人才管理四方略

1、方略之一：把握權(quán)變管理法權(quán)變管理方法通俗地講就是人才的差異化管理。針對復雜多樣的企業(yè)文化、經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)結(jié)構(gòu)以及多元化的中國人，強調(diào)權(quán)變的原則是非常必要的，即適人、適地、適時地提出相應(yīng)的管理措施。人才的水平和層次是多樣的，管理也是多樣的。美國霍尼韋爾公司從副總裁到普通員工，每年都按優(yōu)秀者占20％、居中者占70％、落后者占10％的比例進行考評。公司總裁每年都要利用30天時間專門評估優(yōu)秀人才，對優(yōu)秀人才予以重用。霍尼韋爾公司對考評中的成績優(yōu)

2、秀者，給予精神鼓勵和股票期權(quán)、提拔等獎勵，對業(yè)績不佳者則要求其離開公司。這種分層管理，公司不同層面的員工既有壓力，又有動力，保證了公司價值觀的實施和生產(chǎn)經(jīng)營工作的高效運行。把握權(quán)變的管理方法，還需同人才的流動和各方面知識的差異化加以考慮和認識。美國通用電氣公司和霍尼韋爾公司對各層次領(lǐng)導人員的交流就很值得借鑒。這兩家企業(yè)對不同層次的領(lǐng)導人員交流周期短、輪換崗位多。他們的思維方式是，一個人在一個崗位上業(yè)務(wù)熟悉，時間長了就會產(chǎn)生惰性，缺乏進取

3、創(chuàng)新精神，不利于個人的成長。經(jīng)過多個崗位的交流，領(lǐng)導人員能夠全面得到鍛煉，提拔到上一級領(lǐng)導崗位后，對企業(yè)各個方面的業(yè)務(wù)非常熟悉，成為我們所說的復合人才。美國企業(yè)員工認為，如果你不想在企業(yè)原地踏步，那么你就應(yīng)該改變工作，接受新的機會，新的挑戰(zhàn)。暫時做不好，可以通過學習培訓來提高，在變化中求發(fā)展，成為“全天候型”的人才。方略之二：藝術(shù)的應(yīng)用激勵手段前美國總統(tǒng)哈里杜魯門曾說過：管理是一種能力，它能使人去干他本不愿干的事，并喜歡上它。管理者能否

4、有效地使用激勵手段，常常決定著管理的優(yōu)劣。俗話說：“熱情能移山”，激勵恰恰就是要使人保持旺盛的工作熱情和積極性。聰明的管理者往往能激勵人的熱情，鼓勵人才去取得成功。現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵方式應(yīng)遵循以下幾點：①尊重和信任激勵。俗話說：“信任就是力量”、“信任就是最高的獎賞”。尊重人才，信任人才，關(guān)心人才，帶給人才的是責任感、親密感，是自信和力量，對于人才來說，沒有什么事情比感到自己受人尊重和信任更具有鼓舞力了。所謂以人為本，歸根結(jié)底就是相信和

5、尊重人的積極性和創(chuàng)造性，尊重人的尊嚴和價值。②理想和信仰激勵。通過思想政治工作，使人獲得科學的世界觀和正確的人生觀，使人才有崇高的信仰、理想和追求，這是人才的整個精神的基石和支柱。③獎懲激勵，就是要獎罰分明，以獎為主，有功則獎，有過則罰，不求有功但求無過的，則予以批評教育，以激發(fā)熱情，促使進取，使先進更先進，中間變先進，后進趕先進，形成你追我趕、爭先恐后、積極工作的局面。④物質(zhì)激勵，就是通過滿足個人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動個人完成任務(wù)，做

6、好工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在市場經(jīng)濟條件下，用相應(yīng)的物質(zhì)利益予以激勵是必不可少的。但在運用上要注意恰如其份。人才積極性發(fā)揮的程度，決定于他現(xiàn)代企業(yè)教育MEE20035萬方數(shù)據(jù)方略之一z把握權(quán)蠻管理法權(quán)變管理方法通俗地講就是人才的差異化管理。針對復雜多樣的企業(yè)文化、經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)結(jié)構(gòu)以及多元化的中國人，強調(diào)權(quán)變的原則是非常必要的，即適人、適地、適時地提出相應(yīng)的管理措施。人才的水平和層次是多樣的，管理也是多樣的。美國霍尼韋爾公司從副總

7、裁到普通員工，每年都按優(yōu)秀者占20%、居中者占70%、落后者占10%的比例進行考評。公司總裁每年都要利用30天時間專門評估優(yōu)秀人才，對優(yōu)秀人才予以重用?；裟犴f爾公司對考評中的成績優(yōu)秀者，給予精神鼓勵和股票期權(quán)、提拔等獎勵，對業(yè)績不佳者則要求其離開公司。這種分層管理，公司不同層面的員工既有壓力，又有動力，保證了公司價值觀的實施和生產(chǎn)經(jīng)營工作的高效運行。把握權(quán)變的管理方陸，還需同人才的流動和各方面知識的差異化加以考慮和認識。美國通用電氣公司

8、和霍尼韋爾公司對各層次領(lǐng)導人員的交流就很值得借鑒。這兩家企業(yè)對不同層次的領(lǐng)導人員交流周期短、輪換崗位多。他們的思維方式是，一個人在一個崗位上業(yè)務(wù)熟悉，時間長了就會產(chǎn)生惰性，缺乏進取創(chuàng)新精神，不利于個人的成長。經(jīng)過多個崗位的交流，領(lǐng)導人員能夠全面得到鍛煉，提拔到上一級領(lǐng)導崗位后，對企業(yè)各個方面的業(yè)務(wù)非常熟悉，成為我們所說的復合人才。美國企業(yè)員工認為，如果你不想在企業(yè)原地踏步，那么你就應(yīng)該改變工作，接受新的機會，新的挑戰(zhàn)。暫時做不好，可以通

9、過學習培訓來提高，在變化中求發(fā)展，成為“全天候型“的人才。方略之二z藝術(shù)的應(yīng)用激勵手段前美國總統(tǒng)哈里杜魯門曾說過:管理是一種能力，它能使人去干他本不愿干的事，井喜歡上它。管理者能否有效地使用激勵手段，常常決定著管理的優(yōu)劣。俗話說熱情能移山激勵恰恰就是要使人保持旺盛的工作熱情和積極性。聰明的管理者往往能激勵人的熱情，鼓勵人才去取得成功。元瞄現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵方式應(yīng)遵循以下幾點:①尊重和信任激勵。俗話說信任就是力量“、“信任就是最高的獎賞“

10、。尊重人才，信任人才，關(guān)心人才，帶給人才的是責任感、親密感，是自信和力量，對于人才來說，沒有什么事情比感到自己受人尊重和信任更具有鼓舞力了。所謂以人為本，歸根結(jié)底就是相信和尊重人的積極性和創(chuàng)造性，尊重人的尊嚴和價值。①理想和信仰撒勵。通過思想政治工作，使人獲得科學的世界觀和正確的人生觀，使人才有崇高的信仰、理想和追求，這是人才的整個精神的基石和支柱。③獎懲激勵，就是要獎罰分明，以獎為主，有功則獎，有過則罰，不求有功但求無過的，則予以批評

11、教育，以激發(fā)熱情，促使進取，使先進更先進，中間變先進，后進趕先進，形成你追我趕、爭先恐后、積極工作的局面。④物質(zhì)激勵，就是通過滿足個人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動個人完成任務(wù)，做好工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在市場經(jīng)濟條件下，用相應(yīng)的物質(zhì)利益予以激勵是必不可少的。但在運用上要注意恰如其份。人才積極性發(fā)揮的程度，決定于他現(xiàn)代企業(yè)教育MEE20035的工作動機的強烈程度，而動機的強烈程度又決定于一個人的思想覺悟和需要滿足程度。覺悟越高干勁越足，

12、越能滿足人才的個人需要，個人動機也就越強烈，積極性就越高，預(yù)定的目標和任務(wù)也就完成得越好。另外，激勵的方式要符合個人需要。激勵的問題對于管理者來說，既簡單，又復雜。說它簡單是因為人總會因為受到激勵而行動。說它復雜是因為人的需要千差萬別。有人認為重要的是報酬，但也有人不這樣認為，另一個人都不一定認為重要，所以要具體問題具體分析，要注意因人因事而宜，采取多種激勵方式，充分發(fā)揮激勵機制的有效作用。方略之三：實施目標管理法實行目標管理。通過目標

13、的設(shè)置來激發(fā)人的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，以調(diào)動人才的積極性，齊心協(xié)力奔向共同的目標。中國古代兵書《孫子兵法》有言：“上下同欲者勝”。軍事戰(zhàn)爭的成敗取決于是否有共同的目標，企業(yè)管理的成敗也取決于是否有共同的目標。和諧是實現(xiàn)目標的保障，和諧的含義除了指人際和諧之外，還指共同一致的目標。有了共同的目標才能上下齊心協(xié)力，才能共同創(chuàng)造出豐碩的企業(yè)成果。失去了和諧，就失去了獲得高效管理的團體氣氛和戰(zhàn)斗力，也就失去了為企業(yè)而奮斗的戰(zhàn)

14、斗力量。但是，這種和諧還要與系統(tǒng)的目標化管理結(jié)合起來。把共同的大目標分解成一個個小目標，而這些小目標的實現(xiàn)要與滿足人才的成就感相結(jié)合，這樣目標分解，壓力分擔，責任共負，就會更加調(diào)動大家的積極性。方略之四：加強自身管理管理者本身的魅力、形象對他人具有極大的影響。古人云：“壁立千仞，無欲則剛”。身負重任的人，只有自己一身正氣，方能以正壓邪；不正的人，是難以做到剛毅公正的。孔子日：其身現(xiàn)代企業(yè)教育MEE20035正，不令而行；其身不正，雖令不

15、從。道理也在其中。管理者要及時調(diào)整自己，完善自己，發(fā)展自己，不斷提高自身的文化素質(zhì)和管理素質(zhì)，堅持以德治企，才能有效地承擔起管理工作的重任。同時，要有求變和應(yīng)變的素質(zhì)，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)市場經(jīng)濟變化了的要求。要象美國通用電氣公司、霍尼韋爾公司對企業(yè)全員要求的那樣，要適應(yīng)變化，成為變化的專家，不斷強化在變化中勇于創(chuàng)新，尋求發(fā)展的觀念和意識。管理大師杜魯克在《有效的管理者》一書的序言中談道：“一般的管理著作談的都是如何管理別人，本書

16、的目的則是講如何有效的管理自己，只有那些有能力管理自己的人，才能成為好的管理者”。談到管理者的自身管理，一般人可能都會認為一個優(yōu)秀的管理者一定是個智商高的人，其實，管理者的能力往往不是表現(xiàn)在他的智商上，而是表現(xiàn)在他的情商上。1995年美國《紐約時報》專欄作家丹尼爾戈爾曼出版了《情感智商》一書，他把情感智商劃分為五個方面的能力：認識自身情緒的能力、妥善管理情緒的能力、自我激勵的能力、認識他人情緒的能力、人際關(guān)系的管理能力。他認為，情商就是

17、人才自己的情感情緒的控制、管理能力和在社會人際關(guān)系中的交往、調(diào)節(jié)能力等，它比人的天生智力更能決定人的成功和命運。在日常生活中，大多數(shù)人的行為包括智力狀態(tài)總是受感情和情緒的支配，因此，受其控制的人如果能夠反控制他們，使其穩(wěn)定和健康，使其開闊和寬容，積極向上富有激情，就能構(gòu)成我們所說的管理者的重要修養(yǎng)。一個領(lǐng)導者的人緣、領(lǐng)導能力、人際關(guān)系的和諧程度都與這一修養(yǎng)和能力有關(guān)，具備這一能力的人，常是管理者中的佼佼者。任何成功的管理者都應(yīng)重視包括個

18、人情商在內(nèi)的方方面面的修養(yǎng)和修煉，使自己成為一名卓越的管理人才。M關(guān)于((巾國字習型企業(yè)i^壇叢書]》【企業(yè)鲞】征稿啟事為總結(jié)推廣學習型企業(yè)的理論成果和創(chuàng)建經(jīng)驗，形成中國學習型企業(yè)的創(chuàng)建理論，推動學習型企業(yè)的理論和實踐，全國職工學習科學研究會、上海明德學習型組織研究所、《現(xiàn)代企業(yè)教育》雜志社擬于年內(nèi)組織出版《中國學習型企業(yè)論壇叢書》。該書分《理論卷》(蔡棋瑞主編)、《地方卷》(張聲雄主編)《企業(yè)卷》(劉大星主編)，由國務(wù)院研究中心研究出

19、版社出版。叢書共75萬字，其中《企業(yè)卷》25萬字，預(yù)定2003年9月出版，公開發(fā)行。為配合該書出版，現(xiàn)征集文稿，有關(guān)事宜如下：一，征稿范圍：國內(nèi)不同所有制、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)單位在創(chuàng)建學習型企業(yè)方面的經(jīng)驗做法和創(chuàng)建成果。=、文稿體裁：有關(guān)實施方案、經(jīng)驗做法、創(chuàng)建成果新聞通訊、調(diào)查報告，宜于出版，不拘形式。三文字要求：主題鮮明、內(nèi)容翔實、事例具體、文字精練一般每篇不超過50。o字。每篇正文前撰寫5。。字企業(yè)簡介，并附反映企業(yè)廠貌照片一張。四、規(guī)格

20、形式：文稿一律用A4紙打印，一式兩份(自留底稿)，并寄附有Worder打印內(nèi)容的軟盤一張。此次征稿活動不收任何費用，不付稿酬。文稿一經(jīng)采用，即載入?yún)矔駜?yōu)在《現(xiàn)代企業(yè)教育》雜志發(fā)表，出版后向作者單位寄贈樣書。M來稿請注明“征稿”，寄《現(xiàn)代企業(yè)教育》雜志社張軍收郵編、地址見雜志封底。電話：(0531)6924898萬方數(shù)據(jù)的工作動機的強烈程度，而動機的強烈程度又決定于一個人的思想覺悟和需要滿足程度。覺悟越南干勁越足，越能楠足人才的個人需

21、要，個人動機也就越強烈，積極性就越高，預(yù)定的目標和任務(wù)也就完成得越好。另外，撒勵的方式要符合個人需要。撒勵的問題對于管理者來說，既簡單，又復雜。說它簡單是因為人總會因為受到撒勵而行動。說它復雜是因為人的需要千差萬別。有人認為重要的是報酬，但也有人不這樣認為，另一個人都不一定認為所以要具體問跑具體分析，要注意因人回事而宜，采取多種撤勵方式，充分發(fā)揮撒勵機制的有效作用。為略之三:提施目標管理法實行目標管理。通過目標的設(shè)置來撒發(fā)人的行為，使個

22、人的需要、期搜與企業(yè)的目標掛鉤，以調(diào)動人才的積極性，齊心協(xié)力奔向共同的目標。中國古代具書《孫子兵戰(zhàn)》有言上下同欲者勝“。軍事戰(zhàn)爭的成敗取決于是否有共同的目標，企業(yè)管理的成敗也取決于是否有共同的目標。和i皆是實現(xiàn)目標的保障，和諧的含義除了指人際和諧之外，誣指共同一敦的目標。有了共間的目標才能上下齊心協(xié)力，才能共同創(chuàng)造出豐碩的企業(yè)成果。失去了和諧，就失去了班得高究生管理的團體氣氛和戰(zhàn)斗力，也就失去了為企業(yè)而奮斗的戰(zhàn)斗力量。但是，這種和諧還要

23、與系統(tǒng)的目標化管理結(jié)合起來。把共間的大目標分解成a個個小目標，而這些小目標的實現(xiàn)要與滿足人才的成就感相結(jié)合，這樣目標分解，壓力分擔，責任共負，就會更加調(diào)動大家的積極性。方略在四z加隨自身管理管理者本身的魅力、形象對他人具有極大的影響。古人云堅立千例，無欲則剛“。身負重任的人，只自自己方能以正壓邪:不正的人，是難以做到剛毅公正的?？鬃釉?其身現(xiàn)代企業(yè)教育M眩E20035班，不令而行p其身不正，鼠令不從。道理也在其中。管理者要政時調(diào)靠靠自己

24、，完善自己，發(fā)展自己，不斷提高自身的文化素質(zhì)和管理素質(zhì)，堅持以德抬企，才能有效地承扭扭管服工作的同時，要有求變革口應(yīng)變的素質(zhì)，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)市場經(jīng)濟變化了的要求。要象美國通用電氣公司、震韋爾公司對企業(yè)企員要求的那樣，要適應(yīng)變化，成為變化的專家，不斷強化在變化中勇于創(chuàng)新，尋求發(fā)展的觀念:和意識。管理大師杜魯克在《有效的管理者》一書的序言中i娓道:“一般的管理著作談的都是如何管理別人，本書的目的則是講如何有效的管理自己，只有那費

25、有能力管理自己的人，才能成為好的管理者“。談到管理者的自身管理，一般人可能都會認為一個優(yōu)秀的管理者一定是個智商高的人，其實，管理者的能力往往不是表現(xiàn)在他的智商上，而是表現(xiàn)在他的情商上。1995年美國《紐約時報》專欄作家丹尼爾戈爾是出版了《情感智商》一書，他把情感智商劃分為五個方面的能力:認識自身情緒的能力、妥蕃管理情緒的能力、自我激勵的能力、認識他人情緒的能力、人際關(guān)系的管理能力。他認為，情商就是人才自己的情感情緒的控制、管理能力和在社

26、會人際關(guān)系中的交往、調(diào)節(jié)能力等，它比人的天生智力更能決定人的成功和命運。在日常生活中，大多數(shù)人的行為包括智力狀態(tài)總是受感情和情緒的支配，因此，受其控制的人如果能夠反控制他們，使其暗、定和健康，使其開闊和寬容，積極向上富有撒惰，就能構(gòu)成我們所說的管理者的重要修養(yǎng)。一個領(lǐng)導者的人緣、領(lǐng)導能力、人際關(guān)系的和i皆程度都與這一修養(yǎng)和能力有關(guān)，具備這一能力的人，常是管理者中的佼佼者。任何成功的管理者都應(yīng)重視包括個人情商在內(nèi)的方方面麗的修養(yǎng)和修煉，使

27、自己成為一名卓越的管理人才。M英:J((回國學刀盟佳四位IM盼盒盟囂)征路回事甲、征稿范圍:國內(nèi)不間所有制、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)單位在創(chuàng)建學習型企業(yè)方面的經(jīng)驗做法和創(chuàng)建成果。二、文稿體轍:不拘形式。三、文字要求:主題鮮明、內(nèi)容翔實‘事例具體、文字精練，一般每篇不5∞字企業(yè)簡介，并附反映企業(yè)廠貌照片一張。A4紙打印，一式兩份(自有Wder打印內(nèi)容的軟盤一張。此次征稿活動不收任何費用，不付稿酬。文稿經(jīng)采用，即載入?yún)矔船F(xiàn)代企業(yè)教育〉雜志發(fā)表，出版后