論企業(yè)與員工間的倫理問題

1、一與量工一一一■口田玲權(quán)利的情況下。保持自己在該企業(yè)工作一、企業(yè)與員工間的的穩(wěn)定性，并且決不泄露公司的任何商倫理問題現(xiàn)狀業(yè)機密。倫理，是指人與人之間相處應(yīng)當(dāng)遵守的道理，是處理人與人之間相互關(guān)系應(yīng)該遵守的道德規(guī)范和準(zhǔn)則。企業(yè)倫理學(xué)作為一門應(yīng)用倫理學(xué)，主要是指企業(yè)在處理內(nèi)外部人與人關(guān)系時所應(yīng)自覺遵守的道德方面的行為規(guī)范，也是關(guān)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為的道德準(zhǔn)則和道德評價的學(xué)說。目前存在于企業(yè)與員工關(guān)系中的倫理問題眾多而且復(fù)雜，主要有侵犯員工隱私、

2、性騷擾、企業(yè)內(nèi)部的不正當(dāng)交易，以及員工與上屬之間的行賄、受賄、員工欺騙、偷盜等。而其中最為典型的三大倫理問題就是員工安全隱患、不公平歧視和員工忠誠缺陷。員工安全。狹義上是指企業(yè)應(yīng)確保員工的工作環(huán)境安全，工作環(huán)境中的事物不會對員工的身體或心理造成危害，而廣義上還包括員工持續(xù)地具有勝任某項職務(wù)或工作的能力。員工安全問題在實際生活中屢屢出現(xiàn)，嚴(yán)重地危害著雇員的身心健康。例如，20世紀(jì)20年代美國曼維爾公司就為了保證其贏利水平，故意隱瞞其主營業(yè)

3、務(wù)——石棉生產(chǎn)對員工可能造成的嚴(yán)重的身體危害，也沒有采取任何安全措施以減少這種危害。從而導(dǎo)致大量的工人由于吸入石棉纖維而患病甚至死亡。不公平歧視，是指不平等待遇，因種族、年齡、性別、國籍或信仰等原因拒絕給予某人通常的權(quán)利，或在受優(yōu)待者和不受優(yōu)待者之同難以找到合理區(qū)別的情況下不能平等地對待所有人。員工忠誠，是指員工時刻重視企業(yè)利益，在自身享受合法、合理二、企業(yè)與員工問出現(xiàn)倫理問題的原因1管理者和員工的倫理意識淡薄根據(jù)1998年美國《人力資

4、源管理世界》刊載：在對當(dāng)時近千名人力資源主管進行詢問調(diào)查時，有47％的主管認為當(dāng)其他的管理人員為了達到公司目標(biāo)而違反一定的道德規(guī)范時，自己也會有降低道德底線的壓力，而企業(yè)的一般員工也會因為害怕報復(fù)而隱藏上級或其他同事的不道德行為，同時，被調(diào)查的大多數(shù)人都認為企業(yè)成員普遍都不太關(guān)注企業(yè)的倫理問題。2企業(yè)能動集體主義的嚴(yán)重缺位在西方，個人主義價值觀使得企業(yè)員工時時把個人利益擺在第一位。有時甚至以犧牲企業(yè)的整體利益為代價；而在我國，在長期的計

5、劃經(jīng)濟體制下所宣揚的集體主義又以個體與集體利益的矛盾為主要出發(fā)點，強調(diào)道德主體應(yīng)始終服從集體利益。以不計較本位利益為善。這兩種價值觀都不能完全適應(yīng)目前市場經(jīng)濟體制下的道德要求，而真正與當(dāng)今市場狀況相符合的個人價值觀應(yīng)該是一種新型的能動集體主義，其主要特點是：以利益作為基礎(chǔ)，個人利益和集體利益是兼顧和統(tǒng)一的。個體應(yīng)該努力通過創(chuàng)造本位利益來帶動集體利益；集體主義的出發(fā)點和歸宿是。人獲得自由全面的發(fā)展。，必須尊重和重視個人的利益及其發(fā)展，絕對

6、不能隨意抹殺或壓抑個人利益的獲得。3企業(yè)缺乏對員工的倫理教育目前，公司的培訓(xùn)項目都主要旨在提高員工的技術(shù)水平。很少對其進行思想道德方面的教育。這就導(dǎo)致了員工在思想和行為上都信奉和實踐自己早期形成的道德觀念，與企業(yè)的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)脫節(jié)。4企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的倫理懲罰機制作為一個經(jīng)濟個體，其最基本的目的就是獲得利益，所以個體倫理行為的選擇，必然受到相血成本和利益的影響。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該有健全的倫理賞罰機制，對倫理行為進行獎勵，以增加其利益，

7、而對違反倫理道德的行為加以懲罰，以增加其成本，從而促進個體行為符合倫理要求。三、解決企業(yè)與員工間倫理問題的方法1確立衡量企業(yè)與員工行為是否符合道德要求的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)倫理學(xué)把一般倫理學(xué)的原理與企業(yè)的經(jīng)營管理活動特征結(jié)合起來，推導(dǎo)出綜合社會契約理論，并將其作為評價市場主體行為是否符合道德要求的標(biāo)準(zhǔn)。社會契約是一種關(guān)于行為準(zhǔn)則的非正式協(xié)議，這些行為規(guī)范是從人群或社會共有的目標(biāo)、觀念和態(tài)度中產(chǎn)生的。它分為三個層次：最高規(guī)范、宏觀社會契約和微觀社會契

8、約。最高規(guī)范是普遍的，是對所有商業(yè)行為提出的要求，它包括：個人自由、人身安全和健康、政治參與權(quán)、知情權(quán)、財產(chǎn)所有權(quán)、生存權(quán)、人人有平等的尊嚴(yán)；宏觀社會契約作用于全球范圍內(nèi)，它包括：給微觀社會契約以自由的萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理專攔一、企業(yè)與員工間的倫理問題現(xiàn)狀~理，是指入與人之閏相處應(yīng)當(dāng)遵守的道理，是處理入與人Z閏相互關(guān)系應(yīng)該遵守的道德規(guī)范和準(zhǔn)則。企血倫理學(xué)作為一門應(yīng)用t合理學(xué)，主要是指企業(yè)在處理內(nèi)外部入弓入關(guān)系時所應(yīng)自由遵守的道德后面的行為規(guī)

9、范，也是關(guān)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為的道德準(zhǔn)則和道德評價的學(xué)說。E面存在于企業(yè)與員工關(guān)系申的危理問題眾多而且復(fù)雜，主要育侵犯員工隱私、性騷擾、企業(yè)內(nèi)部的不正當(dāng)交易，以及員工與上屬Z閣的行賄、曼賄、員工默騙、偷盜等。而冥中最為典型的三大倫理問題就是員工安全隱患、不公平歧視和員工忠誠缺陷。員工安全，狹義上是指企山田確保員工的工作環(huán)員安全，工作環(huán)鏡中的事韌不會對員工的身依就lω理造成危害，而廣義上還包括員工精續(xù)地真育勝任某頂職務(wù)或工作的能刀。員工安全

10、問題在實際生活中屢屢出現(xiàn)，嚴(yán)重地危害著雇員的身山健康。例如.20世紀(jì)20軍代美國曼維爾公司就為了保證真贏利水平.m意隱瞞真主營i且務(wù)一一石棉生產(chǎn)對員工可能造成的嚴(yán)重的身體危害，也沒育采取任何安全措施以減少這種危害，從而導(dǎo)致大量的工人由于眼入石棉纖維而患病甚至死亡。不公平歧視，是指不平等待遇，因和族、年齡、性!ilU、國籍或售1田等原因拒絕結(jié)予某人通常的權(quán)利.m在受優(yōu)侍者和不受優(yōu)侍者Z罔難以找到合理區(qū)到的情況下不能平等地對待所青人。員工忠

11、誠，是指員工時刻重視企血利益，在自身享受合法、合理DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE口田玲權(quán)利的情汩下，保搏自己在該企血工作的穩(wěn)定性，并且決不泄露公司的任何高山機函。二、企業(yè)與員工間出現(xiàn)倫理問題的原因1.管理者和員工的倫理意識淡薄根據(jù)1998年美國《入刀資源管理世界》刊載:在對當(dāng)時近于呂人刀資源主管退行詢問調(diào)查時，青47%的主管認為當(dāng)真他的曹理人員為了這到公司目標(biāo)而違反一定的道德規(guī)范時，自己也會青降低道德底線的壓刀，而企

12、業(yè)的一般員工也會因為害怕報復(fù)而隱藏上級或真他同事的不道德行為，同時，被調(diào)查的大多數(shù)人都認為企業(yè)成員普遍都不太關(guān)注企業(yè)的危理問題。2.企業(yè)能動集體主義的嚴(yán)重缺位在西巧，個人主義價值觀使得企血員工時時把個人利益擺在第一缸，青時甚至以犧牲企血的整體利益為代價而在我國，在妖期的計劃經(jīng)濟體制下所宣揚的集依主義又以個體與集體利益的親盾為主要出發(fā)點，強調(diào)道德主儂阻始終服從集體利益，以不計較本世利益為善。這兩料價值觀都不能完全適應(yīng)呂副市場經(jīng)濟保制下的道

13、德要求，而真正與當(dāng)合市場狀況相符合的個人價值觀應(yīng)該是神新型的能司集體主義，賓主要特點是:以利益律為基礎(chǔ)，個人利益和集體利益是兼頤和統(tǒng)一的，個體應(yīng)該努刀通過創(chuàng)造本缸利益來簾卻集體利益集體主義的出發(fā)點和日宿是‘人獲得自由全面的發(fā)展必須尊重和重視個人的利益及真發(fā)展，絕對不能隨意抹殺戒壓抑個人利益的獲得。3.企業(yè)缺乏對員王的倫理教育自畝，公司的培訓(xùn)頂曰部主要旨在提高員工的技術(shù)水平，很少對真進行思想道德萬面的毅育。這就導(dǎo)致了員工在思想和行為上都信

14、奉利實踐自己旱期形成的道德觀念，與金山田價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)脫節(jié)。4.企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的倫理懲罰機制作為一個經(jīng)濟個體，真最基本的曰的就是獲得利益，所以個體倫理行為的選擇.~然受到相應(yīng)戚本和利益的影響。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該育健全的位理賃罰機制，對~理仔為進行獎勵，以增加真利益，而對違皮倫理道德的行為加以懲罰，以增加真成本，從而促逝個體行為何臺倫理要求。三、解決企業(yè)與員工間倫理問題的方法1.確立衡量企業(yè)與員工行為是否符合道德要求的標(biāo)準(zhǔn)企lJ.JL~

15、理學(xué)把一般倫理學(xué)的原理與企血的經(jīng)營管理活卻特征結(jié)合起來，推導(dǎo)出綜合社會契約理論，并將真作為評價市場主體行為是否符合道德要求的標(biāo)準(zhǔn)。社會契約是一料關(guān)于行為準(zhǔn)則的非正式協(xié)議，這些仔為規(guī)范是從人群或社會共青的目標(biāo)、觀念和態(tài)度申產(chǎn)生的。它分為三個層次:最高規(guī)范、宏觀社會契約和微觀社會契約。最高規(guī)范是普遍的，是對所青商業(yè)行為提出的要求，它包括:個入自由、人身安全相健康、政治參與壩、知情權(quán)、財產(chǎn)所育權(quán)、生存權(quán)、入入青平等的尊嚴(yán)宏觀社會契約作用于全球

16、范圍內(nèi)，它包括:結(jié)微觀社會契約以自由的■嗣冒冒譬譬_竺竺三竺竺竺竺竺竺蘭竺竺蘭蘭蘭!蘭■■好撇繁囊鰣燕躺蚶醭蚺一、研究背景如何有效激勵知識型員工，最大限度地開發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企業(yè)的柳出競爭力，成為當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要命題，由此引發(fā)了對知識型員工激勵管理研究的關(guān)注。但目前國內(nèi)外相關(guān)研究成果中，主要集中在外在環(huán)境對知識型員工的影響上，而從內(nèi)在激勵的研究成果較少。我們認為，要有效地激勵知識型員工，需要從其本身的內(nèi)化特點出

17、發(fā)，找出潛在的心理行為特征，真正了解他們的多樣需求，才能建構(gòu)切實有效的激勵機制。近年來有實證研究我國知識型員工激勵因素排序與美國麥耶斯研究結(jié)果存在差異。例如，安盛咨詢公司三年的實證調(diào)查和以彭劍鋒教授為代表的專項課題小組的研究成果都同時表明，在影響我國知識型員口賀佳吳紹琪工激勵的多種因素中，報酬(或稱金錢財富)位居榜首，以薪酬為手段的激勵方式被我國知識型員工看為第一影響因素。而在美國麥耶斯研究結(jié)果中，金錢財富因素排在最后。顯然，單純借用國

18、外激勵經(jīng)驗，或一味強調(diào)奉獻的傳統(tǒng)思想教育都不適合今天我國的具體情況。既然我國知識型員工目前將報酬激勵列為激勵因素榜首，那么激勵手段研究就理應(yīng)關(guān)注薪酬制度，而以員工潛在的心理行為動力結(jié)構(gòu)為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)咯研究在我國才剛起步。為此，本文企圖在知識型員工行為動力結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上來探究全新薪酬戰(zhàn)略，以期為構(gòu)建一個更有效的激勵戰(zhàn)略提供有益的參考。二、知識型員工行為動力結(jié)構(gòu)分析根據(jù)心理學(xué)。人格結(jié)構(gòu)。模式，將人的行為動力結(jié)構(gòu)分為“自我動力’與。超我動力”兩大

19、部分，二者的形成都離不開一個重要因素——教育。高賢峰教授(2001年)指出，受教育程度與。自我’、。超我’強度呈正相關(guān)性，即受教育程度越高，自我與超我強度就越大。知識型員工較高的受教育程度表現(xiàn)出‘自我動力’與。超我動力’的特殊性。1知識型員工“自我動力”系統(tǒng)與特點自我動力來源于個體對自我需要滿足的期望，根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足主要有兩大途徑：外在滿足，內(nèi)在滿足。(1)知識型員工。外在滿足。特點所謂外在滿足，即通過外在行為方式的刺

20、激而得到的滿足，如：工資，獎金，福利，提升等。這些外在的手段構(gòu)成了個體到組織工作的最基本動機，個體所持有的這種報酬期望構(gòu)成了一種強有力的激勵：報道德空間，微觀社會契約是在意見一致調(diào)效率與效益，而對于員工，只是把他們將這些倫理規(guī)范內(nèi)化成每個人的內(nèi)心感的基礎(chǔ)上確立的，并且給予成員同意或視為提高效率和效益的手段。顯然，這根悟和信念，使個體自覺做出符合倫理要退出的自由權(quán)力，微觀社會契約不得與本就是顛倒了目的與手段的關(guān)系，完全求的決策。這也就是我

21、們所說的積極的最高規(guī)范抵觸，當(dāng)不同的微觀社會規(guī)范是本來倒置。道德自由，是對道德規(guī)范實踐過程和內(nèi)相排斥時，采用與前三條原則一致的優(yōu)3制定明確、優(yōu)良的企業(yè)社團規(guī)范化，也是倫理學(xué)的歸宿所在，是達到。所先準(zhǔn)則；微觀社會契約是在宏觀社會契正如在綜合社會契約理論中所提到心所欲，不逾矩’理想人格的最高境界。約基礎(chǔ)上發(fā)展出的指導(dǎo)商業(yè)行為的特殊的，企業(yè)除了遵守最高規(guī)范和宏觀社會而要做到這一點，則需要加強高層領(lǐng)導(dǎo)社會契約，是經(jīng)濟活動中的群體或組織契約之外，

22、還應(yīng)該根據(jù)自身的特點制定和企業(yè)員工的德性修養(yǎng)，培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自行確立的規(guī)范。出微觀社團規(guī)范。一份優(yōu)良的企業(yè)社團的仁愛情懷，保證其決策的道德性；同時2把“人生的完善”作為公司的最規(guī)范，應(yīng)該囊括企業(yè)的各種經(jīng)營管理活還要引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)其正確的終目標(biāo)企業(yè)是為特定的社會需要服務(wù)并得到外部環(huán)境的認同而生存的。服務(wù)于社會的需要，歸根結(jié)底，就是要為社會中所有的人服務(wù)，這就要求企業(yè)把人視作目的，而并非手段。德國著名倫理學(xué)家弗里德里希包爾生曾這樣說過

23、：。所有的技藝根本上都服務(wù)于一個共同的目的——人生的完善?！比欢?，在很長的一段時間里，我們對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理一直強動，是與企業(yè)特定的歷史、文化、技術(shù)、產(chǎn)品等條件，以及企業(yè)的使命、宗旨、戰(zhàn)略相一致的，它反映出了企業(yè)期望達到的道德水平，例如，不對顧客撒謊、遵守企業(yè)合同、在競爭中拒絕使用不正當(dāng)手段等。4加強企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實現(xiàn)道德規(guī)范的內(nèi)化倫理學(xué)提供了必要的方法來實現(xiàn)一系列的道德規(guī)范，強調(diào)通過長期的實踐善惡觀，鍛煉其道德意志，最終形成

24、穩(wěn)定的道德習(xí)慣。如今，從硬管理到軟管理，從片面強調(diào)法律約束到法律約束與倫理約束相結(jié)合。已經(jīng)成為未來企業(yè)經(jīng)營管理的一大趨勢。因此，企業(yè)倫理的引入、建立、規(guī)范、執(zhí)行，不僅對于企業(yè)的人力管理，對企業(yè)活動的方方面面都會日益起到舉足輕重的作用?！羧f方數(shù)據(jù)DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE基于一、研究背景如何青娘激勵知識型員工，最大限度地開發(fā)冥創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企illL的核山競爭刀，成為當(dāng)f呈現(xiàn)代企山生存和發(fā)展的重要命題，

25、由此引發(fā)了對知識型員工激勵曹理研究的關(guān)注。但目副國內(nèi)外相關(guān)研究成果中，主要集中在外在環(huán)鏡對知識型員工的影響上，而從內(nèi)在激勵的研究成果較少。我們認為，要奇效地激勵知識型員工，需要從賓本身的內(nèi)化特點出發(fā)，找出潛在的jω理廳為特征，真正了解他們的多樣需求，才能建梅切實奇效的激勵機制。近1f來育實證研究我國知識型員工激勵因素排廖與美國麥J!斯研究結(jié)果存在差異。例如，安a咨詢公司三軍的實證調(diào)查和以直~@U鋒事員搜為代表的專頂課題小組的研究成果都同

26、時表明，在影晌我國知識型員道德空閣，微觀社會契約是在意見一致的基礎(chǔ)上確立的，并且結(jié)予成員罔意或退出的自由權(quán)刀，微觀社會契約不得與最高規(guī)范抵觸，當(dāng)不同的微觀社會規(guī)范相排斥時，采用與面三條原則一致的優(yōu)先準(zhǔn)則微觀社會契約是在宏觀社會契婦基礎(chǔ)上發(fā)展出的指導(dǎo)商血行為的特殊社會契約，是經(jīng)濟活動甲的群體或組織自行確宜的規(guī)范。2.把“人生的完善“作為公司的最終目標(biāo)企業(yè)是為特定的社會需要服務(wù)并得到外部環(huán)撓的認同而生存的。服務(wù)于社會的需要，日根結(jié)底，就是要

27、為社會申所奇的人服務(wù)，這就要求企業(yè)把入視作目的，而并非手段。德國著各位理學(xué)家弗里德里希包爾生曾這樣說邊:‘所奇的技藝根本上都服務(wù)于一個共同的目的一一入主的完善。然而，在很長的一段時閨里，我們對企illL的生產(chǎn)經(jīng)營啻理一直強口賀佳吳紹琪工激勵的多種因素申，報酬(或稱金錢財富)IJ5榜首，以薪酬為手段的激勵萬式被我國知識型員工看為第一影響因素。而在美國麥耶斯研究結(jié)果申，盒錢財富因素排在最后。顯然，單純借用國外激勵經(jīng)驗，或)昧強調(diào)奉獻的傳統(tǒng)思

28、想毅育部不適合合天我國的黑體情況。既然我國知識型員工目前將報酬激勵列為激勵因素榜首，那么激勵手段研究就理應(yīng)關(guān)注薪酬制匿，而以員工潛在的仙理行為動力結(jié)何為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)略研究在我國才剛起步。為此，本文企圖在知識型員工行為動刀結(jié)陽基礎(chǔ)上來探究全新薪酬戰(zhàn)略，以期為何建一個重宵娘的激勵戰(zhàn)略提供育益的參害。二、知識型員工行為動力結(jié)構(gòu)分析根據(jù)仙理學(xué)“人恪結(jié)帽模式，將入調(diào)效率與效益，而對于員工，只是把他們視為提高奴率和奴益的手段。顯然，這根本就是顛倒了

29、目的與手段的矢系，完全是本末倒置。3.制定明確、優(yōu)良的企業(yè)社團規(guī)范正如在綜合社會契約理論申所提到的，企illL除了遵守最高規(guī)范和宏現(xiàn)社會契約2外，還應(yīng)該根據(jù)自身的特點制定出微觀社團規(guī)范。一份優(yōu)良的企山社團規(guī)范，應(yīng)該囊括企業(yè)的各種經(jīng)營管理活蜀，是與企血特定的歷史、文化、技術(shù)、產(chǎn)國等條件，以及企illL的使命、宗旨、戰(zhàn)略相一致的，它應(yīng)映出了企illL期望這到的道德水平，例如，不對顧客撒謊、遵守企業(yè)合罔、在竟?fàn)幧昃芙^使罔不正當(dāng)手段等。4.加強

30、企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實現(xiàn)道德規(guī)范的內(nèi)化的理學(xué)提供了必要的后法來實現(xiàn)一系列的道德規(guī)范，強調(diào)通過妖翔的實踐企業(yè)管理專攔的仔為動力結(jié)匍分為“自我刮刀與e起我動力兩大部分者的形成都離不開一個重要因素一一毅育。高賢峰毅搜(2∞11f)指出，受毅育程度與‘自我、“醒我強匿呈正相關(guān)牲，~D曼毅育程匿越高，自我與起我強度就越大。知識型員工較高的曼毅育程應(yīng)袤現(xiàn)出自我動力與迎我卻刀的特殊性。1.知薩3踴工“自我站力“系統(tǒng)與特點自我動刀來源于個體對自我需要

31、滿足的期望，根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足主要育兩大途徑:外在滿足，內(nèi)在滿足。(1)知識型員工叩卡在滿足特點所謂外在滿足，~D逼迫外在行為后式的剌激而得到的滿足，如:工資，獎金，癌利，提升等。這些外在的手段相成了個體到組織工作的最基本劫機，個體所持裔的這f!P報酬期望相成了一科強青刀的激勵:報將這些倫理規(guī)范內(nèi)化國每個人的內(nèi)陽感悟相信念，使個體自覺做出符合倫理要求的決策。這也就是我們所說的積極的道德自由，是對道德規(guī)范實踐誼程和內(nèi)化，也是

32、倫理學(xué)的舊居所在，是這到‘所邸所欲，不逾矩理想入榕的最高境界。而要做到這一點，則需要加強高層領(lǐng)導(dǎo)和企.l且員工的德性修養(yǎng)，墻養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的仁愛情懷，保證真決策的道德性同時還要引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)真正確的善戀現(xiàn)，鍛煉莫道德意志，最終形成穩(wěn)定的道德習(xí)慣。如舍，從硬啻理到欽雷理，從片面強調(diào)法律婦束到法律婦榮與倫理約束相結(jié)合，已經(jīng)成為未來企illL經(jīng)營管理的大趨勢。因此，企業(yè)位理的51λ、建立、規(guī)范、執(zhí)行，不僅對于企血的人刀管理，對企業(yè)活動的萬