醫(yī)院人力資源柔性管理對策

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS84人力資源HumanResources院人力資源管理領(lǐng)域，面對這樣一個特殊的高素質(zhì)群體，我們應(yīng)該更多強(qiáng)調(diào)柔性方式解決問題，這是由于醫(yī)院人力資源主要是由高等知識分子構(gòu)成，高層次的精神需求占主導(dǎo)地位。醫(yī)院員工一般都具有自身的專業(yè)特長，有強(qiáng)烈的自主意識，因而人員的流動性強(qiáng)，人力資源有很強(qiáng)的共享性。這些特點(diǎn)類似于知識型企業(yè)的員工。在此，人力資源的柔性管理并非對剛性管理的否定，而是對其的完善，是在剛性管理框架

2、的基礎(chǔ)上對管理方法和思想的升華，這并不是要否定剛性管理，相反，人力資源管理的柔性化應(yīng)建立在嚴(yán)格的制度化管理基礎(chǔ)之上，有一整套健全的規(guī)章制度，完善的工作績效評價系統(tǒng)，還要使目標(biāo)的達(dá)成情況與報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合起來，使每一個員工都能切實(shí)完成崗位職責(zé)。另外，人力資源管理的柔性化還應(yīng)與柔性組織結(jié)構(gòu)、柔性的企業(yè)文化相配套。四、醫(yī)院人力資源柔性管理對策（一）建立醫(yī)院柔性的組織結(jié)構(gòu)柔性的人力資源管理必然導(dǎo)致柔性組織形式的產(chǎn)生，柔性組織結(jié)構(gòu)翻過來又是柔性管理

3、的依托。人力資源的柔性管理，要求改變等級制的組織結(jié)構(gòu)，建立一種特別適合專業(yè)人才創(chuàng)造價值的結(jié)構(gòu)，使組織的核心部門不再充當(dāng)發(fā)號施令的角色。在醫(yī)院中，要精簡機(jī)構(gòu)，減少管理層次，采取較寬的管理幅度，實(shí)行扁平化管理。扁平化組織結(jié)構(gòu)通過減少管理的層次，可減少決策與行動之間的時間延滯與信息失真，加快醫(yī)院對市場和競爭動態(tài)變化的反應(yīng)，使組織的能力變得柔性化，反應(yīng)更加靈敏。（二）醫(yī)院人力資源的柔性激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)手段1、完善人才開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制科學(xué)技術(shù)的發(fā)展要求

4、人們不斷進(jìn)行知識更新，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的大潮。而更新就得學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，培訓(xùn)就得提前規(guī)劃，早做準(zhǔn)備，并將之納入醫(yī)院發(fā)展的總體戰(zhàn)略中。在強(qiáng)化教育培訓(xùn)的同時，要加大智能資本的投資。當(dāng)前，通過學(xué)習(xí)“充電”來提高人力資源的質(zhì)量、增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，已成為醫(yī)院管理者的共識。因此，醫(yī)院要對員工進(jìn)行持續(xù)下斷的教育培訓(xùn)，將繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、對外交流、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修和平時的崗位培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)一、柔性管理的內(nèi)涵“柔性管理”指企業(yè)在市場機(jī)會不斷變化、競爭環(huán)境難以預(yù)測

5、的情況下，快速反應(yīng)，不斷重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和利潤的管理模式。柔性管理與剛性管理相對，是一種現(xiàn)代的人力資源管理方式。二、我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理的“雙重權(quán)威”及其沖突醫(yī)療衛(wèi)生組織與其他科層組織有一定的相似性，但是由于醫(yī)學(xué)高度的專業(yè)性和職業(yè)性使它不可避免地形成雙重權(quán)威體系：一個是行政上的，一個是醫(yī)學(xué)專業(yè)上的。在我國公立的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中常?？梢钥吹竭@樣的情形：兩種權(quán)威由于目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，處理問題的思路也存

6、在一定的差異，沖突與矛盾隨之而來。隨著醫(yī)院改革制度的深入，醫(yī)療衛(wèi)生組織之間的競爭將更加激烈，沖突和矛盾的程度與頻率也隨之加大加深，對醫(yī)療組織的日常運(yùn)行的影響也越來越明顯，受影響最大的就是人力資源，如何處理由此導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張，職責(zé)重復(fù)此類沖突己經(jīng)成為醫(yī)院人力資源管理面臨的重大問題。（二）人力資源管理激勵僵化1、缺乏科學(xué)的績效評估體系現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，

7、醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。2、薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用近幾年來，盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，進(jìn)一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的呼聲

8、很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。（三）人才流動機(jī)制不完善盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，人力資源中介公司，同時專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流

9、動，原單位卻無論如何都不放，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時聘用，對于檔案調(diào)不進(jìn)來的人，戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)又成了大問題，等把這些問題都理順了少則一兩年，多則三五年，無形中為人才的進(jìn)入樹立了很大的屏障。還有諸如社會保險、培訓(xùn)與發(fā)展等對于想流動的人才都是一種擔(dān)心，如果人才的流動機(jī)制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置。三、醫(yī)院人力資源柔性管理模式的定位醫(yī)院人力資源管理模式究竟是選擇以剛性為主還是以柔性為主，主要還有由醫(yī)院的人力

10、資源自身的特點(diǎn)決定。醫(yī)醫(yī)院人力資源柔性管理對策李靜鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院450052【文章摘要】人力資源是企業(yè)專有的、包括著企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的知識、技術(shù)、能力，是企業(yè)經(jīng)過長期投資、積累形成的。人力資源管理在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造醫(yī)院核心競爭優(yōu)勢等方面有著重要意義。在這種背景下，知識經(jīng)濟(jì)時代醫(yī)院的人力資源管理已成為醫(yī)院管理者日益關(guān)注的重要課題，但目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在以前單純?nèi)耸鹿芾淼哪Ｊ剑`和制約了醫(yī)

11、院全面發(fā)展的需要。所以必須將適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的管理方式——柔性管理方式適時引入醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，以柔性管理取代傳統(tǒng)的剛性管理。【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；柔性管理》轉(zhuǎn)83頁現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS83人力資源HumanResources【參考文獻(xiàn)】1、《中華任命共和國勞動合同法》起草小組.2007：《中華人民共和國勞動合同法釋義》中國市場出版社。2、蘇鈞.2007，《員工工作分析、薪酬設(shè)計(jì)與績效考核實(shí)務(wù)全書》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社。

12、【作者簡介】1、李艷，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院碩士研究生，沈陽燃?xì)夤煞萦邢薰景l(fā)生爐建設(shè)指揮部人力資源部部長。2、孟慶海，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院碩士研究生，研究方向：國際貿(mào)易理論與實(shí)務(wù)。【參考文獻(xiàn)】1、王樂園.當(dāng)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析和對策.現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生2008222、楊新平.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源危機(jī)管理及對策探討.中國衛(wèi)生事業(yè)管理2008093、王春燕.人力資源柔性管理發(fā)展現(xiàn)狀及必要性.人才資源開發(fā)2007114、聶會平.人力資源柔性

13、管理評價江蘇商論200712業(yè)的貢獻(xiàn)大小拉開分配差距，鼓勵優(yōu)秀員工脫穎而出。①企業(yè)文化吸引人。充分利用企業(yè)的品牌或其他軟文化的優(yōu)勢吸引適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才，用團(tuán)隊(duì)文化感染人，使更多的優(yōu)秀人才能夠積極致力于企業(yè)的發(fā)展中。②薪酬機(jī)制留住人。建立有效的薪酬激勵機(jī)制，把企業(yè)的效益與員工的薪酬相掛鉤，特別是高級管理及技術(shù)人才可以實(shí)行年薪制。③管理結(jié)構(gòu)用好人。為優(yōu)秀人才做好職業(yè)規(guī)劃、搭建發(fā)展平臺，完善干部與后備干部管理，為優(yōu)秀人才提供多條職業(yè)發(fā)展路

14、徑，使其在企業(yè)中能夠自如發(fā)展，并做出更大的貢獻(xiàn)。⑤跳槽與反跳槽。提高員工的滿意度，有效防止員工（特別是優(yōu)秀員工）跳槽。只有有了快樂的員工，才有高績效的團(tuán)隊(duì)和高收益的企業(yè)。因此，人力資源部通過增加與員工的面談，以得到員工的對企業(yè)發(fā)展的意見和建議，掌握員工的各種心理動態(tài)，把員工的跳槽行為降到最低，使人力資源部成為一個能夠反應(yīng)員工心聲的職能部門。4、建立健全培訓(xùn)體系。根據(jù)企業(yè)人力資源供求的變化，企業(yè)經(jīng)營方針的變革及技術(shù)設(shè)備的更新改造情況以及企

15、業(yè)文化發(fā)展的培訓(xùn)要求，制定出培訓(xùn)計(jì)劃。①崗前培訓(xùn)。對新錄用員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)合格后方可上崗。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：公司創(chuàng)業(yè)史及發(fā)展背景、公司主要崗位業(yè)務(wù)及所從事具體崗位業(yè)務(wù)、職場禮儀、忠誠企業(yè)教育、公司管理制度等。②職業(yè)技能培訓(xùn)。定期或不定期對管理干部進(jìn)行管理培訓(xùn)，主要內(nèi)容為管理工作的新思維、新觀念、新方法，使管理干部在管理中與時俱進(jìn)。根據(jù)專業(yè)技術(shù)部門提升技術(shù)技能的要求，人力資源部積極組織各種職業(yè)技能培訓(xùn)，以提高整體技術(shù)水平?？刹扇?/p>

16、“走出去”、“請進(jìn)來”及相互交流的學(xué)習(xí)方式，把理論與實(shí)際操作相結(jié)合，把教學(xué)相長與技術(shù)比武相結(jié)合，提高培訓(xùn)的針對性，全面提高人員素質(zhì)。③轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是指對轉(zhuǎn)崗人員的崗前及在崗期間的技術(shù)技能培訓(xùn)，主要以授課、實(shí)踐輔導(dǎo)、帶教等形式進(jìn)行，進(jìn)而使轉(zhuǎn)崗人員能夠盡快地適應(yīng)新崗位的要求、提升技能水平。三、員工淘汰機(jī)制1、業(yè)績考核。每年會同相關(guān)部門對講座結(jié)合起來，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，培育濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，真正建立起有機(jī)的、高度柔性的、扁平的

17、、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的“學(xué)習(xí)型”醫(yī)院，使所有的醫(yī)護(hù)員工置身其中都能得到陶冶和提高。2、正確的利用薪酬的激勵手段在管理中正確運(yùn)用薪酬的激勵杠桿作用，以人力資源價值為目標(biāo)，按照效率優(yōu)先、突出業(yè)績、注重貢獻(xiàn)、兼顧公平，建立以崗位評價為基礎(chǔ)，績效評估為手段，將決定醫(yī)院核心競爭力的要素（技術(shù)、知識等）參與分配，以崗定薪、崗變薪變、工資隨醫(yī)院效益浮動，收入同個人能力與績效掛鉤的靈活競爭的激勵分配機(jī)制。突出人本理念，圍繞人的因素所處的重要地位，利

18、用人的智力，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性的思維，實(shí)現(xiàn)人力資源管理中對人力的價值創(chuàng)造、價值評估和價值分配所構(gòu)成的“人力資源價值鏈”的有效管理，實(shí)施以人為本的管理運(yùn)作方式，體現(xiàn)知識的價值。（三）柔性的人員流動機(jī)制整合資源、尤其是整合人力資本是醫(yī)院組織變革的重要內(nèi)容之一。因此，人力資本跨組織、跨部門的崗位流動是人力資本柔性管理模式中“柔性”的重要體現(xiàn)和要求。要疏通醫(yī)院內(nèi)部人力資源的流動渠道，通過內(nèi)部流動優(yōu)化人力資源配置。對于不同科室的醫(yī)護(hù)人員，通過持續(xù)的

19、培訓(xùn)開發(fā)其人力資本，使其可以勝任不同科室的護(hù)理工作。對于高級醫(yī)療人員，跨組織的“柔性流動”是其主要形式。高級醫(yī)療人員的知識技能并非可以“速成”，和護(hù)理人員一樣將其進(jìn)行跨科室的柔性流動不但是人力資本的極大浪費(fèi)，也可能造成重大醫(yī)療事故。通過高級醫(yī)療人員在人力資本匱乏和人力資本充足的醫(yī)院之間正式和非正式的柔性流動，不但可以突破國家醫(yī)師執(zhí)業(yè)規(guī)范的束縛，而且也是合理配置醫(yī)院的人力資本，提高公共衛(wèi)生保障能力的重要舉措。五、結(jié)論醫(yī)院人力資源柔性管理有

20、利于滿足醫(yī)院員工的高層次需要，因而能深層次地激發(fā)醫(yī)院員工的工作動機(jī)，最大化地提高醫(yī)院員工滿意度和凝聚力。此外，柔性人力資源管理模式的運(yùn)用還可以在很大程度上提升醫(yī)院的效率。因此可以說，柔性人力資源管理模式會成為醫(yī)院人力資源管理以后發(fā)展的方向。員工進(jìn)行一次業(yè)績考核、綜合評價，不能勝任者進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任新崗位工作者，公司可與其解除勞動合同。2、勞動合同解除或終止。按勞動合同法規(guī)定和公司頒布的規(guī)章制度，員工有嚴(yán)重違反公司