淺析采油企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2007年第10期淺析采油企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理擅要：主章分析人力責(zé)源優(yōu)化的內(nèi)涵鮚告采油三廠人力貴灘實際情況，探討采油三廠人力資源管理的目困，采油三廠優(yōu)化人力費源的具體做法總鮚采油三廠人力費源優(yōu)化菅理的效果。美鍵詞：人力膏彈優(yōu)化采油三廠政果中圖分類號：F240文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2007)10—200—02一、來油三廠人力資源概況目前長慶油田分心司第三采油廠勞動用工甚量5276人，其中士員

2、工1866人男受工3410人。按崗位類刺劃分，管理人曼887人專業(yè)技術(shù)人員280人，操作人員4109人。按薅工彤式劃分合同訖員工27j3人舍輯制甄工2003人，其他用工560人。二采油三廣人力瓷源管理的困固1員工人敷緊缺與上市公司控幸4用工數(shù)量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司稹下分支企業(yè)長廢油田分套司的一十生產(chǎn)機拘不是獨立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴(yán)格妥求控制員工總數(shù)，這與油田快速發(fā)展，需要大量技術(shù)

3、型崗位員工之間的矛盾日益激化。2員工綜合素質(zhì)與油田快速發(fā)展的矛盾。在油田太發(fā)展的前提下管理人員在管理能力、執(zhí)行力和人文素葬方面存在著諸多車足，十^綜合素質(zhì)有待提高，非枉力性影響力不足影響看構(gòu)建和諧企業(yè)、履行企業(yè)三太責(zé)任及團隊建設(shè)。員工隊伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)油田快速發(fā)展時管理新理憊、新工藝新技術(shù)、安全管理、標(biāo)準(zhǔn)化操作等方面的需耍，積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。3陳舊的^力奇秉管理理憊與油田快速發(fā)展的矛盾。在舊的人力青源分配政蕈的影響下采

4、油三廠一直依靠油田公司的持續(xù)招工補充崗位空缺，在人力資濰管理的主動性和創(chuàng)新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改州以后人員的進口被堵兄油田卻空前快速的發(fā)展，這使得舊的凡卉費撩管理理念完仝不能滿足新形勢。以上問題在很大程度上制妁著采油三廠的發(fā)展，速必然要求我們采取有艘措施優(yōu)化人力膏潭配置在人員緊姨和油田太發(fā)展的矛盾中尋找一條人力費濰有蛀管理的新路子。為來油三廠的太發(fā)晨提供可靠的人力責(zé)潭置撐。三、采油三廠優(yōu)化人力資譚的具體做法經(jīng)過幾年的發(fā)展采油

5、三廠的原油產(chǎn)量已經(jīng)由2002年的2[10萬噸上升到了2006年的2654萬噸“十一五”期舊，原油產(chǎn)量將跨一200～●宋中明鄧志喜越3(1fl萬噸向400萬噸沖利，油田發(fā)展對隊伍結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、組織形式、用工形式的要求發(fā)生了變化。為建立適應(yīng)油田快速發(fā)展的^力資潦營理體系，有效緩解人員緊敞的矛盾，采油三廠人力貴濰管理積飪實施創(chuàng)新，凸現(xiàn)了“一剝毒五優(yōu)化一考核”的管理特點為采油廠優(yōu)化人力資源探索出了有益的經(jīng)駐(一)“一制離”即引進社會化服務(wù)，實

6、施輔助業(yè)務(wù)剝離2005年瞄采采油三廠依據(jù)“專韭化生產(chǎn)、市場化運作和社套化服務(wù)”的具體要術(shù)退步建立起了輔助業(yè)務(wù)剝離和社會化服務(wù)的用工管理模式，將后勤管理社魯化，有效緩解了勞動力緊娃的現(xiàn)狀?！?妾j毛“五十優(yōu)化”，促進人力貴濼有垃詈理1配王優(yōu)化。從2002年以采秉油三廠先后從壘囤吝大院校接收南校畢業(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人才221人；從長度石油學(xué)校、長度石油技校引進高技能專業(yè)化骨干操作人才500余人；在奎廠范圍推進管理人員崗位競爭機制，使266凡

7、通過競聘走上了一般管理崗位，有82^走上了抖級管理崗位從而有赦補充生產(chǎn)崗位對專業(yè)技術(shù)管理及操作人員的需求為“人盡其才”提供了廣泛的空間。2改革優(yōu)化。2002年以來采油三廠通過優(yōu)化管理屢次、筒化管理機構(gòu)、實行生產(chǎn)管理靠前指揮、舍理調(diào)配員工倒體帝J度精琦了郜分機關(guān)和后新生產(chǎn)輔助人員緩解了新區(qū)和生產(chǎn)一線對人員的需求，嚴(yán)櫓控制丁人員一線向二線、老區(qū)向新區(qū)的轉(zhuǎn)移。3管理優(yōu)化。采油三廠堅待”毗人為本”的理忿，采取教育引導(dǎo)政策激勵，活動熏陶，感情凝聚

8、的方法努力營造關(guān)o人、理解人、尊重人、灌席人的文化環(huán)境從專業(yè)鞋術(shù)隊伍建設(shè)、管理人員隊伍建設(shè)、操作^員隊伍建設(shè)三十層面，通過拓寬專業(yè)技術(shù)人員的激勵，組織面向奎廠各類員工的心井招聘建立操作人員技能等級管理的辦法調(diào)動了廣大受工的工作積極性為其妾現(xiàn)自身價值提供了舞臺。4素質(zhì)優(yōu)化。人才培養(yǎng)的目的就是妻不斷開發(fā)員工的能力建立一支姑構(gòu)舍理、業(yè)務(wù)精通、思想過硬的高素質(zhì)人才隊伍。采油三廠通過分層次加強員工培訓(xùn)、建土員工培訓(xùn)酌激勵機制、賓施員工“甄元制”的

9、素質(zhì)提升教育，增強了全體員工對教育培訓(xùn)的重扼程度大幅度捉井員工的整體素質(zhì)，為員工夸后發(fā)展創(chuàng)造條件。5技術(shù)優(yōu)化。自2004年烈來采曲三廠引進了“生產(chǎn)教據(jù)自動采集、傳精分析”系境6套在靖安油田和盤古粱油田的卻分配木問和接待站開始斌運行并取得成功連步完善網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)和視擷盟拉網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)為人力資源柁潛提供了有兢的空間減少了用工工作質(zhì)量和勞動蛀豐有了裉大的提高。通過視頻監(jiān)控阿蝽系統(tǒng)的應(yīng)用，可以對周迫環(huán)境進行觀察有救彌補了人曼管理的缺陷。(三)安現(xiàn)靖

10、垃量化的人性化管理。漾入挖掘人員苷力1建立崗位激勵機制。一是在人才使用上實現(xiàn)能者有其崗。垂蓑用人，即揚長遵短敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上將具有挑戰(zhàn)性的工作由具有創(chuàng)造精神和開拓精神的人承扭。要“善”用人，即掃凡善任、用人之長根據(jù)人的能力連配合適的崗位，進行人才的告理配置和優(yōu)化組合。善于“幫人有客才之毽盡力為凡才成長創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，讓真正有能力的人有適臺自己能力的事做有創(chuàng)新的事做有在奉崗位出成果的機套，這就真正作到了“縋者有其崗”。二

11、是在^才激勵上作到能者有其車。人的需卓是多屢次因此要針對不同十律不同的需求善于甩利益驅(qū)動機制來激發(fā)人們的工作創(chuàng)造性；克分發(fā)揮精神敏勵的作用，垮每十員工吐充分的尊重，加強企業(yè)文化建設(shè)增強員工對企業(yè)的認(rèn)同粵。2建立科學(xué)、公開的靖最孝括系統(tǒng)。通過建立和完善各項企業(yè)昔理制度使考耘評價有可靠的標(biāo)準(zhǔn)；認(rèn)真做好生產(chǎn)與工作教據(jù)的收集與整理為考評提供客觀依據(jù)。在賽際操作過程中要選擇”有事業(yè)o，作風(fēng)正派，辦事睿道，堅持原則太公無私具有一定文億程度，有一定工

12、作經(jīng)驗”的人員參加考掛小姐，分崗位、分工種進行考核。要提高對置工的全面綜合評價，判斷他們是否稱職，井以此作為人力資源管理的基奉依據(jù)。切妾像證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學(xué)性。3，建立“以斃取娃取酬”的分配激勵機制。一是連步建立了“以能取效取酬”的分配激勵機制。實現(xiàn)了烈往企業(yè)“炭”工蚤到琨在員工自己“掙”工費的意識形盎的轉(zhuǎn)變。二連建立“單位工效掛鉤、員工接蛙取酬、薪隨崗動、薪隨鼓動、總額控制、分配權(quán)下放和監(jiān)

13、督指導(dǎo)”的分配制度。針對不同部門。采取摹甩的掛鉤分配模式。三是連立“獎懲同力度劉住”的激勵制度。搖責(zé)任和貢越太小適當(dāng)拉開羔距，凳懲過硬，按時速月兌現(xiàn)；柱一事一議的原則實行當(dāng)期一次性特別獎懲；對目標(biāo)速成高、靖垃實現(xiàn)好的奘勵兌現(xiàn)；對未完成考檀目標(biāo)的，同比例扣遵過硬。四、采油三廠人力資潭優(yōu)化管理的鼓梟1人均產(chǎn)油量遙年增長。隨著生產(chǎn)建設(shè)規(guī)模的不斷擴大和人力奇澤優(yōu)化戰(zhàn)略的賓施，栗油三廠的原油產(chǎn)量由2【)02年的1“噸上升到2006年的2645萬噸

14、原油產(chǎn)量增加了6l28％，而用工總t只是由2002年的4潞9人增加2006年哀鰣5134人，增幅倥有2556％，使誼廠人均產(chǎn)油量保持了逐年增長良好態(tài)勢，體現(xiàn)了人力資源優(yōu)化管理的賽垃。2人均產(chǎn)值連年增長。多年來在全體干部員工的努力下采曲三廠生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2007年第10期■人力資源開發(fā)源激機研擅要：盤章從當(dāng)茸袁目盎業(yè)激勵機割建謾的功甩、意戈出生。利用馬斯洛的“需求屜次理論”和赫菠伯格。雙因素理論”對有赴激勵進行分析的基礎(chǔ)上

15、，提出企業(yè)應(yīng)抓住激勵機制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素站在戰(zhàn)略高度從企業(yè)最基奉的產(chǎn)權(quán)、管理機制等加“改革與時俱進打造制度化、結(jié)構(gòu)化、人文他的激勵機制為企業(yè)的進一步盅展奠定基礎(chǔ)。美鍵詞：激勵機制人本管理建立原則中田分類號：F2∞文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2007J10—201—02一，人力資源激勵機制建立的意義激勵機制是指i烈系統(tǒng)中，激勵主體通過散勵岡紊或激勵手殷與鼓曲客體之間豐li互作用的關(guān)系的總和也就是指企業(yè)澈冊內(nèi)在關(guān)系結(jié)季每、

16、運行方式和發(fā)展演變艇律的總和。企韭實行鐓融機制的最襤奉的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實理自身的需要增加其滿意度，從而使他們的稅極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深^研究后提出如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵則可發(fā)揮到80％～90％。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意兜張建淡，因此平均42天開發(fā)一個新產(chǎn)品建便是挖掘潛力非常成功的寰例?？梢?/p>

17、激勵對企業(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進作用。通過實施有救的、公平臺理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業(yè)的高效運作優(yōu)化企業(yè)的人力資源激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒揖工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實現(xiàn)個人價值目標(biāo)，也可以宴現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。因此，建立健牟完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機制在全球化時代的盤業(yè)管理中具有非常重要的意義。=怎樣的激勵才是有效的激勵撤勵有正激勵和負(fù)激勵之分。所渭正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵它使人注意于進步。負(fù)激勵就

18、是我們講的批評和處罰，負(fù)激勵使人注意于無錯?！靶」Σ华剟t大功不立小過不戒則大過必生”，在實際工作中。只有做射獎功罰過、荽優(yōu)罰劣才能使先進受到獎勵、后進受剜疑繁；真正涌動起人們的工柞熱情形成人入爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、于與不于一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢得不到好的效果。所以，只有堅持正傲勵與負(fù)敲勵相結(jié)合的方針才會形成一種激勵合力真正發(fā)揮出激勵的作用。怎樣才能使正激勵與負(fù)激勵的結(jié)合達到有效性也

19、就是說什么樣的激勵機制才足有效的呢，要弄清遺一問題就必須知道何謂”需要”。心理學(xué)研究表明：^的動機是由于他所律駐的某種未滿足的的需要或來達到的目標(biāo)所引起的。人足激勵的對象，人的需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過滿足需要達到預(yù)想的目標(biāo)是激勵的主要內(nèi)容。從馬斯洛(M夠ldw)的“需求層次理論”和赫茨伯格(H11g)的“雙因囂理論”中可u看出，影響員工滿意度及激廊機制有救性的有以下六個原因：(1)撤酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；(2)

20、工作本身。工作本身多樣化和對工作方法爰工作進度的自芒投是決定工作蒲意麈的重要因寰；(3)提升機會。提升機會意味著臂理權(quán)力、工作內(nèi)容和撤酬的的醑頭始綽保持向上，矗奸業(yè)蜻指標(biāo)的類現(xiàn)來洱于人力責(zé)坪的優(yōu)化蕾理。人均產(chǎn)值成為街t人力簧薄優(yōu)化管理有盤性的主要指標(biāo)。2002年采油三廠柏人建產(chǎn)值毛672萬元，2006年已經(jīng)增長到了1949萬元?！駝|積極變化；《4)管理。以員工為中心、扶員工角度著想的管理，襲讓員工影響、參與決策管理方式元疑更受員工的歡

21、迎；(5)工作群體。有友好和富于合作精神的同事對員工來說，町以得到工作以外的慰藉和依靠感；(6)工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。三、企生激勵機制的建立原則通過靜面的分析，我們r解到激勵的有嫂性在于需要，只有立足本企業(yè)的實際情況，臺乎員工的實際需要激勵才會有積極的意義。同時激勵也應(yīng)該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單一、僵化，對所有的人采用“一刀切”

22、的激勵手段結(jié)果足優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀^才形成。逆向選擇”。所以要消除盲目、單一、機械激勵的現(xiàn)象必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，對不同的人必須采甩不同的激勵方式。對于尾一個入，在不捌的時圓，也應(yīng)采用不同的激勵手段。卜)物質(zhì)激勵和精神激勵相蛄合原刖物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：經(jīng)濟型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵福利保障蓐；權(quán)利型激勵，主要

23、有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費持股等；責(zé)任型澈勵，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考棱機制等。精神澈勱機制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間以達到激勵目的包括員工參與、聲譽與榮譽、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)文化等。在具體工作中激勵他們對工作進行策略思考，視工作質(zhì)量為己任形成白下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢丑懲罰的”胡蘿h加大棒”的傳統(tǒng)曾理模式不僅強調(diào)物質(zhì)激勵，也強調(diào)精神撒勵，從而達割有效澈勵。(二

24、)建立多跑道、多屜次激勵機制原刖，避免單一的、機械的越廚激勵機制是一十永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、掏通等多元要竄，而且人的需求是在不斷上升的從生理的需要到安全的需要、社空的篙要尊重的需要直至實現(xiàn)自我的價值每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層改、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進激勵等多層次、多

25、方面的馓勵機制充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)擅性。(三)激勵與妁束井用原則有效約束足激勵機制的有益補充企業(yè)僅僅建立激勵機制是不夠的，在調(diào)動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發(fā)揮作用的人員進行約束的同題。企業(yè)一方面要建立良好的激勵機制，另一方面要形成有救的約束機制，激勵是約柬中的激勵，是基于責(zé)任的激勵激勵與約束是有機結(jié)合、相輔相成、缺一不可的。約束機制具有權(quán)威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部的約束機

26、制包括制度約束，公司的各項規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理和約束的依據(jù)和準(zhǔn)則，是企業(yè)運行的規(guī)范和綱領(lǐng)，全體員工必須瑾守和服扶。合同約束企業(yè)應(yīng)與員工簽訂詳盡的臺同，約定員工要保護企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)，保護企業(yè)的核心競爭(下轉(zhuǎn)第209再)3單井綜合平均用人降怔。人力責(zé)潭的有鼓性指標(biāo)王衡量人力責(zé)潭管理王否有效的重要參敷。對于采浩廠。人力貴潭管理的有盤畦指標(biāo)是革井綜備用k，20∞年采海三廠單井蚌夸用人為Z1到2006年廒已經(jīng)下降到17成為長