制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)員工的薪酬設(shè)計(jì)

1、63經(jīng)管視線作為一個(gè)正在快速發(fā)展中的大國(guó)，中國(guó)擁有很多其他國(guó)家發(fā)展制造業(yè)無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)，首當(dāng)其沖的正是源源不斷的、廉價(jià)的、具有較高生產(chǎn)力的制造業(yè)工人。在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，低成本制造業(yè)仍被視做中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的支柱之一。從制造業(yè)的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬可以提高員工的工作績(jī)效，而更高的工作效率帶來(lái)的業(yè)績(jī)又能為員工帶來(lái)更高的薪酬，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展提供扎實(shí)的人才保障。薪酬設(shè)計(jì)對(duì)員工激勵(lì)效果的好壞，也直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效

2、益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，特別是勞動(dòng)密集型的制造業(yè)。合理的薪資構(gòu)成，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，為企業(yè)留住和吸引必需的勞動(dòng)力資源，以保證其高速發(fā)展。一、我國(guó)制造型企業(yè)的薪資管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面的基礎(chǔ)性工作尚為薄弱，企業(yè)所使用的一些薪酬政策由于分配問(wèn)題也經(jīng)常陷入困境，這就需要制定合理的薪酬制度，抓住實(shí)質(zhì)問(wèn)題加以完善。此外，我國(guó)的“人本管理”在理論上雖然已經(jīng)相當(dāng)成熟，但實(shí)踐中對(duì)人的尊重和關(guān)心過(guò)多地停留在口頭上，原則

3、性的內(nèi)容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。不合理的薪酬體系暴露了企業(yè)對(duì)人的不重視，這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。近年來(lái)出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象就有力地印證了我國(guó)制造業(yè)企業(yè)薪酬管理工作的不足。根據(jù)相關(guān)報(bào)告分析，造成局部地區(qū)民工短缺的主要原因有：工資待遇長(zhǎng)期徘徊、勞工權(quán)益缺乏保障、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式面臨變革、企業(yè)用工迅速擴(kuò)張。由此可見(jiàn)，薪酬管理的不完善已經(jīng)成為間接制約加工制造業(yè)發(fā)展的瓶頸。二、薪資構(gòu)成的設(shè)計(jì)思路科學(xué)的薪資體系不僅能增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性和團(tuán)

4、隊(duì)凝聚力，也能促進(jìn)企業(yè)整體人力資源管理水平的提升。特別對(duì)于勞動(dòng)密集型的制造業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬制度的合理設(shè)計(jì)顯得尤為重要。(一)薪資構(gòu)成設(shè)計(jì)中的影響因素。在基層生產(chǎn)工人薪資構(gòu)成再設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要考慮的因素主要有企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部因素以及員工的個(gè)人因素。企業(yè)的內(nèi)部因素包括企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作崗位的價(jià)值、企業(yè)的支付能力和企業(yè)文化等；企業(yè)外部因素包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況、地區(qū)生活水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況與競(jìng)爭(zhēng)情況、國(guó)家法規(guī)等；員工個(gè)人因素則主要

5、是員工價(jià)值的體現(xiàn)。在以上三方面的諸多因素中進(jìn)行總結(jié)得出，影響制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)員工薪酬設(shè)計(jì)需要重點(diǎn)考慮的因素主要有以下五個(gè)：1.基層生產(chǎn)崗位的價(jià)值。崗位的價(jià)值是指不同崗位間的相對(duì)價(jià)值，主要通過(guò)工作分析或崗位評(píng)估來(lái)確定。通俗地講，它是每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的相對(duì)貢獻(xiàn)度。員工的工作崗位價(jià)值大小主要通過(guò)工資和津貼體現(xiàn)出來(lái)。在制造業(yè)的基層工人當(dāng)中，存在的不同工作崗位的價(jià)值是不同的。比如裝配車間的工人與沖壓車間的工人，工作難度不同，這種難度必須在他們的津

6、貼中體現(xiàn)出來(lái)，以維持內(nèi)部公平。2.生產(chǎn)員工的個(gè)人價(jià)值。員工的個(gè)人價(jià)值包括員工知識(shí)技能的價(jià)值和員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。其中，知識(shí)資本的價(jià)值是工人具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識(shí)，這方面價(jià)值可以通過(guò)技能鑒定或者在技術(shù)性工作中的表現(xiàn)來(lái)確定工人的工作能力，它可以通過(guò)技能等級(jí)工資制的形式來(lái)體現(xiàn)。工人對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展作用的價(jià)值則主要由工人在企業(yè)的工作年限即工齡工資體現(xiàn)。3.加班工資。制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)訂單的不穩(wěn)定性是無(wú)法避免的業(yè)務(wù)特性。在生產(chǎn)訂單量大的情況

7、下，工人的加班量也勢(shì)必增大。在這種情況下，工人的付出得到了合理的補(bǔ)償才能避免影響生產(chǎn)效率的負(fù)面情緒。因此，加班工資設(shè)計(jì)的合理與否，在制造業(yè)企業(yè)中顯得尤為重要。加班工資的支付，不僅要遵循國(guó)家規(guī)定的法定標(biāo)準(zhǔn)，更要考慮工人的工作滿意度，加強(qiáng)對(duì)工人加班的激勵(lì)效果。4.當(dāng)?shù)氐纳畛杀?。企業(yè)在薪資體系的制定過(guò)程中應(yīng)當(dāng)十分重視當(dāng)?shù)鼐用竦纳畛杀?，如果員工的基本生活都無(wú)法得到保障，那么何來(lái)精力投入到工作中？所謂的生活成本顯而易見(jiàn)是指員工維持一定生活所需

8、要的生活費(fèi)用。其參考依據(jù)可以是當(dāng)?shù)爻鞘芯用竦淖畹蜕钯M(fèi)的規(guī)定和最低工資的規(guī)定，然后根據(jù)企業(yè)的情況、崗位情況和員工個(gè)人情況確定往上調(diào)整的幅度。這個(gè)影響因素在薪資構(gòu)成體系中可以通過(guò)基本工資和伙食補(bǔ)貼體現(xiàn)。5.市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)要制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系，必須在薪資設(shè)計(jì)時(shí)考慮當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的水平。企業(yè)的薪資水平主要受到供求關(guān)系和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資水平的影響，具體的數(shù)字可以通過(guò)作市場(chǎng)調(diào)查的方法確定。市場(chǎng)價(jià)格作為評(píng)估指標(biāo)，不作為在薪資構(gòu)成設(shè)計(jì)中的考慮考慮因素

9、，而是在設(shè)計(jì)之后作為新方案的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(二)薪資構(gòu)成設(shè)計(jì)的原則和流程。企業(yè)在薪資構(gòu)成的設(shè)計(jì)的目的必然是為了吸引和激勵(lì)員工，以使工人個(gè)人利益與企業(yè)的利益相結(jié)合。因此，設(shè)計(jì)的薪資體系必須達(dá)到三個(gè)要求。首先是企業(yè)內(nèi)部的公平性，要能夠體現(xiàn)出各崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值，并與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致；其次是與企業(yè)外部具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的類似企業(yè)相比要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力；最后，符合國(guó)家和地方的有關(guān)勞動(dòng)薪資方面的法律、法規(guī)。在這樣的前提下，逐步遵循薪酬設(shè)計(jì)

10、的原則和流程構(gòu)建整體薪酬體系。1.設(shè)計(jì)原則。薪資設(shè)計(jì)反映到薪資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)及其組成部分。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)和組成部分應(yīng)該恰如其分地反映員工創(chuàng)造的績(jī)效和對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。薪資設(shè)計(jì)原則上應(yīng)該在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)，在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義。遵守這樣的原則才能使工資既能最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)要做到效益與員工收入之間的工資平衡，就需要設(shè)計(jì)出科制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)員工的薪酬設(shè)計(jì)朱英南開(kāi)

11、大學(xué)摘要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項(xiàng)非常重要的工作。建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬分配體系，尤其是近年來(lái)面臨著重大的挑戰(zhàn)的制造業(yè)已成為迫切需求。在適應(yīng)市場(chǎng)變化的革新中，設(shè)計(jì)一種適應(yīng)制造業(yè)企業(yè)需要的薪酬體系將成為完成企業(yè)目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，這一體系中首當(dāng)其沖的就是占據(jù)著制造業(yè)員工眾多人數(shù)的生產(chǎn)工人的薪酬管理問(wèn)題。本文以人力資源、管理學(xué)等理論為依據(jù)，選擇制造業(yè)生產(chǎn)員

12、工的薪酬設(shè)計(jì)為研究對(duì)象，主要圍繞如何有效地設(shè)計(jì)適合目前國(guó)內(nèi)制造業(yè)生產(chǎn)工人的薪資結(jié)構(gòu)的問(wèn)題展開(kāi)研究，發(fā)掘目前制造企業(yè)薪資構(gòu)成體系存在問(wèn)題及其原因，并結(jié)合制造產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)和內(nèi)外環(huán)境，構(gòu)建科學(xué)合理的生產(chǎn)工人的薪酬體系。關(guān)鍵詞：制造業(yè)；生產(chǎn)員工；薪酬設(shè)計(jì)中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2014）0400630264現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本辦法的前提是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。如職位工資的價(jià)

13、值標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定；業(yè)績(jī)工資的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定；獎(jiǎng)金的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定。2.設(shè)計(jì)步驟。要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪資體系，建立合理的薪酬制度，一般需要如下幾個(gè)步驟：(1)職位分析。結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)公司的業(yè)務(wù)和人員進(jìn)行有效分析，明確各部門的職能和崗位之間的相互關(guān)系。(2)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。(3)薪資水

14、平。對(duì)同行業(yè)和當(dāng)?shù)仄髽I(yè)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，根據(jù)自身企業(yè)的情況和定位選擇合理的薪資水平。(4)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估，而就各崗位的薪資水平要綜合考慮三個(gè)方面的因素，一是其職位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。對(duì)職位做評(píng)估以確定職位工資；對(duì)人員資歷做評(píng)估以確定技能工資；對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估以確定績(jī)效工資。(5)薪資體系的實(shí)施和修正。

15、薪資體系確定后應(yīng)組織培訓(xùn)或宣講，以使全員特別是部門負(fù)責(zé)人準(zhǔn)確理解公司的薪酬制度，以免在實(shí)施過(guò)程中突現(xiàn)過(guò)多阻礙。薪酬體系實(shí)施中，還應(yīng)對(duì)反饋出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)真分析，不足之處及時(shí)修正，確保體系的完備性。三、結(jié)束語(yǔ)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開(kāi)放的深入，我國(guó)的制造業(yè)迅猛發(fā)展。在前景一片大好的形勢(shì)下，我們也不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理體制與發(fā)展前景存在嚴(yán)重的脫軌，而且這種現(xiàn)象越來(lái)越成為阻礙制造企業(yè)發(fā)展的瓶頸。尤其是占據(jù)制造業(yè)員工大多數(shù)的企業(yè)底層的生產(chǎn)工人，他們的

16、薪資分配問(wèn)題越來(lái)越成為制造業(yè)需要解決的一個(gè)大問(wèn)題。薪酬管理的最終目標(biāo)是通過(guò)激勵(lì)員工的工作積極性，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。作為勞動(dòng)密集型制造業(yè)的民企更需要充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展。若一個(gè)企業(yè)的薪酬體系鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，則這種薪酬體系充滿無(wú)窮活力，從而促成組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)與公平、科學(xué)的績(jī)效考核相結(jié)合，與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效掛鉤，并且具有適當(dāng)?shù)男匠甑燃?jí)，體現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的激勵(lì)效用。與此同時(shí)

17、，設(shè)計(jì)一種科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)，改變目前停滯不前的薪資管理狀況，已越來(lái)越成為一項(xiàng)亟待解決的重要任務(wù)。企業(yè)只有積極變革，采用適合企業(yè)發(fā)展的管理體系，才能在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社20019.[2]王凌峰.薪酬設(shè)計(jì)與管理策略[M].國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社20051.[3]張建國(guó).薪酬體系設(shè)計(jì)[M].北京工業(yè)大學(xué)出版社20031(1).資源管理就是圍繞人這一要素，以人為中心，從

18、人的個(gè)性、情緒和思想為起點(diǎn)，充分肯定和發(fā)揮每個(gè)員工的價(jià)值，創(chuàng)造各種能充分施展員工才能的條件，為員工提供各種各樣的機(jī)會(huì)，以激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在和創(chuàng)造精神，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人，樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，他們就能體會(huì)到自己是主人，尊重知識(shí)、尊重個(gè)性、信任、理解、寬容，給予人才以熱情的關(guān)懷，創(chuàng)造一個(gè)良好的人性化環(huán)境

19、，從而能夠心情愉快的投入工作，培養(yǎng)人才對(duì)于單位的歸屬感和團(tuán)體意識(shí)，增加單位的經(jīng)濟(jì)效益。總之，處在當(dāng)今發(fā)展時(shí)代的人力資源管理，如何改善人力資源管理，不僅需要以人為本、不斷創(chuàng)新，也要對(duì)當(dāng)前面臨的問(wèn)題要有清醒的認(rèn)識(shí)。結(jié)合本單位實(shí)際，為單位發(fā)展采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)一代具有發(fā)展性戰(zhàn)略思想的專業(yè)人才和管理人才。充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，