策略性人力資源管理

1、lI現(xiàn)代人力資源管理角色的理解’義寸一、人事管理事務(wù)專家，’J隨著公司內(nèi)部組織機構(gòu)的合理劃分和人員配備，人力資源部門從缺乏專業(yè)素質(zhì)人員到職能分工明晰、職業(yè)化程度提高、操作流程有序，無疑是質(zhì)的飛躍。專而精應(yīng)該是現(xiàn)代人力資源管理者面向公眾的第一形象。比如，對敏感程度很高的薪資福利問題提供可靠的、明確的、及時的解答；向業(yè)務(wù)部門提供職位分析／人員招聘計劃和績效管理的咨詢服務(wù)，幫助員工進行職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計等等。來自組織內(nèi)外的需求也對運作流程提出了

2、新的要求，如培訓(xùn)申請是否可以象考勤系統(tǒng)一樣建立網(wǎng)上的申請／批準／確認手續(xù)以減少時間、資源和精力的耗費等，這都要求人力資源管理人員首先應(yīng)該精通本專業(yè)，同時，作為專家，也須致力于精簡程序，提升行政效率。二、員工代言人人力資源部門有時處于兩難：制定政策時要兼顧公司與員工雙方895U益與需要，在兩者之間取得平衡，重要的是創(chuàng)立溝通的環(huán)境與氛圍，尤其某些0寸候員工作為“弱勢群體”，需要得到人力資源部門的支持與指導(dǎo)，包括在技能和認知上的輔導(dǎo)，以增強員

3、工的投入與能力。三、變革的推動者在科技資訊飛速發(fā)展、競爭日趨激烈與殘酷的社會中，企業(yè)在公司業(yè)務(wù)變動、組織改造、人力資源政策變化等環(huán)境之中生存已成為定律，企業(yè)員工面臨積極參與、推動或抵觸，要創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，才能使變革順利實施，因為，變革過程中最關(guān)鍵的因素是“人”，重要的是實施人11089J心理轉(zhuǎn)化過程?？谏虾蠲辣热缫豁椥抡咄瞥鰰r，由于沒有正常渠道的信息來源，員工就變得“無知”，產(chǎn)生某種程度的恐懼感，在政策一旦公布之時可能進而轉(zhuǎn)

4、化為抗拒情緒，影響其對政策的接受和執(zhí)行行為。人力資源部門作為變革的推動者，應(yīng)事先做好溝通，通過不同渠道去推廣“變革”產(chǎn)品，讓人們看到成功正在來臨，消除人們對變革的“無知”與“恐懼”，并同時實施合理的過渡管理和支援，重點關(guān)注轉(zhuǎn)化，員工就會很好地把握機會，樂于接受變革，對推動變革無疑是一種積極的力量。人力資源部門有責(zé)任提升企業(yè)能力以回應(yīng)組織內(nèi)b89不同需要。四、策略性伙伴設(shè)計人力資源政策和項目，配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展已成為目前人力資源的重要角色。

5、這其中既要立足于職能工作又要著眼于全局，否則就會停留在日常事務(wù)的重復(fù)上，很難跳出傳統(tǒng)思維的模式，將策略性滲透其中。各零業(yè)職能要放眼于企業(yè)的整個系統(tǒng)運作，從深層次考慮如何將崗位職責(zé)與公司目標結(jié)合起來，而非僅僅局限于自己的一小塊職能。因此，可以對于招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬及文檔資料管理等日常工作的信息作進一步的統(tǒng)計分析，比如薪資福利可以深化為兼顧企業(yè)目標與員工利益的策略性發(fā)展計劃；招聘可以提升為策略十生人員配置；培訓(xùn)應(yīng)該成為全面的、理”$

6、89人才發(fā)展和繼任計劃；員工關(guān)系從勞動爭議違紀處罰走向政策的推廣與溝通，倡導(dǎo)健康向上的企業(yè)文化。員工離職面談不再僅僅是履行程序，而是通過對離職情況的各中t8息作出數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析以提供給管理層有價值的解決方案和建議，在制定公司策略十生計劃時作為參考。一人力資源管理人員最需具備的能力■一、功能性專門知識功能性專門知識(expertise)，是人力資源人員必不可缺的工作條件，每一個人要真正懂他所從事的專業(yè)，并需通過培％JIl冪O崗位實踐不斷加深

7、，這是人力資源工作的職業(yè)知識基6出。二、企業(yè)的知識當(dāng)人力資源人員更多地了解了組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品和市場后，在制定政策時才能心中有數(shù)，游刃有余，與員工溝通時才會有更多共同語言，政策也才可能更貼近員工群體，才有信服力，能為他們所接受。另一方面，也可以拓寬人力資源人員職業(yè)發(fā)展的道路。三、個人公信力鷹網(wǎng)斑避墅露宙I擻年麓。≯，糕戔崽第2話期，萬方數(shù)據(jù)對現(xiàn)代人力資源管理角色的理解百一、人事管瑣事務(wù)專家J隨器公司內(nèi)部組織機肉的合理劃分相人員配備

8、，人刀資源部門從缺乏專業(yè)素質(zhì)人員到職能份工明晰、職業(yè)化程瞪:居高、操作流程南月在，代人力資源管理者面向公眾的第…形象。比如，到頗感程度很高的薪資宿利問題提供可、明確的、及時的解職白份析人員Poll雪計劃和績礎(chǔ)管理的咨詢服務(wù)，幫朋員工進行職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計等等。來自組織內(nèi)外的需求由劉i運作流程是日的整求，如i擊JII$1:需建杏可以2襲警勤系統(tǒng)一樣建立網(wǎng)上的白請批準確認予續(xù)以減少時|司、資源相精力的耗費等，這都主要求人力資源家，也須9:力于

9、精簡程序，提升行政政率。，W工代言人時要兼顧公司與員工雙萬的利益與需要，在兩者之|因取得平衡，重要的是創(chuàng)立溝通的環(huán)踴與氛圍，尤且某些時候工何為“弱勢群體需要得到人力資源部門的變捋與娼導(dǎo)，但插在技能和認知止的輔號，以增強員工的投入主否能刀。二、變革的推動者在科技資訊飛速發(fā)展殘酷的社會巾，i霞、人刀資源阪策變化:為律，企業(yè)員工面臨積極參與、推動~抵觸，要創(chuàng)造擺好的企業(yè)文化氛圃，“人重要的是實陽人們的I~I里喃化過程?？谏虾罡热缫豁斝抡?/p>

10、推出肘，由于沒商正常渠道的信息來源，員工就變得人力資源部門作為變革的準動者，應(yīng)事憑做好溝通，通過不回渠道去“變革“產(chǎn)白，讓人們寄到膩的正在來11擊，淌除人們用變革的“無知“與“恐懼并罔時實腦合理的訓(xùn)渡管理相交攘，重點關(guān)注轉(zhuǎn)化，好地把握機會，樂于接受變革，對推動變革無疑是…種積極的力量。~職能要服眼于企業(yè)的整個系統(tǒng)運作，公司目標結(jié)合扭來，而非僅僅晴限于自己的…小塊R只能c、tgJl1~~~叭份相與員工利益的策略性發(fā)展計劃招聘可以提升為策略

11、性人員配置tgJII應(yīng)、理性的人才發(fā)展相繼任計劃員工關(guān)系從勞動爭議違紀處1建康向上的企業(yè)3僅僅是履仔程序，而是通過對離職情町的各種1吉思何出委員據(jù)統(tǒng)計分析以制解決月末日建議，在南U公司策略性計劃時作為人力資源管理人員最需具備的能力一、功能，性專門在口識陽能性表門知識(expe廣tise)，是人刀資源人員LI1:“不可缺的工何條件，ω個人要真正幢的所從事的變山，并需通過培訓(xùn)|相崗的實踐不斷加深這是人力資源工作的職業(yè)知識墨惱。、企業(yè)的知識后

12、，在制定政策時才能I~中南蟻，游刃筒余，與員工溝通時才金南更各，跟策也才可能盟貼近員工群體，才向信服力，能為他們所接三、個人公信力!34_田國111~，恥濕2∞2~手r魏4，姆:總第212期J對現(xiàn)代人力資源管理角色的理解百一、人事管瑣事務(wù)專家J隨器公司內(nèi)部組織機肉的合理劃分相人員自己笛，人刀資源部門從缺乏專業(yè)素質(zhì)人員到職能份工明晰、職業(yè)化程瞪:層層藥、操作流程南月在，代人力資源管理者面向公眾的第…形象。比如，)(1頗感程度很高的薪資宿利

13、問題提供可、明確的、及時的解職白份析人員用瞎計劃和績礎(chǔ)管理的咨詢服務(wù)，幫朋員工進行職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計等等。來自組織內(nèi)外的需求由劉i運作流程提出了親的整求，如I擊JII$青建杏可以2襲警勤系統(tǒng)一樣建立網(wǎng)上的白請批準確認予續(xù)以減少時明、資源相精力的耗費等，這者1日主要求人力資源家，也須9:力于精簡程序，提升行政變直率。，W工代言人時要兼顧公司與員工雙萬的利益與需要，在兩者之|因取得平衡，重要的是創(chuàng)立溝通的環(huán)踴與氛圍，尤且某些時候工何為“弱勢群

14、體需要得到人力資源部門的變捋與娼導(dǎo)，但插在技能和認知止的輔號，以增強員工的投入主否能刀。二、變革的推動者在科技資訊飛速發(fā)展殘酷的社會巾，i霞、人刀資源阪策變化:為律，企業(yè)員工面臨積極參與、推動~抵觸，要創(chuàng)造擺好的企業(yè)文化氛圃，“人重要的是實陽人們的I~I里喃化過程?？谏虾罡热缫豁斝抡咄瞥鲋?，由于沒商正常渠道的信息來源，員工就變得人力資源部門作為變革的準動者，應(yīng)事憑做好溝通，通過不回渠道去“變革“產(chǎn)白，讓人們寄到膩的正在芽、11擊，

15、淌除人們用變革的“無知“與“恐懼并罔時實腦合理的訓(xùn)渡管理相交攘，重點關(guān)注轉(zhuǎn)化，好地把握機會，樂于接受變革，對推動變革無疑是…種積極的力量。~職能要服眼于企業(yè)的整個系統(tǒng)運作，公司目標結(jié)合扭來，而非僅僅晴限于自己的…J快E只能。、I擊J11~BJttHt份相與員工利益的策略性發(fā)展計劃招聘可以提升為策略性人員配置店J11應(yīng)、理性的人才發(fā)展相繼任計劃員工關(guān)系從勞動爭議違紀處倡導(dǎo)幢康向上的企業(yè)文十僅僅是履仔程序，而是通過對離職情町的各種倍思何出委

16、員據(jù)統(tǒng)計分析以擺做給骨干旦日高價晴的配回到室和程叩，在制公司策略性計劃時作為人力資源管理人員最需具備的能力一、功能，性專門在口識陽能1哇麥門知識(expertise)，更是人刀資源人員l的不可缺的工何條件，可個人要真正幢1ill所從事的變山，并需通過培訓(xùn)|相崗的實踐不斷加深這是人力資源工作的職業(yè)知識墨惱。、企業(yè)的知識后，在制定政策時才能@中南蟻，游刃筒余，與員工溝通時才金南更各，跟策也才可能盟貼近員工群體，才向信服力，能為他們所接三、個

17、人公信力!34ti田田國111r比較客觀的說，較長時期以來人力資源部門的個人公信力(credibility)Lb較低，其原因大致噻譬星蒜需鬻磊穩(wěn)君裝鏖不明。l089F白就鬻黧翟喜溝通的實踐。倘若從企業(yè)整體利益出發(fā)，不僅僅滿足于履行自己的職責(zé)，而是了解服務(wù)對象的真正需求，切實地解決對方的實際問題，相信我們的公信力會大有提高。人力資源職能的推進作用一、招聘及員工配置口招聘的目的是為企業(yè)配備合適才8E89員工。同時，為員工配備合適的崗位，二者

18、同等重要。發(fā)揮優(yōu)點往往要比克服缺點容易得多，合適。勺崗位配合適的人是一種雙贏。過去曾有過內(nèi)部招聘時，由于缺乏相應(yīng)的人才流動保證機制，合適的人員因某種原因到無法調(diào)到新的崗位，最后離職“投奔”競爭對手，造成人才損失?？诓呗孕詥T工配置應(yīng)是定位在核心員工上，是事先通過各種渠道建立的內(nèi)外人才資源信息庫，不是在用人部門發(fā)出人員需求時才著手啟動招聘程序。目標是及時、實效。疊口職位空缺時可以根據(jù)組織架構(gòu)、崗位職蠶口所需才能，考慮填補、取消或職責(zé)轉(zhuǎn)移。二

19、、績效管理口影響績效的因素：1員工只有具備了知識、技能、能力和積極的態(tài)度才能完成被要求的工作；2明確影響行為、成果的績效標準，才能明白要做什么和達到什么結(jié)果；3企業(yè)文化和組織架構(gòu)能保證發(fā)揮創(chuàng)造力的環(huán)境，允許員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作；4有效的激勵措施可以表明投入與方向，員工愿意去做：5主張理性思考風(fēng)險和價值，權(quán)衡所得后否值得投入。口績效管理的宗旨：從沒有考核指標到定量考核是從模糊到精確的進步，但傳統(tǒng)的績效評估偏重于過去的行為及結(jié)果，是在打分基

20、礎(chǔ)上的獎懲?？己丝此瓶茖W(xué)的量化并試圖將主觀隨意性降到最低，但對已經(jīng)發(fā)生的不期望的或不令人滿意的行為和結(jié)果從一定意義上是無濟于事的，這不等同于績效管理?？冃Ч芾碇塾趩T工現(xiàn)時和將來的需求，要求主管了解員工并在管理過程中注意觀察，及時提供反饋、給予輔導(dǎo)和激勵，指明努力方向，避免秋后算帳，目標是在提高績效的同時也符合公司文化所推崇的行為準則。假如真正理解績效評估能解決什么和不能解決什么，那么也許可以淡化單純的考評而強化績效管理，顯而易見，這兩

21、者的目標有較大的差異。口績效管理的方式：績效管理強調(diào)的是一個有系統(tǒng)及持續(xù)的過程，認可員工目前所取得的成績并提高其未來績效，是不間斷的設(shè)定目標一觀察行為一提供反饋一提高績效的過程，而不是一年一或兩次的事后品評或找錯：績效管理是雙向的溝通，是及時、有針對性、坦誠的反饋及指導(dǎo)，并提供職業(yè)發(fā)展的對話；其整個過程由員工和主管負責(zé)，這一過程對經(jīng)濟人員本身也是學(xué)習(xí)的機會，可以使他們將一半以上的精力放在管“人”，輔導(dǎo)他人，而非管“事”上，人力資源的支持

22、指導(dǎo)同樣也是功不可沒。三、人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展口培SJIISg原則企業(yè)培訓(xùn)關(guān)鍵在于及BtIgE、針對性和實效性。及時性要求的是因時施教，尤其是在競爭激烈的IT企業(yè)，無論硬件設(shè)備更新或是軟件版本的升級，無論是技術(shù)解決方案或是政策法規(guī)，都要在適當(dāng)8981候予以及8189培訓(xùn)。針對性要求因材施教，針對不同對象在職業(yè)發(fā)展中所要求的才能變化以制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。根據(jù)技術(shù)人員、一般管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)對專業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)能力和策略性能力等三方面能力要求的側(cè)

23、重比例不同予以合理區(qū)別，包括對每類人員中不同經(jīng)驗的對象進行能力發(fā)展，培訓(xùn)l供應(yīng)商的選擇時也應(yīng)采取更客觀與審慎的態(tài)度。實效性要求因需施教，培訓(xùn)的一大誤區(qū)是追求量的指標而偏離實際需求的軌道和忽視實效，造成大量投入?yún)s鮮有成效，濫而不精。公司與個人的投入是為了獲得實效，追求卓越。從這個意義上來肴，說該更多考慮解決問題的課程專家設(shè)計符合需求的專項培訓(xùn)計劃，并輔之以大量培訓(xùn)前調(diào)查和培訓(xùn)后跟蹤隨訪，通過學(xué)員問卷(questionalre)和主管訪談(

24、interview)訪問內(nèi)部客戶，獲取有價值的信息。可以想象，深入服務(wù)對象收集、分析需求和行動跟進所要投入的時間和精力遠比按部就班的培訓(xùn)實施花費更多，對培訓(xùn)管理人員的職業(yè)水準和敬業(yè)精神也要求更高，而效果可能出人意料的令人欣喜。建立人才梯隊是每個企業(yè)的戰(zhàn)略組成部分，也是策略性人力資源的一個重要目標。人才發(fā)展的計劃應(yīng)是積極主動的，要茌填補重要崗位空缺之前就開始培訓(xùn)或輪崗以獲取更多的知識和體驗，避免“跑步上崗”。其中更重要的是能力發(fā)展，而非職

25、位發(fā)展，因為職務(wù)會髓企業(yè)業(yè)務(wù)和組織機構(gòu)變化而變化，能力發(fā)展才是人力資源永恒的主題之一。選取和培養(yǎng)出色、靈活、創(chuàng)新和充滿干勁的領(lǐng)導(dǎo)人才，“人而非策略，才是致勝之保證”。四、薪酬福利口完全配合人力資源管理目標：吸引、保留、激勵、發(fā)展核心員工，即企業(yè)精英。口注意薪資調(diào)整前后的滿意度調(diào)查，特另8是加薪后及時實事求是的調(diào)查很有價值?？诿鞔_薪資晉升標準的透明度和適當(dāng)公開原則，盡可麓消除不公平感，使薪酬福利政策真正起到激勵作用。翻嗲耗萬方數(shù)據(jù)比較窯洞

26、的說，較長時期以來人力資源部門的個人公倍力(creduty)比較低，真原因大豆豆..以歸結(jié)為:一、職業(yè)化程應(yīng)不菌，二、島公司業(yè)需策略和員工需求脫節(jié)，三、親和力不憾。就曦不明日要做什么咖么要惱和怎么做現(xiàn)在們的職業(yè)化水平正在提高，也正在嘗試許多溝通的實踐。倘若從企業(yè)整體利益出發(fā)，不僅僅滿足于履仔自己的職責(zé)，而是了解服務(wù)劉象的真正需，切實地解決劉萬的實際問題，相信我們的公力會大向提高。人力資源職能的推進作用一、招聘及員工配置工。因時，為員工配

27、備合適的崗缸，一螢。發(fā)揮優(yōu)點在任要比克服缺點雷易得號罷，~~崗位配合適的人是一種雙贏。.g用聘時，白于自走乏相應(yīng)的人才流副保證機制，合適的人員因某種原因到無法調(diào)到新的崗缸，最后商職“投奔“競爭劉手，造成人才損失。的工配蟹應(yīng)建上，是事先通過各種菜道建立的內(nèi)外人才資源，不是在用人部門發(fā)出人員需求時才麓、實礎(chǔ)。馨?？陉柮双I時可以根據(jù)組織架構(gòu)崗川只所需才能，苦慮填補、職淌QX職責(zé)轉(zhuǎn)格。二、績效管嫂口影晌績娥的囚禁:1.員工只向具備了知識、技能、

28、能刀和積極的態(tài)度才能完成被要求的工作2.明確影響行為、成果的績政棟準，才能明白要做什么和達到什么結(jié)果3.企業(yè)文化和細細架構(gòu)能保證發(fā)得創(chuàng)造力的環(huán)蠅，允許員工膜日挑戰(zhàn)性的工作ι4.南娘的激勵措施可以表明投人與萬向，圄得員工愿意淚眼“5.主張理性思苦風(fēng)險制價值，極衡陽等脂粟理否值得般人?？趥芾淼淖谥?從沒商菩核指標制定毒害棋是從模糊到精確的進步，日傳統(tǒng)的績娘評的偏重于過去的衍為及結(jié)果，是在打分基礎(chǔ)上的獎懲。蒼極雪以科學(xué)8~噩化并試圖將主觀

29、隨意l性降到最低，由劉礎(chǔ)管理。績礎(chǔ)管理輯眼于員工現(xiàn)時刊將來的需求，要求主瞥了解員工并在管理1f!里申注慧觀察，及時提供良慣、給予輔導(dǎo)相激勵，指明努力對肉，班免秋后算帳，目標果在提高債英文的罔時也符臺公司文化所推蜒的仔為準則。假如真正理解績礎(chǔ)評的能解決什么來。不能解決什么，那么由許可以淡化單純的警評而強化饋般管理，盟而易見，這兩暫的目標南極大的裝異?？跀€頁頁管理的式:績英文管理強調(diào)的是一個青系統(tǒng)及持續(xù)的過程，認可員工目前所服得的成饋并提高

30、黑未來攢頰，是不|詡晰的設(shè)坦白棟一觀察仔為一提供皮t貫一提高饋敗的過程，而不建一年QX兩次的事盾日i平就找銷績劃管理是雙向的溝通，是及時、南針對性、坦誠的反憤及指導(dǎo)，并提供職業(yè)發(fā)展的劉話真器個過程由員工和瞥負費，這一過蠕劃經(jīng)濟人員本身也黑學(xué)習(xí)的機會，可以使仰們將一半以上的精刀服在管“人輔導(dǎo)仙人，而非管“事“上，人刀資源的變蹄指導(dǎo)同樣也是因不可沒。二、人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展口店訓(xùn)的原則企業(yè)培訓(xùn)|關(guān)鍵在于及時性、針劉1性相實娘1哇。尤真是在竟

31、爭激烈的IT::illL.無論硬件設(shè)備更新或是軟件版本的升級，無論是技術(shù)解決萬票就是政策法規(guī)，都費在適當(dāng)?shù)臅r候予以及時的培訓(xùn)。針劉1哇要求的材陽歉，針對不問劉象征職業(yè)發(fā)牒申所要求的才能變化以制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。根據(jù)技術(shù)人員、…般曾理人員、高腰領(lǐng)導(dǎo)劉安業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)能力和策略性能力等三萬面能刀要求的側(cè)噩比例不用予以合理區(qū)劇，白描劃類人員申不同經(jīng)驗的劉象進行能刀，培訓(xùn)供應(yīng)髓的選搏時也應(yīng)采取提囂觀與審慎的態(tài)膜。實主史性要求因需1ftB瓢，培訓(xùn)的一

32、大誤區(qū)是追求噩8~揭標而偏離實際需求的軌道和想視實頰，造成大最投入?yún)s群詞成頰，濫而不精。公司與個人的技人建為了獲得實蟻，追求卓越。從這個意義上來霜，說該更多事慮解決問題的課程安霖設(shè)計符合需求的變頂培訓(xùn)11計劃，并輔之以大量培訓(xùn)|前調(diào)查和班訓(xùn)后眼蹤隨訪，通過學(xué)員問卷(questionaire)和主管訪談(interview)訪問內(nèi)部轄戶，獲取南價髓的?？梢韵胂?，深入服務(wù)到象收集、分析需求相行副眼迎所費投入的時l固和精刀遠比按部就班的墻訓(xùn)實

33、施花費3君主:7.月1擊劃11管理人員的職illL7J準相頓illL精柿也要求距離，而熙攘可能出人嫌刺的令人腆建立人才梯隊是每個企業(yè)的戰(zhàn)略組成部份，也是策略性人刀資源的→個囂要目標。人才沒騰的計劃臟是積極砌的，蟹在旗補囂雪慧崗的黯缺蘭蘭前就開始培訓(xùn)班輪崗以獲取m葬的知識相體驗，班免“跑步上崗“。旦中更重要的是能刀發(fā)展，而非職但發(fā)展，因為職務(wù)會隨企illLillL務(wù)和組織機構(gòu)變化而變化，能力度展才是人力資激京暇的主題。說取和培養(yǎng)出色、發(fā)潔

34、、創(chuàng)新相先滿平勁的領(lǐng)導(dǎo)人才人商斗在策略，才是!J.勝之保證“。四、薪酬福利口兜金配合人力資源管理目標:吸引、保留、激勵、發(fā)踹椒邸員工，即::illL糯哭。口注意薪資調(diào)整前后的滿慧虛詞查，特劃是i.JO擠眉及時實事求攘的調(diào)查很簡價值?？诿鞔_耕資晉升標準的透明康和語當(dāng)公開原則，盡可l能消除不公平感，1更新酬榻利政策真正跑到激勵作用。112002茸第4期總第212期Em冒商配l陽怪主畫351比較窯洞的說，較長時期以來人力資源部門的個人公倍力(

35、creduty)比較低，真原因大豆豆..以歸結(jié)為:一、職業(yè)化程應(yīng)不菌，二、島公司業(yè)需策略和員工需求脫節(jié)，三、親和力不憾。就曦不明日要做什么咖么要惱和怎么做現(xiàn)在們的職業(yè)化水平正在提高，也正在嘗試許多溝通的實踐。倘若從企業(yè)整體利益出發(fā)，不僅僅滿足于履仔自己的職責(zé)，而是了解服務(wù)劉象的真正需，切實地解決劉萬的實際問題，相信我們的公力會大向提高。人力資源職能的推進作用一、招聘及員工配置工。因時，為員工配備合適的崗缸，一螢。發(fā)揮優(yōu)點在任要比克服缺點

36、雷易得號罷，3崗位配合適的人是一種雙贏。.g用聘時，白于自走乏相應(yīng)的人才流副保證機制，合適的人員因某種原因到無法調(diào)到新的崗缸，最后商職“投奔“競爭劉手，造成人才損失。的工配蟹應(yīng)建上，是事先通過各種菜道建立的內(nèi)外人才資源，不是在用人部門發(fā)出人員需求時才麓、實礎(chǔ)。馨?？陉柮双I時可以根據(jù)組織架構(gòu)崗川只所需才能，苦慮填補、職淌QX職責(zé)轉(zhuǎn)格。二、績效管嫂口影晌績娥的囚禁:1.員工只向具備了知識、技能、能刀和積極的態(tài)度才能完成被要求的工作2.明確影

37、響行為、成果的績政棟準，才能明白要做什么和達到什么結(jié)果3.企業(yè)文化和細細架構(gòu)能保證發(fā)得創(chuàng)造力的環(huán)蠅，允許員工膜日挑戰(zhàn)性的工作ι4.南娘的激勵措施可以表明投人與萬向，副得員工愿意淚眼“5.主張理性思苦風(fēng)險制價值，極衡陽等脂粟理否值得般人?？趥芾淼淖谥?從沒商菩核指標制定毒害棋是從模糊到精確的進步，日傳統(tǒng)的績娘評的偏重于過去的衍為及結(jié)果，是在打分基礎(chǔ)上的獎懲。蒼極雪以科學(xué)8~噩化并試圖將主觀隨意l性降到最低，由劉礎(chǔ)管理?？兊A(chǔ)管理輯眼于員

38、工現(xiàn)時刊將來的需求，要求主瞥了解員工并在管理1f!里申注慧觀察，及時提供良慣、給予輔導(dǎo)相激勵，指明努力對肉，班免秋后算帳，目標果在提高債英文的罔時也符臺公司文化所推蜒的仔為準則。假如真正理解績礎(chǔ)評的能解決什么來。不能解決什么，那么由許可以淡化單純的警評而強化饋般管理，盟而易見，這兩暫的目標南極大的裝異。口攢頁頁管理的式:績英文管理強調(diào)的是一個青系統(tǒng)及持續(xù)的過程，認可員工目前所服得的成饋并提高黑未來攢頰，是不|詡晰的設(shè)坦白棟一觀察仔為一提

39、供皮t貫一提高饋敗的過程，而不建一年QX兩次的事盾日i平就找銷績劃管理是雙向的溝通，是及時、南針對性、坦誠的反憤及指導(dǎo)，并提供職業(yè)發(fā)展的劉話真器個過程由員工和瞥負費，這一過蠕劃經(jīng)濟人員本身也黑學(xué)習(xí)的機會，可以使仰們將一半以上的精刀服在管“人輔導(dǎo)仙人，而非管“事“上，人刀資源的變蹄指導(dǎo)同樣也是因不可沒。二、人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展口店訓(xùn)的原則企業(yè)培訓(xùn)|關(guān)鍵在于及時性、針劉1性相實娘1哇。尤真是在竟爭激烈的IT::illL.無論硬件設(shè)備更新或是

40、軟件版本的升級，無論是技術(shù)解決萬票就是政策法規(guī)，都費在適當(dāng)?shù)臅r候予以及時的培訓(xùn)。針劉1哇要求的材陽歉，針對不問劉象征職業(yè)發(fā)牒申所要求的才能變化以制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。根據(jù)技術(shù)人員、…般曾理人員、高腰領(lǐng)導(dǎo)劉安業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)能力和策略性能力等三萬面能刀要求的側(cè)噩比例不用予以合理區(qū)劇，白描劃類人員申不同經(jīng)驗的劉象進行能刀，培訓(xùn)供應(yīng)髓的選搏時也應(yīng)采取提囂觀與審慎的態(tài)膜。實礎(chǔ)性要求因需1ftB瓢，培訓(xùn)的一大誤區(qū)是追求噩8~揭標而偏離實際需求的軌道和想視

41、實頰，造成大最投入?yún)s群詞成頰，濫而不精。公司與個人的技人建為了獲得實蟻，追求卓越。從這個意義上來霜，說該更多事慮解決問題的課程安霖設(shè)計符合需求的變頂培訓(xùn)11計劃，并輔之以大量培訓(xùn)|前調(diào)查和班訓(xùn)后眼蹤隨訪，通過學(xué)員問卷(questionaire)和主管訪談(interview)訪問內(nèi)部轄戶，獲取南價髓的?？梢韵胂螅钊敕?wù)到象收集、分析需求相行副眼迎所費投入的時l固和精刀遠比按部就班的墻訓(xùn)實施花費3君主:7.月1擊劃11管理人員的職ill

42、L7J準相頓illL精柿也要求距離，而熙攘可能出人嫌刺的令人腆建立人才梯隊是每個企業(yè)的戰(zhàn)略組成部份，也是策略性人刀資源的→個囂要目標。人才沒騰的計劃臟是積極砌的，蟹在旗補囂雪慧崗的黯缺蘭蘭前就開始培訓(xùn)班輪崗以獲取m葬的知識相體驗，班免“跑步上崗“。旦中更重要的是能刀發(fā)展，而非職但發(fā)展，因為職務(wù)會隨企illLillL務(wù)和組織機構(gòu)變化而變化，能力度展才是人力資激京暇的主題。說取和培養(yǎng)出色、發(fā)潔、創(chuàng)新相先滿平勁的領(lǐng)導(dǎo)人才人商斗在策略，才是!J