一萬塊左右一噸，漲到兩萬多。另一方面用工成本也在增加，據(jù)調(diào)查，《勞動合同法》實施后，中小企業(yè)勞動用工成本平均上升15％一20％，其中浙江省人工成本增長了195％，重慶市增長了20％。四、融資仍然困難，融資成本高本身中小企業(yè)風險確實很大，銀行現(xiàn)在都是商業(yè)機構(gòu)，萬方數(shù)據(jù)果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導撒企業(yè)不愿組織培訓的重要原因。作為培訓般果評價的載體一…評估體系，自然而然就扮演了重要角

27、色。英闊著名學者d.1.柯克帕特盟克教授年提出了培訓嗷果評估模型。該模搜將培訓般果分為凹個遞進層次，分別為反股、知識、行為與敢果。一級評估要注意學員的反應(yīng)。因為無論老師您樣認真?zhèn)湔n，學員H要某方面不感興趣，就不會認真學習。二級評估要槍聾學員所學的東同。這種檢查可能以考卷形式進行或?qū)嵉夭僮?。三級評估主要衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記放學員是否真正掌掘了培訓內(nèi)容并運用到工作中去。如沒學以致用，則說明對每個參加人都是一種油費。四級評估則是

28、衡量培訓是奮有助于公司業(yè)娟的提高。培訓達到讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么是否問時對業(yè)績的提高也扭了應(yīng)有作用，這可以通過砸性數(shù)據(jù)來顯示，比如企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)囂的提高，2∞8.11財經(jīng)界管理學家070批會認同度的提高，員工精神而粗的改費等o(四)培訓真他方面的創(chuàng)新這包括培訓的接受者一一員工，應(yīng)由被動的接受培訓到.t動地制定自我職業(yè)生握發(fā)展計劃，自我主功學培訓的描界從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，與大學合作培訓←…組建培訓班，企業(yè)之間聯(lián)合培訓一…建立聯(lián)合學

29、習中心等等?！?...又飄】[IJ脹也民，孫融悔.入7J貸佩帶現(xiàn)...等椒1f刷版批[2]幌先明，字..g.合.現(xiàn)代管現(xiàn)現(xiàn)刷A臂的束機制...帶錢時出版批[3]成功企地員又精神培訓11血，艦飄典拖戰(zhàn)典，扭扭魄惻給耕輿4協(xié)會啪.企此人，幣現(xiàn)出版批關(guān)注中小企業(yè)困境，保證中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展董曉芳寧夏太華經(jīng)濟管理學院葛志率寧夏大學農(nóng)華院【摘嬰】宙只步增啤節(jié)綢的綜觀始講形勢，中“1、企此正宙臨肅所未宿的困難。地巳蠟成:!J會批舍不曹師喻的持壩。很3

30、房地方不J副植底的出現(xiàn)了中小食地利制T絹也足無備。每川哦戶。宙晴圓附簾場的制酶，國肉原料用工成本的增加，融資切揣困難的挽地，毒蛇困中小企此，怎樣現(xiàn)立在難鈴成均主當今回融和中小企地飄們接用。每她的閑蠅。$.::比就緝令新形勢下中小企血的回欖觸了給析，保證中小食此槌現(xiàn)中小命地保證況展在命同，據(jù)罔家發(fā)改費2008年8月份公布的數(shù)據(jù)，2008年上半年，全同巴侵有6.7萬家中小企業(yè)倒閉，更多的企業(yè)處在困境發(fā)展中。中小企收麗l臨的困境最為嚴峻和迫在

31、眉睫。那么，究竟是什么原陽導致了這次中小企業(yè)的寒冬隨著大小環(huán)境的變化.我們看到很多的數(shù)據(jù).多少家中小企業(yè)關(guān)閉了，多少和中小企業(yè)有關(guān)的經(jīng)濟數(shù)據(jù)在發(fā)生辛苦巨大的攪動今年上半年，江蘇做了一個統(tǒng)計，它的中小企業(yè)有三個30%，就是資金融口30%，勞動力增加成本增加30%，30%的中小企業(yè)停產(chǎn)半停產(chǎn)。溫州今年l到5月份做了一個統(tǒng)計，調(diào)查了1486家企業(yè)，其中有6.3%是停產(chǎn)半停戶。中小企業(yè)的困難不是今天一天的，是快期存在的，但最近一段時間，中小企業(yè)

32、特別困難，而且在中小企業(yè)!I!面，出口型的中小企業(yè)特別時難，主要原樹總結(jié)如下:“唰、國際形勢現(xiàn)在發(fā)生很大變化受美國改級債影響的，像德同、日本現(xiàn)在都已經(jīng)經(jīng)濟衰跑了，雖現(xiàn)一定的負增長，當然它的需求會減少，樊國需求減少，這個造成出口型的中小企業(yè)特別回難。美元貶值、人民幣升值、西方國家的貿(mào)易保護政策，以及中國對外貿(mào)易加工企業(yè)的調(diào)踱、降低出口迦稅稅率等，使中闊出口貿(mào)易受到極大影響，引越出口下滑。2008年第→季度出U增長與2傭7年同期相比下降了6

33、.4%02傭7年外貿(mào)出口增長了26%，今年可能回部到20%。這幾個闊素合在一起使輯同沿海地區(qū)的呻睛些出口型中小企業(yè)出現(xiàn)嚴熏的經(jīng)營困難。二、從黯貨幣政策的實施對中小企業(yè)的影晌很大2傭7年…年鳴中就加息6次，存款準備金嘟也不斷提高，從2003年的6%最高時提到了17.5%，并且還嚴格控制商業(yè)銀行借貸規(guī)模。從防止通貨膨脹的角度肴，采取緊縮貨幣政策是有礎(chǔ)理的，但單純控制借貸指標，方法簡單，做乏更有針對性的呆捅措施。宏觀調(diào)投殷實事求是、有保有壓，

34、不能“一刀切“。事實上些調(diào)控政策對于需要鼓勵投資的地區(qū)帶來的負而影響非常大，這是→個新的情況?？刂平栀J規(guī)模的一個直接后果就是中小企業(yè)從銀行得到的融資支持越來蹦少。2007年，占GDP比重近60%的430萬家中小企業(yè)所獲得的借貸余額占比H有22.5%，而今年第叫季度下降到15%，例如大型商業(yè)銀行對浙江省中小企業(yè)的借貸下降了25%。三、勞硝力物資(戚本)的增加由于物價上升生產(chǎn)原料的增長很快，例如生產(chǎn)金屬打火機的主要原料是佛含金、塑料、鋼材。