煤炭企業(yè)薪酬管理的探討與分析

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息煤炭企業(yè)薪酬管理的探討與分析許淑真永煤集團(tuán)順和煤礦摘要：煤炭企業(yè)薪酬管理要求薪酬要與能力、績(jī)效相結(jié)合。體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化、激勵(lì)功能和內(nèi)、外部公平性。把福利作為薪酬的嵇要補(bǔ)充本文就煤炭企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了一些闡述與分析。關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；薪酬體系中圖分類號(hào)：F27923文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：100t一828X(2011)08一0080—01引言煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步驟為：開展外部市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部民意調(diào)查；組建或

2、完善高效的薪酬管理機(jī)構(gòu)；開展工作分析和職位評(píng)價(jià)；薪酬體系確定由職工代表大會(huì)表決通過(guò)；建立和完善管理制度。其薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)突出以人為本。注重公平，實(shí)現(xiàn)和諧薪酬。嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能改變傳統(tǒng)單一的福利模式。重視員工的福利愿望收人分配問(wèn)題是廣大干部職工最關(guān)心的利益問(wèn)題。因此，為促進(jìn)煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。煤礦企業(yè)必須加強(qiáng)薪酬管理，促進(jìn)和諧薪酬體系的形成。一、煤炭企業(yè)薪酬管理的要求1薪酬要與能力、績(jī)效相結(jié)合。企業(yè)不

3、僅要考慮短期的績(jī)效，更要考慮長(zhǎng)期的績(jī)效，而長(zhǎng)期的績(jī)效要靠員工不斷的努力。不斷提高自己的工作技能去實(shí)現(xiàn)。這些技能短期內(nèi)是無(wú)法達(dá)到的，短期內(nèi)也可能無(wú)法發(fā)揮作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，對(duì)企業(yè)是非常重要的，在分配時(shí)要有所體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部各部門的工作特點(diǎn)不同，產(chǎn)生效益的方式也有很大的區(qū)別。所以，薪酬設(shè)計(jì)需要與績(jī)效管理相結(jié)合，為不同的人員設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。銷售人員可以采用提成制，生產(chǎn)人員采取計(jì)件制，也就是效益薪酬制，而對(duì)于管理人員、設(shè)計(jì)人員可以采用崗位效益制

4、或崗位技能制薪酬，將技能、業(yè)績(jī)與薪酬掛起勾來(lái)。2薪酬要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。薪酬不只是為了休現(xiàn)激勵(lì)、公平、能力、業(yè)績(jī)等，最重要的是要實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)—企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，如何將企業(yè)的戰(zhàn)略、文化所需要的行為與薪酬休系進(jìn)行有效的無(wú)縫鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的最重要問(wèn)題?！鞍l(fā)錢的依據(jù)比發(fā)錢的多少更重要”也說(shuō)明了這一點(diǎn)，員丁要明確努力的具體方向，企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)和運(yùn)作時(shí)，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向的細(xì)毀考慮

5、，將企業(yè)的戰(zhàn)略和文化轉(zhuǎn)化為職工的具體行動(dòng)方案。3薪酬要體現(xiàn)激勵(lì)功能。薪酬作為一種激勵(lì)措施，無(wú)疑從根本上影響著員工的行為取向。初級(jí)的激勵(lì)使員工愿意更進(jìn)一步去工作，把任務(wù)完成并做得更好。更高層次的激勵(lì)是廣泛的導(dǎo)向，讓得到酬勞的員工按企業(yè)所希望的方向發(fā)展。4薪酬要體現(xiàn)內(nèi)、外部公平性。企業(yè)是由不同的部門組成的，部門又是由不同的崗位組成的，有些直接創(chuàng)造了價(jià)值，有些間接創(chuàng)造了價(jià)值。薪酬分配一定要考慮這種協(xié)同的作用，切實(shí)體現(xiàn)公平的原則。煤炭企業(yè)生存于

6、各個(gè)地區(qū)，員工不但會(huì)和本企業(yè)的人比較付出與回報(bào)。而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、其他行業(yè)、其他地區(qū)的員工進(jìn)行比較，如果比較的結(jié)果是感覺自己的收入低于別人，就有可能跳槽，離開本企業(yè)。5把福利作為薪酬的必要補(bǔ)充。薪酬一般被看作是企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)員工的重視。企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的“契約關(guān)系”。除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。煤炭企業(yè)職工長(zhǎng)期生活在一個(gè)相對(duì)封閉的“小社會(huì)”中，比較看重企業(yè)給予的福利，如果企業(yè)能很好地

7、運(yùn)用其福利手段，可能會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。6給予員工充分的認(rèn)同感。管理學(xué)家赫爾茨伯格的“雙因素理論”細(xì)致說(shuō)明了“激勵(lì)因素”和“保健因素”對(duì)員工心理的影響關(guān)收稿日期：20il_08一10系。這些因素是安全、地位、工作條件、企業(yè)政策與管理者的關(guān)系等。據(jù)此他認(rèn)為，薪酬是吸引員工的一個(gè)重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)的整體環(huán)境，是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。二，煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步驟1開展外部市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部民意凋查，為設(shè)計(jì)切實(shí)可行、順應(yīng)

8、人心的薪酬管理方案提供基礎(chǔ)。煤礦企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理方案，必須充分考慮行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、消費(fèi)指數(shù)、同行業(yè)薪酬水平等因素，使企業(yè)職丁薪酬水平保持在既能穩(wěn)住人心、留住人才又在企業(yè)可承受范圍之內(nèi)。同時(shí)。開展民意調(diào)查廣泛征求職工群眾意見，揚(yáng)長(zhǎng)避短?！?組建或完善高效的薪酬管理機(jī)構(gòu)，營(yíng)造良好的管理氛圍。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，整合褶天資源，建立和完善高效、便捷的薪酬管理機(jī)構(gòu)，為構(gòu)建企業(yè)科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系提供組織保證。此外，薪酬體系設(shè)計(jì)小能簡(jiǎn)

9、單地南薪酬管理機(jī)構(gòu)來(lái)推動(dòng)和完成，必須在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好氛圍，靠企業(yè)卜下全部職T的參與與卜層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。3開展工作分析和職位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。對(duì)煤礦企業(yè)所有工作性質(zhì)進(jìn)行羅列，設(shè)置工作崗位和職位，針對(duì)各個(gè)崗位按照分類排序的方法確定合理薪酬。4薪酬體系確定由職工代表大會(huì)表決通過(guò)，并接受職工代表大會(huì)監(jiān)督。職工收人分配關(guān)系到職工切身利益，煤礦企業(yè)薪酬分配方案、薪酬管理辦法的確定，必須經(jīng)職

10、工代表大會(huì)表決通過(guò)，并接受職工代表大會(huì)監(jiān)督。5建市和完善管理制度。促進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系良好運(yùn)行。企業(yè)人力資源管理、績(jī)效考核同薪酬管理體系的執(zhí)行密切相關(guān)，因此必須建立全面預(yù)算管理制度對(duì)構(gòu)建企業(yè)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理體系具有積極的推動(dòng)作用?！⒚旱V企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題解決煤礦企業(yè)薪酬管理巾存在的問(wèn)題必須從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)著眼于解決影響收入分配的深層次問(wèn)題，深化分配制度及其相關(guān)配套改革，加強(qiáng)各部門的協(xié)調(diào)和配合，整體推進(jìn)收人分配制度改革

11、。1根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，突H以人為本。煤炭行業(yè)屬艱苦行業(yè)，井下職工勞動(dòng)強(qiáng)度大。安全風(fēng)險(xiǎn)高。因此，在制訂薪酬分配政策時(shí)應(yīng)向生產(chǎn)一線傾斜。同時(shí)，要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)情況，必須考慮社會(huì)的生活成本、物體指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。2注重公平。實(shí)現(xiàn)和諧薪酬。丁資分配中的種種問(wèn)題，其根源在于是否公平。公平是和諧社會(huì)的重要特征，分配的公平，不是要求收人的平均，而是在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，必須關(guān)注財(cái)富怎樣分配，利益怎

12、樣協(xié)調(diào)，矛盾怎樣化解，妥善解決因經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)而帶來(lái)的分配不公正問(wèn)題以及派生出的貧富差距懸殊問(wèn)題和弱勢(shì)群體問(wèn)題。3嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。和諧薪酬不是平均主義分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科學(xué)績(jī)效考核基礎(chǔ)上的差距才是公平的差距。因此，在薪酬休系中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使薪酬成為一種激勵(lì)和鞭策并用的措施，把職丁在崗位卜的T作業(yè)績(jī)、1二作表現(xiàn)、T作態(tài)度與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)職T進(jìn)行多層次考評(píng)以確定其綜合績(jī)效，并以此作為計(jì)發(fā)

13、職工工資和獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。一80一萬(wàn)方數(shù)據(jù)視代銀講館息煤炭企業(yè)薪酬管理的探討與分析許淑真永煤集團(tuán)順和煤礦摘要:煤炭企業(yè)薪酬管理要求薪酬要與能力、績(jī)效相給合，體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和義化、激勵(lì)功能和內(nèi)、外部~t蝕.~巴編利作為薪酬的必要補(bǔ)充，本文就煤炭企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了一些闡述與分析。關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè)薪酬管理薪酬體系中閣分桑號(hào)F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)∞←828X(2011)08叩∞8001尋l吉煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步驟為:開展外部市場(chǎng)

14、調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部民意調(diào)資組建或完善商效的薪酬管理機(jī)構(gòu)開展工作分析和職位評(píng)價(jià)薪酬體系確定陶職工代表大會(huì)表決通過(guò)建立和完善管理制度。其薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)突出以入為本.t熏公平，實(shí)現(xiàn)和諧革開酬。嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能.改變傳統(tǒng)單一的福利模式。1:視員工的福利愿望收入分配問(wèn)題是廣大干部職工最關(guān)心的利益問(wèn)題。因此，為促進(jìn)煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，煤礦企業(yè)必須加強(qiáng)薪酬管理，促進(jìn)和諧薪酬體系的形成。一、煤炭企業(yè)薪酬管理的擺棋1.薪

15、酬要與能力、績(jī)效相結(jié)合。企業(yè)不僅要考慮知朔的績(jī)效.J!要考慮長(zhǎng)期的績(jī)效，而長(zhǎng)期的績(jī)效姿靠員士二在斷的努力，不斷提肉向日的工作技能去實(shí)現(xiàn)。這些技能短期內(nèi)是無(wú)法達(dá)到的，短期內(nèi)也可能咒法發(fā)揮作用，假?gòu)拈L(zhǎng)遠(yuǎn)看，對(duì)企業(yè)是非常重要的，在分配時(shí)要有所體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部各部門的工作特點(diǎn)不同，產(chǎn)生效益的方式也有很大的眩別。所以，薪酬設(shè)計(jì)需要與績(jī)效管理相結(jié)合，為不同的人員設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。銷售人員可以采用提成制，生產(chǎn)人員采取計(jì)件制，也就是效益薪酬制，而對(duì)于管

16、理人員、設(shè)計(jì)人員可以采用崗位效益制成崗位技能制薪酬，將技能、業(yè)績(jī)與薪酬撩起勾來(lái)。2.薪酬要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。薪酬不只是為了休現(xiàn)激勵(lì)、公平、能力、業(yè)績(jī)等，最囊耍的是要實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)…企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，如何將企業(yè)的戰(zhàn)略、文化所需要的行為與薪酬休系進(jìn)行有效的無(wú)縫鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的簸重要問(wèn)題?！鞍l(fā)錢的依據(jù)比發(fā)錢的多少更重要“也說(shuō)明了這…點(diǎn)，員丁，要明確努力的具體方向，企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)和運(yùn)

17、作時(shí)，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向的細(xì)級(jí)考慮，將企業(yè)的戰(zhàn)略和文化轉(zhuǎn)化為職工的具體行動(dòng)方案。3.薪酬~體現(xiàn)激勵(lì)功能。薪酬作為…種激勵(lì)措施，無(wú)疑從根水上影響著員工的行為取向。初級(jí)的激勵(lì)使員工愿意更進(jìn)一步去工作，把任務(wù)完成并做得更好。更高層次的激勵(lì)是廣泛的導(dǎo)向，讓得到酬勞的員工按企業(yè)所希望的方向發(fā)展。4.薪酬姿體現(xiàn)內(nèi)、外部公平性。企業(yè)是由不同的部門組成的，部門又是由不同的崗位組成的，有些商接創(chuàng)造了價(jià)值，有些間接創(chuàng)跪了價(jià)值。薪酬分配一定要考慮這種協(xié)間

18、的作用，切實(shí)體現(xiàn)公平的原則。煤炭企業(yè)生存于各個(gè)地區(qū)，員工不盟會(huì)和本企業(yè)的人比較付出與回報(bào)，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、其他行業(yè)、其他地區(qū)的員工進(jìn)行比較，如果比較的結(jié)果是感精自己的收入低于別人，就有可能跳槽，離開本企業(yè)。5.把桶和j作為薪酬的必要補(bǔ)充。薪酬一般被看作是企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，而桶利則表示企業(yè)對(duì)員工的1重視。企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的“契約關(guān)系除薪酬等硬守主段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。煤炭企業(yè)職工長(zhǎng)期生活在一個(gè)相對(duì)封閉的“小社會(huì)

19、“中，比較著熏企業(yè)給予的福利，如果企業(yè)能很好地運(yùn)用其榻利手段，可能會(huì)逃到事半功倍的效果。6.給予員工充分的認(rèn)間感。管理學(xué)家赫爾族伯格的“雙肉索理論“細(xì)致說(shuō)明了“激勵(lì)因素“和“保健因素“對(duì)員工心理的影響關(guān)收稿日期:20110810系。這院因素是安全、地位、工作條件、企業(yè)政策與管甥者的關(guān)系等α據(jù)此他認(rèn)為，薪酬是吸引員工的一個(gè)震要因素，但決班員工是后選擇的往往是企業(yè)的魯塞體環(huán)境，是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)間感。二、煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步璐1.開展外部

20、市場(chǎng)調(diào)您和企業(yè)內(nèi)部民感調(diào)蠢，為設(shè)計(jì)切實(shí)可行、順應(yīng)人心的薪酬管理方案提供職礎(chǔ)。煤礦企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理方案，必須充分考慮行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的補(bǔ)會(huì)環(huán)境、消費(fèi)指數(shù)、閔行業(yè)薪酬水平等因絮，使企業(yè)職1:薪酬水平保持在既能穩(wěn)住人心、留伎人才，又在企業(yè)可承受呢圍之內(nèi)。問(wèn)時(shí)，開展民滋調(diào)聾，廣泛征求職工群眾意見，揚(yáng)長(zhǎng)避短。2.組建或究祥高效的薪酬管理機(jī)構(gòu)，營(yíng)造良好的管蹲班圈。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，糧食相關(guān)資源，建立和完善離效、便捷的薪酬管理機(jī)構(gòu)，為構(gòu)建企業(yè)科學(xué)

21、、規(guī)植的薪酬體系提供組織保證。此外，薪酬體系設(shè)計(jì)不能簡(jiǎn)單地歸薪酬管用機(jī)構(gòu)來(lái)推動(dòng)和完成，必須在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好氛圍，靠企業(yè)r:全部職丁，的參與，與上居溝通好，獲得支持與巾層構(gòu)通好，獲得自己合與員工溝通好，獲得認(rèn)問(wèn)。3.開展工作分析和職位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。對(duì)煤礦企業(yè)所有工作性質(zhì)進(jìn)行羅列，設(shè)援工作崗位和職位，針對(duì)各個(gè)崗位按照分類排序的方法確定合理薪酬。4.薪酬體系確定自職工代表大會(huì)表決通過(guò)，并接受職工代表大會(huì)監(jiān)督。職工收入分配關(guān)系到職工

22、切身利益，煤礦企業(yè)薪酬分配方案、薪酬管現(xiàn)辦法的確定，必績(jī)經(jīng)職工代表大會(huì)表決通過(guò)，并接受職工代表大會(huì)監(jiān)督。5.建f.和憲號(hào)庫(kù)管現(xiàn)制度，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系良好遂行。企業(yè)人力資源管理、績(jī)效考核阿薪酬管理體系的執(zhí)行密切相關(guān)，因此必規(guī)建立全因預(yù)算管理制度對(duì)構(gòu)建企業(yè)科學(xué)、規(guī)灑的薪酬管現(xiàn)體系具有識(shí)極的推動(dòng)作用。煤礦企業(yè)新酬體系設(shè)葉阿拉意的問(wèn)題解決煤礦企業(yè)薪酬管閱巾存在的問(wèn)翩必須從企業(yè)實(shí)際情況附覺，著眼于解決影響收入分配的深層次問(wèn)題，深化分配制度及其

23、相關(guān)配禽改革，加強(qiáng)各部門的協(xié)調(diào)和配合，手接體樵股收入分配制度改革。1根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，突出以入為準(zhǔn)。煤炭行業(yè)腐艱齒行業(yè)，井F職工勞動(dòng)強(qiáng)度大，安全風(fēng)險(xiǎn)高。因此，在制訂薪酬分配政策時(shí)應(yīng)向生產(chǎn)一線傾斜。同時(shí)，要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)情況，必須考慮社會(huì)的生活成本、物體指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效蔬等因素，形成規(guī)抱有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。2.拉盒公平，實(shí)現(xiàn)和諧薪酬。工資分碗中的種種問(wèn)題，其根源在于是否公平。公平是和諧社會(huì)的震要特征，分配的公平，不是要求

24、收入的平均，而是在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，必須關(guān)注財(cái)富罪樣分配，利益怎樣協(xié)調(diào)，矛盾怎樣化解，妥善解決因經(jīng)濟(jì)尚速增長(zhǎng)附帶來(lái)的分配不公正問(wèn)題以及派生出的貧富援距懸殊問(wèn)跑和弱勢(shì)群體問(wèn)題。3.嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。和諧薪酬不是平均主義分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科學(xué)績(jī)效考核者在礎(chǔ)上的~距才是公平的經(jīng)距。闕此，在薪酬休系中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使薪酬成為一種激勵(lì)和鞭策并用的情施.把職工在崗位k的t作~績(jī)、t作表現(xiàn)、工作態(tài)度與企

25、業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)職丁遜行多思次考評(píng)以確定其.綜合績(jī)效，并以此作為計(jì)發(fā)職工工資和獎(jiǎng)金的重要要依據(jù)。80現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息煤炭企業(yè)薪酬管理的探討與分析許淑真永煤集團(tuán)順和煤礦摘要：煤炭企業(yè)薪酬管理要求薪酬要與能力、績(jī)效相結(jié)合。體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化、激勵(lì)功能和內(nèi)、外部公平性。把福利作為薪酬的嵇要補(bǔ)充本文就煤炭企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了一些闡述與分析。關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；薪酬體系中圖分類號(hào)：F27923文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：100t一828X(20

26、11)08一0080—01引言煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步驟為：開展外部市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部民意調(diào)查；組建或完善高效的薪酬管理機(jī)構(gòu)；開展工作分析和職位評(píng)價(jià)；薪酬體系確定由職工代表大會(huì)表決通過(guò)；建立和完善管理制度。其薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)突出以人為本。注重公平，實(shí)現(xiàn)和諧薪酬。嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能改變傳統(tǒng)單一的福利模式。重視員工的福利愿望收人分配問(wèn)題是廣大干部職工最關(guān)心的利益問(wèn)題。因此，為促進(jìn)煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。煤礦企業(yè)

27、必須加強(qiáng)薪酬管理，促進(jìn)和諧薪酬體系的形成。一、煤炭企業(yè)薪酬管理的要求1薪酬要與能力、績(jī)效相結(jié)合。企業(yè)不僅要考慮短期的績(jī)效，更要考慮長(zhǎng)期的績(jī)效，而長(zhǎng)期的績(jī)效要靠員工不斷的努力。不斷提高自己的工作技能去實(shí)現(xiàn)。這些技能短期內(nèi)是無(wú)法達(dá)到的，短期內(nèi)也可能無(wú)法發(fā)揮作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，對(duì)企業(yè)是非常重要的，在分配時(shí)要有所體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部各部門的工作特點(diǎn)不同，產(chǎn)生效益的方式也有很大的區(qū)別。所以，薪酬設(shè)計(jì)需要與績(jī)效管理相結(jié)合，為不同的人員設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。銷

28、售人員可以采用提成制，生產(chǎn)人員采取計(jì)件制，也就是效益薪酬制，而對(duì)于管理人員、設(shè)計(jì)人員可以采用崗位效益制或崗位技能制薪酬，將技能、業(yè)績(jī)與薪酬掛起勾來(lái)。2薪酬要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。薪酬不只是為了休現(xiàn)激勵(lì)、公平、能力、業(yè)績(jī)等，最重要的是要實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)—企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，如何將企業(yè)的戰(zhàn)略、文化所需要的行為與薪酬休系進(jìn)行有效的無(wú)縫鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的最重要問(wèn)題。“發(fā)錢的依據(jù)比發(fā)錢的多少更重要”也說(shuō)明了這一點(diǎn)，員丁要明確努力的具體方向，企

29、業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)和運(yùn)作時(shí)，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向的細(xì)毀考慮，將企業(yè)的戰(zhàn)略和文化轉(zhuǎn)化為職工的具體行動(dòng)方案。3薪酬要體現(xiàn)激勵(lì)功能。薪酬作為一種激勵(lì)措施，無(wú)疑從根本上影響著員工的行為取向。初級(jí)的激勵(lì)使員工愿意更進(jìn)一步去工作，把任務(wù)完成并做得更好。更高層次的激勵(lì)是廣泛的導(dǎo)向，讓得到酬勞的員工按企業(yè)所希望的方向發(fā)展。4薪酬要體現(xiàn)內(nèi)、外部公平性。企業(yè)是由不同的部門組成的，部門又是由不同的崗位組成的，有些直

30、接創(chuàng)造了價(jià)值，有些間接創(chuàng)造了價(jià)值。薪酬分配一定要考慮這種協(xié)同的作用，切實(shí)體現(xiàn)公平的原則。煤炭企業(yè)生存于各個(gè)地區(qū)，員工不但會(huì)和本企業(yè)的人比較付出與回報(bào)。而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、其他行業(yè)、其他地區(qū)的員工進(jìn)行比較，如果比較的結(jié)果是感覺自己的收入低于別人，就有可能跳槽，離開本企業(yè)。5把福利作為薪酬的必要補(bǔ)充。薪酬一般被看作是企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)員工的重視。企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的“契約關(guān)系”。除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)

31、用福利措施。煤炭企業(yè)職工長(zhǎng)期生活在一個(gè)相對(duì)封閉的“小社會(huì)”中，比較看重企業(yè)給予的福利，如果企業(yè)能很好地運(yùn)用其福利手段，可能會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。6給予員工充分的認(rèn)同感。管理學(xué)家赫爾茨伯格的“雙因素理論”細(xì)致說(shuō)明了“激勵(lì)因素”和“保健因素”對(duì)員工心理的影響關(guān)收稿日期：20il_08一10系。這些因素是安全、地位、工作條件、企業(yè)政策與管理者的關(guān)系等。據(jù)此他認(rèn)為，薪酬是吸引員工的一個(gè)重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)的整體環(huán)境，是員工對(duì)

32、企業(yè)的認(rèn)同感。二，煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步驟1開展外部市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部民意凋查，為設(shè)計(jì)切實(shí)可行、順應(yīng)人心的薪酬管理方案提供基礎(chǔ)。煤礦企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理方案，必須充分考慮行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、消費(fèi)指數(shù)、同行業(yè)薪酬水平等因素，使企業(yè)職丁薪酬水平保持在既能穩(wěn)住人心、留住人才又在企業(yè)可承受范圍之內(nèi)。同時(shí)。開展民意調(diào)查廣泛征求職工群眾意見，揚(yáng)長(zhǎng)避短?！?組建或完善高效的薪酬管理機(jī)構(gòu)，營(yíng)造良好的管理氛圍。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，整合褶天資源，建

33、立和完善高效、便捷的薪酬管理機(jī)構(gòu)，為構(gòu)建企業(yè)科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系提供組織保證。此外，薪酬體系設(shè)計(jì)小能簡(jiǎn)單地南薪酬管理機(jī)構(gòu)來(lái)推動(dòng)和完成，必須在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好氛圍，靠企業(yè)卜下全部職T的參與與卜層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。3開展工作分析和職位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。對(duì)煤礦企業(yè)所有工作性質(zhì)進(jìn)行羅列，設(shè)置工作崗位和職位，針對(duì)各個(gè)崗位按照分類排序的方法確定合理薪酬。4薪酬體系確定由職工代表大會(huì)表決通過(guò)，并接

34、受職工代表大會(huì)監(jiān)督。職工收人分配關(guān)系到職工切身利益，煤礦企業(yè)薪酬分配方案、薪酬管理辦法的確定，必須經(jīng)職工代表大會(huì)表決通過(guò)，并接受職工代表大會(huì)監(jiān)督。5建市和完善管理制度。促進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系良好運(yùn)行。企業(yè)人力資源管理、績(jī)效考核同薪酬管理體系的執(zhí)行密切相關(guān)，因此必須建立全面預(yù)算管理制度對(duì)構(gòu)建企業(yè)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理體系具有積極的推動(dòng)作用?！?、煤礦企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題解決煤礦企業(yè)薪酬管理巾存在的問(wèn)題必須從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)著眼于解決影

35、響收入分配的深層次問(wèn)題，深化分配制度及其相關(guān)配套改革，加強(qiáng)各部門的協(xié)調(diào)和配合，整體推進(jìn)收人分配制度改革。1根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，突H以人為本。煤炭行業(yè)屬艱苦行業(yè)，井下職工勞動(dòng)強(qiáng)度大。安全風(fēng)險(xiǎn)高。因此，在制訂薪酬分配政策時(shí)應(yīng)向生產(chǎn)一線傾斜。同時(shí)，要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)情況，必須考慮社會(huì)的生活成本、物體指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。2注重公平。實(shí)現(xiàn)和諧薪酬。丁資分配中的種種問(wèn)題，其根源在于是否公平。公平是和諧

36、社會(huì)的重要特征，分配的公平，不是要求收人的平均，而是在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，必須關(guān)注財(cái)富怎樣分配，利益怎樣協(xié)調(diào)，矛盾怎樣化解，妥善解決因經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)而帶來(lái)的分配不公正問(wèn)題以及派生出的貧富差距懸殊問(wèn)題和弱勢(shì)群體問(wèn)題。3嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。和諧薪酬不是平均主義分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科學(xué)績(jī)效考核基礎(chǔ)上的差距才是公平的差距。因此，在薪酬休系中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使薪酬成為一種激勵(lì)和鞭策并用的措施，把職丁在崗位卜的

37、T作業(yè)績(jī)、1二作表現(xiàn)、T作態(tài)度與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)職T進(jìn)行多層次考評(píng)以確定其綜合績(jī)效，并以此作為計(jì)發(fā)職工工資和獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。一80一萬(wàn)方數(shù)據(jù)視代銀講館息煤炭企業(yè)薪酬管理的探討與分析許淑真永煤集團(tuán)順和煤礦摘要:煤炭企業(yè)薪酬管理要求薪酬要與能力、績(jī)效相給合，體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和義化、激勵(lì)功能和內(nèi)、外部~t蝕.~巴編利作為薪酬的必要補(bǔ)充，本文就煤炭企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了一些闡述與分析。關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè)薪酬管理薪酬體系中閣分桑號(hào)F279.23文獻(xiàn)標(biāo)

38、識(shí)碼A文章編號(hào)∞←828X(2011)08叩∞8001尋l吉煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步驟為:開展外部市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部民意調(diào)資組建或完善商效的薪酬管理機(jī)構(gòu)開展工作分析和職位評(píng)價(jià)薪酬體系確定陶職工代表大會(huì)表決通過(guò)建立和完善管理制度。其薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)突出以入為本.t熏公平，實(shí)現(xiàn)和諧革開酬。嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能.改變傳統(tǒng)單一的福利模式。1:視員工的福利愿望收入分配問(wèn)題是廣大干部職工最關(guān)心的利益問(wèn)題。因此，為促進(jìn)

39、煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，煤礦企業(yè)必須加強(qiáng)薪酬管理，促進(jìn)和諧薪酬體系的形成。一、煤炭企業(yè)薪酬管理的擺棋1.薪酬要與能力、績(jī)效相結(jié)合。企業(yè)不僅要考慮知朔的績(jī)效.J!要考慮長(zhǎng)期的績(jī)效，而長(zhǎng)期的績(jī)效姿靠員士二在斷的努力，不斷提肉向日的工作技能去實(shí)現(xiàn)。這些技能短期內(nèi)是無(wú)法達(dá)到的，短期內(nèi)也可能咒法發(fā)揮作用，假?gòu)拈L(zhǎng)遠(yuǎn)看，對(duì)企業(yè)是非常重要的，在分配時(shí)要有所體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部各部門的工作特點(diǎn)不同，產(chǎn)生效益的方式也有很大的眩別。所以，薪酬設(shè)計(jì)需要與績(jī)效管理相結(jié)合，

40、為不同的人員設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。銷售人員可以采用提成制，生產(chǎn)人員采取計(jì)件制，也就是效益薪酬制，而對(duì)于管理人員、設(shè)計(jì)人員可以采用崗位效益制成崗位技能制薪酬，將技能、業(yè)績(jī)與薪酬撩起勾來(lái)。2.薪酬要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。薪酬不只是為了休現(xiàn)激勵(lì)、公平、能力、業(yè)績(jī)等，最囊耍的是要實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)…企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，如何將企業(yè)的戰(zhàn)略、文化所需要的行為與薪酬休系進(jìn)行有效的無(wú)縫鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的簸重要問(wèn)題?！鞍l(fā)錢的依據(jù)比發(fā)錢的多少更重要“也說(shuō)明了

41、這…點(diǎn)，員丁，要明確努力的具體方向，企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)和運(yùn)作時(shí)，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向的細(xì)級(jí)考慮，將企業(yè)的戰(zhàn)略和文化轉(zhuǎn)化為職工的具體行動(dòng)方案。3.薪酬~體現(xiàn)激勵(lì)功能。薪酬作為…種激勵(lì)措施，無(wú)疑從根水上影響著員工的行為取向。初級(jí)的激勵(lì)使員工愿意更進(jìn)一步去工作，把任務(wù)完成并做得更好。更高層次的激勵(lì)是廣泛的導(dǎo)向，讓得到酬勞的員工按企業(yè)所希望的方向發(fā)展。4.薪酬姿體現(xiàn)內(nèi)、外部公平性。企業(yè)是由不同的部門

42、組成的，部門又是由不同的崗位組成的，有些商接創(chuàng)造了價(jià)值，有些間接創(chuàng)跪了價(jià)值。薪酬分配一定要考慮這種協(xié)間的作用，切實(shí)體現(xiàn)公平的原則。煤炭企業(yè)生存于各個(gè)地區(qū)，員工不盟會(huì)和本企業(yè)的人比較付出與回報(bào)，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、其他行業(yè)、其他地區(qū)的員工進(jìn)行比較，如果比較的結(jié)果是感精自己的收入低于別人，就有可能跳槽，離開本企業(yè)。5.把桶和j作為薪酬的必要補(bǔ)充。薪酬一般被看作是企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，而桶利則表示企業(yè)對(duì)員工的1重視。企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)

43、遠(yuǎn)的“契約關(guān)系除薪酬等硬守主段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。煤炭企業(yè)職工長(zhǎng)期生活在一個(gè)相對(duì)封閉的“小社會(huì)“中，比較著熏企業(yè)給予的福利，如果企業(yè)能很好地運(yùn)用其榻利手段，可能會(huì)逃到事半功倍的效果。6.給予員工充分的認(rèn)間感。管理學(xué)家赫爾族伯格的“雙肉索理論“細(xì)致說(shuō)明了“激勵(lì)因素“和“保健因素“對(duì)員工心理的影響關(guān)收稿日期:20110810系。這院因素是安全、地位、工作條件、企業(yè)政策與管甥者的關(guān)系等α據(jù)此他認(rèn)為，薪酬是吸引員工的一個(gè)震要因素，但決班

44、員工是后選擇的往往是企業(yè)的魯塞體環(huán)境，是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)間感。二、煤炭企業(yè)薪酬制定的具體步璐1.開展外部市場(chǎng)調(diào)您和企業(yè)內(nèi)部民感調(diào)蠢，為設(shè)計(jì)切實(shí)可行、順應(yīng)人心的薪酬管理方案提供職礎(chǔ)。煤礦企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理方案，必須充分考慮行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的補(bǔ)會(huì)環(huán)境、消費(fèi)指數(shù)、閔行業(yè)薪酬水平等因絮，使企業(yè)職1:薪酬水平保持在既能穩(wěn)住人心、留伎人才，又在企業(yè)可承受呢圍之內(nèi)。問(wèn)時(shí)，開展民滋調(diào)聾，廣泛征求職工群眾意見，揚(yáng)長(zhǎng)避短。2.組建或究祥高效的薪酬管理機(jī)構(gòu)，營(yíng)

45、造良好的管蹲班圈。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，糧食相關(guān)資源，建立和完善離效、便捷的薪酬管理機(jī)構(gòu)，為構(gòu)建企業(yè)科學(xué)、規(guī)植的薪酬體系提供組織保證。此外，薪酬體系設(shè)計(jì)不能簡(jiǎn)單地歸薪酬管用機(jī)構(gòu)來(lái)推動(dòng)和完成，必須在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好氛圍，靠企業(yè)r:全部職丁，的參與，與上居溝通好，獲得支持與巾層構(gòu)通好，獲得自己合與員工溝通好，獲得認(rèn)問(wèn)。3.開展工作分析和職位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。對(duì)煤礦企業(yè)所有工作性質(zhì)進(jìn)行羅列，設(shè)援工作崗位和職位，針對(duì)各個(gè)崗位按照分類排序的方

46、法確定合理薪酬。4.薪酬體系確定自職工代表大會(huì)表決通過(guò)，并接受職工代表大會(huì)監(jiān)督。職工收入分配關(guān)系到職工切身利益，煤礦企業(yè)薪酬分配方案、薪酬管現(xiàn)辦法的確定，必績(jī)經(jīng)職工代表大會(huì)表決通過(guò)，并接受職工代表大會(huì)監(jiān)督。5.建f.和憲號(hào)庫(kù)管現(xiàn)制度，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系良好遂行。企業(yè)人力資源管理、績(jī)效考核阿薪酬管理體系的執(zhí)行密切相關(guān)，因此必規(guī)建立全因預(yù)算管理制度對(duì)構(gòu)建企業(yè)科學(xué)、規(guī)灑的薪酬管現(xiàn)體系具有識(shí)極的推動(dòng)作用。煤礦企業(yè)新酬體系設(shè)葉阿拉意的問(wèn)題解決煤

47、礦企業(yè)薪酬管閱巾存在的問(wèn)翩必須從企業(yè)實(shí)際情況附覺，著眼于解決影響收入分配的深層次問(wèn)題，深化分配制度及其相關(guān)配禽改革，加強(qiáng)各部門的協(xié)調(diào)和配合，手接體樵股收入分配制度改革。1根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，突出以入為準(zhǔn)。煤炭行業(yè)腐艱齒行業(yè)，井F職工勞動(dòng)強(qiáng)度大，安全風(fēng)險(xiǎn)高。因此，在制訂薪酬分配政策時(shí)應(yīng)向生產(chǎn)一線傾斜。同時(shí)，要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)情況，必須考慮社會(huì)的生活成本、物體指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效蔬等因素，形成規(guī)抱有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。2.拉盒公平，

48、實(shí)現(xiàn)和諧薪酬。工資分碗中的種種問(wèn)題，其根源在于是否公平。公平是和諧社會(huì)的震要特征，分配的公平，不是要求收入的平均，而是在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，必須關(guān)注財(cái)富罪樣分配，利益怎樣協(xié)調(diào)，矛盾怎樣化解，妥善解決因經(jīng)濟(jì)尚速增長(zhǎng)附帶來(lái)的分配不公正問(wèn)題以及派生出的貧富援距懸殊問(wèn)跑和弱勢(shì)群體問(wèn)題。3.嚴(yán)格績(jī)效考核，充分利用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。和諧薪酬不是平均主義分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科學(xué)績(jī)效考核者在礎(chǔ)上的~距才是公平的經(jīng)距。闕此，在薪酬休