人力資源管理與高校體育教師激勵機制初探 (1)

1、256價值工程人力資源管理與高校體育教師激勵機制初探HumanResourc船ManagementandIIlcentiveMechaIlismofConegeGymTeacher全祖馨QuanZuxin(渭南師范學院，渭南714000)(Wein衄TeachersUniversily，Weinan714000，China)摘要：科學、高效的人力資源管理是現(xiàn)代教育機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。激勵機制作為人力資源管理的重要部分貫穿于整個管理

2、過程的始末，而且它是組織完善的最有效、最關(guān)鍵手段。高校體育教育是高等教育不可缺少的重要部分，體育教師是體育教育的實施者，對體育教師的管理制度恰當與否直接影響體育教學效果。所以對體育教師實施激勵理論管理是提高體育教師工作積極性和體育教育可持續(xù)發(fā)展的根本保證。Abstmct：Thescienti6c趴def[icienthum肌resourcesmanagementisthebasicgIlarantee0fsustainabledevel

3、opmentforthemodemeducationalinstitutionsIncentivemechanism，aIIimponantpaIt0fhum蛐resourcerIlanagemem，mnsthroug|ltheentiremanagementprocess，anditisthemosteffective柚dc五ticalmean0fpe彘ctingorganizationCollegephysicaleducation

4、isanimportant鋤dindispensablepanofhighereducationGymteachersaretheimplementerofphysicaleducati帥，sothepmpermanagementsyst砌ofgymteachersdirectlyinnuenc幅thee儂虻t0fphysicaleducationTherefore，theimplementation0fincentivemechanj

5、smofgymteachersisafund鋤entalguar_aJlteeofimpm訂ngtllepositiveattitude0fgylllteacher8鋤dsustainabledevel叩mentofphysicaleducation關(guān)鍵詞：人力資源管理；體育教師；激勵機制Keywords：humallre枷rcesmallagement；gymteacher；incentivemechflism中圖分類號：c64文獻標

6、識碼：A文章編號：10064311(2011)100256—020引言我國是一個多人口國家，人力資源是我國重要的資源之一，我國的人力資源在我國進行社會主義建設(shè)的進程中創(chuàng)造了巨大的貢獻。人力資源管理理論進入我國已經(jīng)有三十多年的歷史，在這三十年中我國經(jīng)歷著由人力資源大國向人力資源強國的轉(zhuǎn)變。在我國有越來越多的大企業(yè)提出了“以人為本”的人力資源管理觀念，“以人為本”是當今我國人力資源管理中最重要的思想，并得到了大部分企業(yè)管理層和人力資源管理人

7、員的重視。人在日常生產(chǎn)生活居于主體的地位，而人的工作態(tài)度往往有自身的需求能否得到滿足而決定，但是在現(xiàn)實生活中每個人的需求是各不相同的，即便是同一個人，在不同的時候其需求也是會變化的，激勵理論就是基于人的這種需求而進行的相應(yīng)的研究。在實踐中，作者簡介：全祖馨(1975一)，女，陜西渭南人，碩士，講師，研究方向為體育教學與訓練。激勵理論已經(jīng)成為了人力資源管理中一項重要的科學，并被廣泛的應(yīng)用。高校體育教育是高等教育不可缺少的重要部分，體育教師

8、是體育教育的實施者，對體育教師的管理制度恰當與否直接影響體育教學效果。所以對體育教師實施激勵理論管理是提高體育教師工作積極性的有效手段。1人力資源管理內(nèi)涵人力資源管理是一種能夠為企業(yè)一切人才資源和經(jīng)濟活動提供能源支持的新學科。資源指的是能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的來源，是社會發(fā)展的基礎(chǔ)；從財富的創(chuàng)造的角度看資源，可以把資源看作是創(chuàng)造財富的一切因素，資源分為人力資源和自然資源兩種，人力資源是一種重要的資源，伴隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源在社會

9、經(jīng)濟發(fā)展中的地位在不斷的提升。人力資源的本質(zhì)是企業(yè)員工的知識，技能，體質(zhì)等因素在整個員工團隊的工作中所體現(xiàn)出的價值，是維持企業(yè)正常發(fā)展和經(jīng)營的重要保證。蕭鳴政認為，人力資源是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的漸在縮小，各隊心智戰(zhàn)術(shù)較前兩屆穩(wěn)重成熟，技戰(zhàn)術(shù)、體能等在攻防對壘中運用更加合理。23各屆進球區(qū)域特征比較表3第17—19屆世界杯進球區(qū)域特征一覽表禁區(qū)內(nèi)禁區(qū)外屆次N％N％∑第17屆l”8S12414916l第

10、18屆12383724163147第19屆11780728193145表3顯示，三屆世界杯決賽階段禁區(qū)內(nèi)進球率均高于禁區(qū)外，三屆世界杯禁區(qū)內(nèi)進球率分別為：851％、837％和807％。三屆世界杯的禁區(qū)內(nèi)進球率呈下降趨勢，而禁區(qū)外的進球率呈上升趨勢。結(jié)合比賽實況看，世界杯參賽各隊都加大了由攻轉(zhuǎn)守后的防守技戰(zhàn)術(shù)的重視程度，丟球后迅速就地反搶并快速回防，力拼中前場，尤其是在罰球區(qū)內(nèi)和罰球區(qū)前沿的防守更加嚴密，致使快速反擊進攻成功率降低。隨著世

11、界各隊對定位球戰(zhàn)術(shù)的運用越來越重視，近三屆世界杯賽的參賽隊加大了對定位球防守技戰(zhàn)術(shù)的研究，盡量減少在罰球區(qū)前沿的犯規(guī)，防守時人員增多，并加緊對“核心”球員的盯防。使得定位球進攻的成功率萎縮?？傊?，禁區(qū)內(nèi)是近三屆世界杯決賽階段各參賽隊進球主要區(qū)域，在現(xiàn)代高水平的足球比賽中，能否把握此區(qū)域的射門機會，提高定位球戰(zhàn)術(shù)的有效性以及遠射精準性，成為決定足球比賽勝負的關(guān)鍵因梨目。3結(jié)論31第17—19屆世界杯決賽階段比賽的進球總數(shù)逐屆遞減，這三屆世

12、界杯賽小組賽的進球數(shù)成明顯下降趨勢。第19屆世界杯淘汰賽的進球遠高于前兩屆。32第17—19屆世界杯決賽階段比賽的下半場進球數(shù)均高于上半場，76—90min時段的進球數(shù)是三屆世界杯全場各時段進球的高峰期：第17屆世界杯下半場各時段進球數(shù)呈居高趨勢，第18屆世界杯在1—60min的各時段進球無太大的差異。第19屆的0—15min進球最少，其他五個時段進球數(shù)呈現(xiàn)出相對平穩(wěn)且逐步遞增的狀態(tài)。33第17—19屆世界杯決賽階段比賽的禁區(qū)內(nèi)進球率均

13、高于禁區(qū)外，三屆世界杯的禁區(qū)內(nèi)進球率呈下降趨勢，而禁區(qū)外的進球率呈上升趨勢。參考文獻：【l】林力斌第16—18屆世界杯足球決賽的進球特征閉體育科學研究，2009，13(3)：6l—6312】呂中凡，李少卿第17、18屆世界杯足球賽決賽階段進球特征的量化分析【J】哈爾濱體育學院學報，2010，28(1)：13一16f31薛俊第17屆世界杯足球賽決賽階段各隊進球特征分析[J1中國體育科技，2003，39(7)32—35【41薛俊，李陽等第1

14、8屆世界杯足球賽決賽階段各隊進攻進球特征研究【J】中國體育科技，2003，39(7)：32—35【51張曉磊20lO年世界杯足球賽決賽階段進球時空間特征研究【JJ中國體育科技，20lO，46(6)46—50萬方數(shù)據(jù)ValueEngineering257基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性和態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源管理這一術(shù)語的出現(xiàn)和廣泛的被使用，這反映出的是當今社會對人的重視程度的加深，現(xiàn)在的人力管理也早已經(jīng)不僅僅維持在過去的科學管理的

15、階段了，而人本管理的思想也逐步的在人力管理的觀念中占據(jù)重要的地位，人力資源管理是指獲取人員、培訓員工、評價績效和給付報酬的過程同時也關(guān)注勞資關(guān)系、工作安全與衛(wèi)生以及公平事務(wù)。人力資源管理是管理部門的一項重要的職能，并且是管理組織完成目標的一項重要的工作。它是一種綜合了企業(yè)各項事務(wù)的管理項目。高校體育教師人力資源管理的戰(zhàn)略意義是使體育教師能夠不斷的適應(yīng)新的社會環(huán)境，并隨時發(fā)揮出自身最佳的水平，保證人力資源的充分發(fā)揮，為高校的穩(wěn)定和長遠發(fā)展

16、做好人力資源工作。2激勵理論的內(nèi)涵著名管理學者羅賓斯認為“激勵是人們在滿足部分個體需求的條件下，為達成組織共同目標而愿意持續(xù)付出的高水準努力的意愿?！倍罾碚摰幕居^點就是人的行為是有～定動機的，而這動機就來自于人的需要；通過對不同需要的滿足，達到調(diào)動員工積極性的目的是激勵機制的主要手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要分為五個層次生理的需要、安全的需要，、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。一個激勵的過程，實際上是人的需求滿足

17、的過程，這種需求從未能得到滿足開始，以得到滿足結(jié)束。激勵理論在實踐中的運用，主要表現(xiàn)為物質(zhì)激勵與精神激勵兩個大的方面。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等：負激勵，如罰款等。精神激勵則是指通過培訓、晉升、表彰等模式增強人們的榮譽感與歸屬感，滿足其自我價值的實現(xiàn)。通過這兩種方式來調(diào)動人們工作的積極性，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)效益。高校不同于企業(yè)，永遠追求利潤的最大化，追求經(jīng)濟效益

18、，提供的是公共服務(wù)。從激勵理論的內(nèi)涵不難看出，激勵的目的是運用最有效的手段實現(xiàn)效益的最大化，這一特點與企業(yè)追求利潤的最大化不謀而合，而其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中被廣泛運用也被認為是理所當然。這就需要我們思考，具有公共服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位可否引入激勵機制，其意義又在哪里。從激勵理論的內(nèi)涵來看，激勵手段的運用源于人們的需求，而需求則正是一個人從本能上做事情的動力之源。在事業(yè)單位工作的人員，其工作比較穩(wěn)定，薪資方面較有保障，其吃、穿、住、行等低層次

19、的物質(zhì)需求已經(jīng)得到比較好的滿足，其高層次方面的精神追求卻往往被忽視。因此，注重這類人群的高層次需求就顯得尤為重要了。同時，由于事業(yè)單位人員的工資基本上是按照工作人員的學歷、參加工作年限等文件規(guī)定的條件決定工資多少，報酬與能力、工作業(yè)績也沒有直接聯(lián)系，人們就喪失了工作上積極進取的動力，很難鼓勵干部職工，特別是青年干部和有特長、有能力的工作人員提高工作積極性和發(fā)揮創(chuàng)造性。這就導致了事業(yè)單位工作效率低下，辦事拖沓，不能很好地為公眾服務(wù)。3人力

20、資源管理中的激勵機制的策略31建立多層次激勵機制，保障激勵效果持久按照馬斯洛的需層次論，人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)5個層次的需求。而且這些需要是逐步遞增的。社會物質(zhì)生活水平提高了，對于物資上的需求當然隨之提高，學校如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優(yōu)秀人才的。但隨著人們的需求的多元化和物質(zhì)激勵的邊際效用的遞減，人們越來越不再僅僅滿足于物質(zhì)激勵，希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認可，能夠得到尊重和

21、重視，因此非物質(zhì)的也就是非薪酬激勵逐漸受到重視并被廣泛采納。非薪酬激勵的措施包括有：經(jīng)常溝通。溝通能使體育教師在心理上得到滿足，讓體育教師感覺到被尊重、被重視，同時也能夠增強教師之間的了解，縮短彼此心理上的距離，加強團體的凝聚力。32完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道高校人力資源管理的激勵過程有導向、檢查、分配和反饋等四個環(huán)節(jié)。反饋環(huán)節(jié)是激勵的結(jié)果對整個激勵機制產(chǎn)生影響的過程。激勵標準是否公正合理激勵過程是否良性運轉(zhuǎn)，激勵效果如何，這

22、些問題都需要通過反饋得到的情況來驗證。在建立了激勵機制之后必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔

23、人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。33體育教師培訓是一種重要的激勵方式將培訓作為一種激勵的手段最早見于外國公司。一些公司雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓學校進行再培訓，以獲得新的工作技能。而我們電力公司，更是建立了公司的培訓基地以配合這種體制。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓機會。另一方面，要根據(jù)

24、培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。如能為體育教師提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。4激勵理論在體育教師管理中的注意事項大多數(shù)事業(yè)單位由于具有提供公共服務(wù)和行駛公共權(quán)力的雙重職能，其在人員的選拔和任命上相對來說較為嚴格，對人員素質(zhì)的要求也相對較高，單純用金錢很難引發(fā)他們的工作動機。因此應(yīng)從目標設(shè)置、績效工資、柔性領(lǐng)導等三方面來談激勵理論在體育教師管理中的實際運用。41正確設(shè)定目標，實現(xiàn)個人

25、價值與社會價值的統(tǒng)一目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，則能夠達到調(diào)動人的積極性的目的。只有不斷啟發(fā)～個人對高目標的追求，才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金勞工階層的整體素質(zhì)較低，法律意識和權(quán)利維護意識較弱，權(quán)利受侵害的事情屢屢發(fā)生。42調(diào)節(jié)福利的具體形式和比例不同的體育教師有不同的福利需求，如果對體育教師的管理者不顧教師的需要，而武斷、主觀地確定單位的福利結(jié)構(gòu)，則會花錢不得人

26、心，吃力不討好。因此單位薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新不是一勞永逸的，應(yīng)隨著形勢的變化，不斷的進行制度創(chuàng)新。單位在設(shè)計自己的薪酬體系的時候，不能夠忽略對社會薪酬水平的理解和把握，而應(yīng)該把自己的薪酬計劃跟社會薪酬水平有所掛鉤，從而使單位的薪酬水平對外具有競爭力，對內(nèi)則具有激勵性?？傊?，薪酬福利制度的創(chuàng)新，，必須要體現(xiàn)事業(yè)單位、員工和社會三方利益。43加強激勵過程檢查與及時糾正偏差在激勵機制中，并不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保

27、障單位總目標的實現(xiàn)。單位目標實施過程中主客觀條件的變化是絕對的，不變是相對的：平衡是暫時的，不平衡是永恒的。因此隨著內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，可能會出現(xiàn)一些影響效果的偏差，有些偏差甚至會對體育教師管理理實施效果產(chǎn)生致命的影響，特別是在部門與部門之間、個體與個體之間利益出現(xiàn)沖突時。為此，在管理過程中必須要加強過程檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，及時糾偏，在糾偏的過程中，使體育教師努力的方向始終保持與學校體育教育的目標方向相一致。人力資源是所有資

28、源中最具生產(chǎn)力、最豐富的資源。激勵制度是人力資源管理的一部分。依靠激勵，真正做到科學的行政管理和人力資源管理，從而達到體育教師個個人需求與教育單位協(xié)調(diào)發(fā)展的要求；憑借科學、高效、以人為本、可持續(xù)地激勵管理，促進體育教師人力資源合理的開發(fā)與應(yīng)用，努力使體育教師與單位同呼吸、共命運、同甘共苦，才是教育單位人力資源管理努力追求的理想境界。參考文獻：【11方毅芳淺論人力資源管理中的激勵機制fJl財經(jīng)管理，2009，(9)226【2l馮墨青月雖化