激勵在人力資源管理中的作用_探索水電施工企業(yè)人力資源的出路

1、激勵在人力資源管理中的作用———探索水電施工企業(yè)人力資源的出路王永祥(貴州桐梓河水電開發(fā)有限責任公司貴州遵義563003)[摘要]現(xiàn)在企業(yè)人才流動在全國幾乎所有企業(yè)都存在而人才的流失在許多企業(yè)特別是在水電施工企業(yè)尤其突出綜觀其原因有許多方面激勵機制是其中比較突出的因素。本文就是想從激勵理論和激勵內(nèi)容及激勵在企業(yè)中的作用來剖析水電施工企業(yè)人才流失的原因并通過分析這些原因提出一些方式方法找出解決這個問題的辦法以利于促進水電施工企業(yè)的發(fā)展。[

2、關(guān)鍵詞]企業(yè)管理人力資源激勵[中圖分類號]C962[文獻標識碼]A[文章編號]100326067(2009)0120158202一、企業(yè)人才流失及存在的問題我國企業(yè)單位人才流動普遍存在人才流失是人才流動的主要方面正常的人才流動總體上對于整個社會的發(fā)展和進步是有積極的推動作用的使社會更加合理地使用人員實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置也使人員在在流動中找到適合自己有崗位和和舞臺同時有利于社會重視人才使人才在適合的舞臺中發(fā)揮自己的聰明才智更為重要的是由于人

3、才的流動使企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展的整個過程中優(yōu)勝劣汰使生產(chǎn)力得到發(fā)展從而推動社會的發(fā)展。但同時人員大量流動也對社會和企業(yè)造成一些負面的影響如我國現(xiàn)在人才流動的狀況是發(fā)達地區(qū)、好的企業(yè)人才過剩甚至浪費而落后地區(qū)(西部地區(qū))和部分企業(yè)人才外流、人才緊缺使那些國家基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)受到嚴重的影響而且在非正常情況下人才的流動還會造成技術(shù)的流失和商業(yè)秘密的泄露有時會使一個企業(yè)工作陷入癱瘓狀態(tài)。水利水電施工企業(yè)是一個電力能源基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)這個組

4、織在電力設(shè)施的施工建設(shè)中需要水工建筑、經(jīng)營管理、財務(wù)會計、機械設(shè)備管理等多學科的人才共同參與才能把一個電站一座水庫建成我國的水電施工企業(yè)都是大型國有企業(yè)原來的各專業(yè)的人才都是文革前60年代中和8090年代由國家直接分配來的大中專畢業(yè)生他們經(jīng)過幾個大中型電站和水庫的施工建設(shè)成為既有專業(yè)知識又有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才。在這些企業(yè)中有一個在西南某省的水電施工大型企業(yè)曾經(jīng)自行修建過二座百萬千瓦大型電站參與修建過三座百萬千瓦的大電站對國家能源建設(shè)

5、立下了不朽的功勛但近年來由于企業(yè)的領(lǐng)導人對企業(yè)人力管理的隨意性造成人才不斷流失從二00一年到二00六年這六年時間從剛分來的大學畢業(yè)生到高級工程師自動離開原單位的達269人之多其中高級工程師40多人這樣的人才流失造成該企業(yè)在有工程項目施工時無法找到工程技術(shù)人員及各類經(jīng)營管理人員致使工程的工程質(zhì)量、工期不能達到業(yè)主要求且在建項目72%是虧損。企業(yè)舉步艱難職工大量下崗給社會和職工都帶來很大的影響。造成這種后果的主要原因應(yīng)是企業(yè)人才的流失而導致

6、人才流失的關(guān)健因素是企業(yè)的激勵機制問題。二、激勵的內(nèi)容和功能簡單地說激勵就是激發(fā)和鼓勵從激勵的內(nèi)容上來看激勵主要是物質(zhì)激勵和精神的激勵物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件是社會生活中最基本的需要是人們從事一切社會活動的動因物質(zhì)需要的滿足是整個激勵的基礎(chǔ)精神激勵是滿足人們的精神需要通過對人的心里狀態(tài)的影響來達到激勵的目的物質(zhì)激勵與精神激勵是激勵的兩種不同類型是相輔相存。從美國心理學家弗魯姆的期望理論中我們知道:人們在預期他們的行動將

7、會有助于達到某個目標的情況下才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標即一個人從事某項行動的動力是由他的行動的全部結(jié)果的期望值乘以那個人預期這種結(jié)果將會達到所要求目標的程度決定的。激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容是對人的潛在能力開發(fā):激勵是以人的心里行為的出發(fā)點在進行激勵條件下會產(chǎn)生動機與行為而這些動機與行為并不是固定不變的它愛多種主客觀因素的影響在不同的時間和不同的環(huán)境里其表現(xiàn)是不同的激勵最主要的功能是調(diào)動人才的積極性使其形成良好的集體觀念

8、形成合力從而更好地完成企業(yè)的目標使企業(yè)得到發(fā)展。從管理學中的人性和社會中的人的需求來考察這個問題首先我們回顧在眾多的管理學叢書中曾對組織中人的認識作個比較有名的分析論述美國心理學家馬斯洛的需求層次理論:人的需求是以層次形式出現(xiàn)的由低級的生存需求逐級向上發(fā)展到高級的自我實現(xiàn)需求當一層需求得到滿足時這組需求就不再成為激勵因素。心時學家赫茨伯格和麥克萊蘭均從人的需求和對人的激勵作出了精辟的論述:人不僅有生存的需求主要的還有權(quán)力、社交和成就的需

9、求。正是因為人有這些需求所以在需求得不到滿足時就想方設(shè)法支尋求滿足在低層次的需求得到滿足后就馬上有高層次的需求出現(xiàn)。改革開放前人們停留在最基本的生存需求層次改革開放后人們的需求發(fā)生了很大的變化從基本的生存向高一級需求發(fā)展特別是近十年由于整個世界大環(huán)境的變化和我國與世界各國的交流人們的世界觀的轉(zhuǎn)變對生存需求的理解和對人們生活的標準也發(fā)生了巨大的變化達到自己的需求是人們奮斗的重要目標之一。三、激勵在企業(yè)中的具體實施途徑那么怎樣才能使企業(yè)人才

10、流失狀況得到改善呢那就是建立激勵機制。怎樣建立激勵機制又建立什么樣的激勵機制呢首先要確立企業(yè)人才資源在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位人才戰(zhàn)略在企業(yè)中處于關(guān)鍵的地位對企業(yè)的其它戰(zhàn)略起著保障作用人才的激勵是人才使用戰(zhàn)略的主要內(nèi)容理論上動態(tài)激勵是設(shè)置需要促進、誘導下級形成動機并引導行為指向目標的活動過程。在企業(yè)的人力資源管理中怎樣設(shè)置需要和目標呢按馬斯洛的理論物質(zhì)資料是最基本的層次的需要即生理和安全的需要而精神激勵是高一層次的需要即社交、自尊、受人尊重、自

11、我實現(xiàn)等層次的需要。我們在企業(yè)內(nèi)應(yīng)根據(jù)這些理論去建立激勵機制人力資源管理部門在目標設(shè)置時應(yīng)盡可能地使個人的目標與企業(yè)的目標一致、目標內(nèi)容要明確具體、目標的難度適當、要有階段性且有近期目標也有長期目標。從我國傳統(tǒng)的激勵途徑和國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)新的激勵方式方法在企業(yè)中的應(yīng)用可以有以下幾條途徑:851JINGYINGGUANLIZHE[經(jīng)營管理者](一)經(jīng)濟利益為核心的激勵以經(jīng)濟利益為核心的激勵:首先是薪酬它是組織對組織成員為組織付出的勞動的一種

12、直接的回報利用薪酬對人才進行正向激勵。報酬確定有以下幾個原則應(yīng)當遵循:一是成本補償原則:即付給員工的報酬要能夠維持員工勞動能力的再生產(chǎn)也就是報酬要足以滿足員工的生理需求和學習需求付給員工的報酬要能夠補償勞動力形成過程中的經(jīng)濟消耗也即一個人的才能的形成是比較慢長的在這慢長的過程中要有很多經(jīng)濟投入同時人們還有成家的投入這些在制定勞動報酬時也要考慮二是效率優(yōu)先原則即人員所得報酬要與他的工作效率掛鉤完成任務(wù)的多少好壞直接體現(xiàn)在他的收入上三是短期

13、利益與長期利益相結(jié)合的原則即把部分利潤留存用作再投資解決企業(yè)發(fā)展和員工的長期收入四是工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則即報酬的增加要與企業(yè)生產(chǎn)率的增加相協(xié)調(diào)五貨幣工資與實際工資相符的原則即要考慮通貨膨脹對工資的影響。根據(jù)這些原則對工資拉開檔次制定最高工資和最低工資其次是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬再次可以借鑒國外的員工持股計劃針對不同的對象可以設(shè)計不同的持股比例且在不同的時間對所持股份進行上市流通還可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益進行分紅最后

14、是職工福利保險、醫(yī)療及其它福利待遇可以分期分批的對不同貢獻的職工設(shè)置不同的福利待遇。(二)以人力資本的權(quán)利與地位為主要內(nèi)容的激勵建立心靈契約留住人才忠誠是雙向的職工總是忠誠于自己的公司而終生雇用職工就是公司向員工表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分地結(jié)合在一起。但是這種方式在新的環(huán)境中起來起不和諧應(yīng)有的新型的契約關(guān)系來代替。這種新型的契約關(guān)系中職工應(yīng)盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的竟爭力作為回報公司保證不斷地

15、為職工提供培訓和教育擴展其知識技能在任何時候都具備在其它企業(yè)找到理想工作的能力。職工與企業(yè)達成這樣的心靈契約:你若愿意貢獻心力于公司的成長進步公司也會增加你的成長進步的機會為不畏竟爭的人提供最好的專業(yè)成長、進步的機會和權(quán)利。(三)重視員工個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計企業(yè)充分重視職工的職業(yè)生涯設(shè)計了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望為其提供適合其要求的上升道路使職工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合職工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量

16、與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。(四)實行彈性工作制建立虛擬團隊的工作激勵近年來很多企業(yè)特別是科技人員多的企業(yè)出現(xiàn)了越來越多的虛擬工作團隊工作制。很多知識型工作沒有必要都在一間漂亮的辦公室工作他們可以在家里或其它地方任何時間都通過電話、網(wǎng)絡(luò)和電子郵件等現(xiàn)代信息進行聯(lián)系、交流、辦公。(五)工作內(nèi)容豐富化工作內(nèi)容豐富化是指把一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感體現(xiàn)在現(xiàn)在的工作職務(wù)中可以通過賦予多樣化的內(nèi)容而使一個工作豐富起來如在決定工作方法和工

17、作程序上給予職工更大的自由、鼓勵下屬參與管理和相互交流、使職工對自己的工作有責任感等等。(六)尊重和關(guān)懷的激勵領(lǐng)導對下屬的尊重和關(guān)懷是一種有力的激勵手段從尊重人的勞動成果到尊重人的人格從關(guān)懷下屬的進步到幫助解決下屬的工作和生活上的實際困難都能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)并能提高人員的主人翁感、責任心充分挖掘人群中蘊藏的積極性。(七)企業(yè)文化激勵企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)對職工人格的真正尊重特別是高知識人才。他們在除了經(jīng)濟利益的追求外在精神上的追求尤其

18、體現(xiàn)在尊重的需求上。企業(yè)文化中肯定人的個人尊嚴。其次強調(diào)以人為本加強溝通與協(xié)調(diào)企業(yè)在決策過程中求午員工對決策的理定期與職工進行事業(yè)的評價與探討吸收他們的意見和建議建立上下暢通的言路職工可以通過多種渠道來表達他們對企業(yè)的決策的關(guān)注和想法。同時要提高政治素養(yǎng)和思想素質(zhì)建立健全規(guī)章制度。領(lǐng)導者以身作則發(fā)揮榜樣的作用對職工的成效的認可給予記功表彰、授予稱號、獎勵滿足職工社交自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要加強組織文化的教育和宣傳創(chuàng)造一種和諧的企業(yè)

19、組織文化培養(yǎng)增強人才的組織歸屬感使其不僅是對組織的承諾責任和義務(wù)對組織產(chǎn)生一種使命感和忠誠感受同時有一種地位感和控制感感受到組織對自己的尊重。四、激勵在水電施工企業(yè)的作用水電施工企業(yè)工作環(huán)境非常艱苦基本上常年在外以前由于工資稍高和人事制度管理方面的因素大多數(shù)人才只能在這里上班這幾年社會經(jīng)濟的發(fā)展使工資優(yōu)勢發(fā)生變化國家從人事制度上允許人才自由流動而部分水電許多企業(yè)沒有進行相應(yīng)的人力資源管理的變革沒有明確的激勵機制對人員特別是人才的管理隨意

20、性大全憑領(lǐng)導干部的好惡來管理沒有一套行之有效績效考核辦法使人才對前途和對企業(yè)的前景都沒有信心看到那些不學無術(shù)的人受到重用而充斥各個重要的崗位得到這樣那樣的好處而自己的才能得不到施展自己的收入僅能維持最低生計許多人才生活窘迫這樣情況不得不使許多中高級人才甚至一些剛出校門的大學生都拋棄國企工作而跑到私有企業(yè)和個體包工頭那里打工。走訪那些出走的人才他們之所以出走:一是待遇偏低且嚴重不公平二是不尊重人同時他們也說如果對他們好一些尊重些待遇稍低他

21、們也愿意在單位上班。實際也是一個物質(zhì)需要和一個精神需求的問題?？偟膩碚f在一個組織中有幾個方面留住人才的基本理念:以待遇留人以感情留人以事業(yè)留人是任何企業(yè)組織不可沒有的理念。如果能夠很好的發(fā)揮激勵的作用建立起一套行之有效的激勵機制那么人才是能夠留住的水電施工企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才也不會嚴重流失企業(yè)的在得到工程項目后也不缺乏各類專業(yè)技術(shù)人才工程項目的質(zhì)量能夠保證項目管理不會造成嚴重虧損從而水電施工企業(yè)也就能在社會經(jīng)濟建設(shè)中取得良好的經(jīng)濟效益和社

22、會效益使企業(yè)得到更好發(fā)展。五、結(jié)論從以上理論與實際考察可以看到激勵是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容而在現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理應(yīng)作為戰(zhàn)略地位高度來進行管理人才管理決定企業(yè)的興衰成亡可以說企業(yè)激勵機制決定企業(yè)的興亡。參考文獻:[1]劉仲康主編《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》武漢大學出版社出版1999年12月第2版第1次印刷[2]孫彤主編《組織行為學》高等教育出版社出版2002年10月第1版第五次印刷[3]王壘主編《人力資源管理》北京大學出版社出版200

23、1年11月第一版2006年3月第十次印刷。[4]陸國泰主編《人力資源管理》高等教育出版社出版2000年平2月第一版第一次印刷[5]李曉光主編《管理學原理》中國財政經(jīng)濟出版社出版2004版2004年9月第一次印刷。[6]劉仲康主編《企業(yè)管理咨詢》武漢大學出版社出版2003年3月第一版第一次印刷。[7]劉軍蘇方國主編《中國人力資源管理前沿》中國經(jīng)濟出版社出版2006年第一次出版第一次印刷。作者簡介:王永祥男44歲大學1983年畢業(yè)分配到水電