成功實施人力資源的三個層面

1、成功成功實施人力施人力資源的三源的三個層面聯(lián)想集團掌舵人柳傳志在總結(jié)投資決策時就認為：發(fā)展前景、相應人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個行業(yè)進行投資的３個關鍵。雖然不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，然而，無論采取何種策略，都必須滿足以下幾個要求，才能保證人力資源管理的成功。足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景這是一個看似無足輕重、但又確實重要且容易為人忽略的問題。工作不飽滿的環(huán)境下，不可能有高效的人力資源管理，如果一項工作需要１個人在２天做完，２個

2、人也許永遠就做不完。在老式國企中，經(jīng)常聽到的一句話就是減員增效，“人少了，工作效率、效益都能上去”。一個理想的人力資源環(huán)境，就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務。這就是為什么員工的自我管理成了當前人力資源管理熱門話題的原因。外資企業(yè)里，員工工作效率高，有干不完的事。一個企業(yè)的老板，關鍵是給員工找到活干，找不到活干的企業(yè)是處在危機邊緣的企業(yè)。企業(yè)應當讓員工知道發(fā)展目標，高層管理人員應當指導下屬如何把公司的大目標分解成各個方面工作

3、的小目標，各級員工應當把公司和部門的各級目標轉(zhuǎn)化成個人的行為標準?？煽诳蓸饭究偸窃趯で蠊ぷ髦械膭?chuàng)新，堅持持續(xù)改進的工作方式，使員工感到總有事情要做，沒有現(xiàn)成的事情，就去創(chuàng)新。良好的組織文化和氛圍組織的文化氛圍可以有很多種，可以嚴厲，可以寬松，也可以等級森嚴，但無論如何，任何一個能夠引導員工積極進取的企業(yè)文化氛圍必然都是以工作為導向的。無論是赫伯凱勒爾（美國西南航空公司ＣＥＯ）的幽默性企業(yè)還是杰克韋爾奇的無邊界組織，從高層管理者到基層操

4、作者的思維與行為導向，必然是把工作做得更好，使公司和個人獲得更大收益。對此，作為企業(yè)文化主要塑造者的公司高管層，責無旁貸。作為一個組織，政治、權利與人際關系是難以避免的。對于國家來講，政局穩(wěn)定是經(jīng)濟發(fā)展的基礎。同樣，對于企業(yè)而言，政策與策略相對的穩(wěn)定性也必不可少。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整，都會在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應調(diào)整，而從行為效果傳導機制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，另一些策略和行為的效果卻逐

5、漸遞增。經(jīng)常調(diào)整公司策略，會導致很多無效行為。特別是當策略的調(diào)整是為了順應權利、政治和人際關系需要的情況下，企業(yè)人力資源的運動導向必然會順應這種走勢。人力資源創(chuàng)造經(jīng)濟價值的作用就無法發(fā)揮。有競爭力的薪酬水平至少到目前為止，在全球范圍內(nèi)，還沒有哪一家薪酬很低的企業(yè)，其人力資源工作做得非常出色，尤其是在吸引人才和留住人才方面。市場營銷中一直在探討消費者對產(chǎn)品的選擇由產(chǎn)品質(zhì)量轉(zhuǎn)向產(chǎn)品的外觀和文化內(nèi)涵，人力資源工作也一直在探討成就感和事業(yè)感對人

6、才的重要性。從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后，才會有追求更高境界的需求。而且絕大部分人，在追求高境界需求時，不會放棄低層次需求的所有權。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境，在人才的吸引和保留方面，是有機融合、共同發(fā)揮作用的。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理算是最時髦的提法，而人性的特點卻會隨著社會的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低（即可用貨幣的多少）直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富

7、。因此，一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。另外，從人性社會學的角度來看，個人總是在追求社會地位上的相對優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學校讀書，能否為父母買一套住房，這些除了是一種社會責任外，同時也表現(xiàn)了一個人在社會上的相對地位，所以在現(xiàn)實社會中，對金錢的追求將永遠是人的第此文共有2頁上一頁12下一頁一欲望。企業(yè)員工追求高薪，是人性必然。沒有競爭力的薪酬，就很難在人力資源上有作為。例如，外企就以高薪招攬各方人