企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)分析

1、人力資源與管理◆119【摘要】本文結(jié)合企業(yè)的實際情況，從企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)實意義意義●手，闡述了企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)分析即如何進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置、：l《Fiitl內(nèi)容選擇重點分析培訓(xùn)方法的選擇及培訓(xùn)方案的評估o【關(guān)鍵詞】企業(yè)：員工：培illl：培訓(xùn)需求分析企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭，競爭的取勝就是人才的取勝。對于人才培養(yǎng)與企業(yè)創(chuàng)新企業(yè)確立了求人、用人、育人、晉人與留人等“五個人”的人才觀，并且通過構(gòu)筑全方位、多層次的人才培訓(xùn)體系

2、與創(chuàng)新機制把企業(yè)打造成—個學(xué)習(xí)型企業(yè)。造就一批又一批與時俱進的現(xiàn)代新型國際人才。企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為重要。一、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)實意義(一)能提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的直接目的就足要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其勝任現(xiàn)在的IEI常工作及未來的工作任務(wù)在能力培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)上的培訓(xùn)重點一般放在基本技能與高級技能西個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓(xùn)員工學(xué)會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調(diào)整產(chǎn)

3、品或服務(wù)的能力。同時，培訓(xùn)使員工的工作能力提高為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。(二)有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。面對激烈的國際競爭：一方面。企業(yè)需要越來越多的跨國經(jīng)營人才為進軍世界市場做好人才培訓(xùn)工作；另一方面，員工培訓(xùn)可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢。這已為人們所認識。(三)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客戶。服務(wù)質(zhì)

4、量等。毫無疑問培iJJl使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。(四)有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建。在21世紀(jì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計(如工作團從的建立)。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù)。提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團隊活動。(五)滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。在企業(yè)中。員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技

5、能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足。而且使員工得到精神上的成就感二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)分析(一)培訓(xùn)需求分析。組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化。以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培Ull方案的制定。要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。我們知道培訓(xùn)需求評價一般

6、要從三個方面入手它們分別是組織分析，人員分析、任務(wù)分析。下面的需求分析模型(見圖1)可以為我們很好的解決這個問題。在每個經(jīng)營周期完成階段，我們都要針對這些因素考慮是否進行培訓(xùn)。蛞訓(xùn)需求原因或“壓培訓(xùn)的環(huán)境如何力點”法規(guī)、％嘜基本技能欠缺●工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用●客戶要ji之●新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新工作要求誰需要培訓(xùn)圖1：培訓(xùn)需求分析模型需求許估結(jié)果受訓(xùn)者學(xué)習(xí)什么誰接受岳訓(xùn)●培訓(xùn)類型●培猢女?dāng)?shù)購買或自行開發(fā)借助培訓(xùn)或旦他手段(二)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)

7、置。培ifJ|目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、人員分析和任務(wù)分析。通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作?，F(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之問存在一定的差距消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在各個時期內(nèi)對員工培訓(xùn)的目標(biāo)如表】所示表1企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)組織員工促進企業(yè)永續(xù)經(jīng)營與成長求知欲樹立企業(yè)文化終生學(xué)jJ人才培育獨【j思考習(xí)慣在明確了培訓(xùn)的目的和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后接下來就需要

8、確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容包括以下=“i層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。在不同的時期內(nèi)企業(yè)會選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，見下表2。表2企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容員1=培訓(xùn)內(nèi)容知識培iJlI知識學(xué)習(xí)是員工培洲的主要方面包括事實知識與程序知漢學(xué)習(xí)技能培訓(xùn)知識的運用必須具備一定技能素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度是影響能力與工作績效的重要閃索。在明確了培訓(xùn)的目標(biāo)和期零達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)內(nèi)容。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)

9、容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)。這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如萬方數(shù)據(jù)人力資部均管現(xiàn)φ119[企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)分析【捕篡].:1隊又銷合企且也的現(xiàn)際情況，從企且也員工培訓(xùn)11的

10、觀事也難J，.I缸義咱曲1f1..翩遠食此負忑培訓(xùn)11系統(tǒng)汾拚即如何地行將創(chuàng)11咧悍然方析、締訓(xùn)自柿訣院、精訓(xùn)肉惑地拇.1段成方析緒劃11:教燎的地排1).培illI:沙S榕的評惱。[~島事電傭】食且比A.:I.精劃11培訓(xùn)11棉農(nóng)方析企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭，競爭的取勝就是人才的取勝。對于人才培養(yǎng)與企業(yè)創(chuàng)新，企業(yè)確立了求人、用人、育人、晉人與留人等“五個人“的人才觀，并且通過構(gòu)筑全方位、多層次的人才培訓(xùn)體系與創(chuàng)新機制.把企業(yè)打造成

11、一個學(xué)習(xí)型企業(yè)，造就一批又一批與時俱進的現(xiàn)代新型國際人才。企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、商敖率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中.培訓(xùn)跑得旦為在薯?！⑵髽I(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)實意義(一)能提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)膜員工的職業(yè)能力，使其勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)在能力培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)上的培訓(xùn)鼓點一般放在基本技能與高級技能兩個層lX上，但是未泉的工作需要員工更廣博的知識，培訓(xùn)員工學(xué)會知識共事，創(chuàng)造性地i三周知識來調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)的能力。問時，

12、培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為其取得好的工作攢效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。(二)有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。面對激烈的闊際競爭:一方面，企業(yè)需要越來越多的跨國經(jīng)營人才.為進軍世界市場做好人才培訓(xùn)工作另一方麗，員工培訓(xùn)可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，員工培訓(xùn)就是:1不斷培訓(xùn)11與開發(fā)商素質(zhì)的人才，以~得競爭優(yōu)勢，珞巴為人們所認識。(三)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)最包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客戶。服務(wù)質(zhì)最等。毫無疑問

13、.培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強，將直接提高和改普企業(yè)工作質(zhì)量。(四)有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)躁。在21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織蠟掏進行重新設(shè)計(如工作團從的建立)。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù)。提供輔助性工作，耐是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的朋隊活動。(五)捕足員工實現(xiàn)自我價值的需要。在企業(yè)中.員工的工作目的更重要的是為了“高級“需求一…自我價值實現(xiàn)e培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)

14、或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù).實現(xiàn)自我成長和自我價值，迫不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)分析(一)培訓(xùn)需求分析。組織作為市場競爭的3:體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險.因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方囂的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。我們知道培訓(xùn)需求評價一般要從三個方

15、面入手，它們分別是組織分析，人員分析、任務(wù)分析。下面的需求分析模型(見劇1)可以為我們很好的解決這個問翩。在每個經(jīng)營周期完成階段，我們都要針對這些因素考慮是否進行培訓(xùn)。劇|睛求原因或“壓制11的環(huán)境如何需求汗估結(jié)果制11者學(xué)習(xí)什么甜苦受制11劇li夾型，劇liit盤購買革自行開發(fā)客戶要求iλ昂y1f費1?13刷11刷新產(chǎn)品1分析人告聽手段高播放標(biāo)準(zhǔn)J..…...，新工作要求誰需要培訓(xùn)|圖1:培訓(xùn)捕求分析模型(二)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置ι培訓(xùn)|目

16、標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)11需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了細織分析、人員分析和任務(wù)分析，通過分析，ft們明確了員正未來簡要從事某個崗位，若費從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的蓋距，消除這個螢距就是我們的捕訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在各個時期內(nèi)對員工培訓(xùn)的目標(biāo)如表1所珉表l企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)員工求知欲終生學(xué)J獨自思考習(xí)慣成叫世圳一百織…MM…業(yè)一精細…M…企叫才LW…憂…人企…#唰倒一在明確了培訓(xùn)的目的和期理達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，

17、樓下來就需要確定培訓(xùn)巾所應(yīng)包括的傳授俏，息了ι企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容包括以下三個層次.即知識培訓(xùn)11，技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)11。在不同的時期內(nèi)企業(yè)會選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，見下表20表2企業(yè)員衛(wèi)削11內(nèi)容在明確了培訓(xùn)的目標(biāo)和期堪達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后.接下來就需要確定培訓(xùn)內(nèi)容。盡管具體的埔訓(xùn)內(nèi)容千菇力別.但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)括三個層次，即知識培訓(xùn)川、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，知識培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要昕一次講鹿.或者著一本書，就可能棋錦相應(yīng)的知

18、識。在學(xué)校教育中，在得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時，黑系統(tǒng)掌掘一門專業(yè)知識，則必級班行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要成為綜合性型人才知識培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會一般不容易忘記，如騎車、

19、游泳等。招進新員工采用新設(shè)備。引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn)。因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，—般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容。究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)200808財經(jīng)界／管理學(xué)家120容是由不同的受

20、訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培iJIf與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之問的差異所決定的。(四)培訓(xùn)方法的選擇。組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法部有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來靈活使用，企業(yè)組織培訓(xùn)的方法一般只有講授法、討論法等二授課方式死板員工不能很好的接受，

21、從而為以后的日常銷售管理埋下隱患。下呵表3就是將各種組織培訓(xùn)方法做了—個比較，使組織能夠根據(jù)自己的情況靈活運用。表3員工培訓(xùn)各種方法比較分析培訓(xùn)方法師資要求培謝投入交互性培訓(xùn)時間對受iJIf者的要求培ill|效果課常講授法高較少一般可長可短水平較一致為好較好程序化教授法不高多好短有一定工作經(jīng)驗或技巧好案例研究法較高較少較好較長有較高的管列怏策水平不易見效模擬培dII法／f：高較多好較長無工作經(jīng)驗或有初步工作經(jīng)驗蟲予影視培訓(xùn)法低較少差可長

22、可短對培洲內(nèi)容有一定基礎(chǔ)較好現(xiàn)場培訓(xùn)法較高少好較長無特別要求較好角色扮演法不高少好較長能積飯參I虧、有創(chuàng)新意識一般工作輪換法低較少一般長有較多的工作經(jīng)驗較好參與管理培訓(xùn)法較低較少較好可長可短有較高的管理決策水平好經(jīng)營演習(xí)法低多較好較短有一定的經(jīng)營決策水平較好行為模仿法較高較少好較長無特別要求較好參觀訪問法低少較差較短有一定的工作技能和經(jīng)驗較好(五)培訓(xùn)方案的評估及完善1培訓(xùn)評估的作用。一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進行該項培訓(xùn)；二是對培訓(xùn)進

23、行改進。2從以下四個層次上對培訓(xùn)進行評估。美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個基本層級的框架體系，見表4。表4柯克帕特里克的四層次評價標(biāo)準(zhǔn)框架評估層級標(biāo)準(zhǔn)評估內(nèi)容l反應(yīng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度受洲者在知漢技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)2知識收獲3行為受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面4成效的業(yè)績從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了—

24、個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味=著培iJll方案的設(shè)汁工作已經(jīng)完成，因為任何—個好的培訓(xùn)方案必是—個由制定一測評_叫彥改一再測評一再修改一實施的過程。只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細化為三個指標(biāo)來進行：(1)內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致是最優(yōu)選擇；(2)反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反

25、應(yīng)。受訓(xùn)者是否對此培洲感興趣是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因；(3)學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的岡素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會，還是由于習(xí)慣影響使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來需延長考察時間。(4)從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益

26、比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用培iJIl方案的設(shè)計費用，培訓(xùn)方案實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期問的工資及福利。員工培訓(xùn)是在培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培iJll方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合達到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑地是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個有效的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系的建立，需要倉業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情

27、況出發(fā)，找出企業(yè)培訓(xùn)存在的問題并加以解決。筆者認為。僅僅做好企業(yè)的培J『I方案設(shè)計對于員工的培訓(xùn)來說是遠遠不夠的。企業(yè)的培訓(xùn)之路還任重而道遠。參考文獻1季燕萍人力資源管理新武漢大掌出版社2002。52張一馳人力資源管理教程j匕京大掌出版社19993余凱成，程文文，陳維政人力資源管理大蓬理工大掌出版社，19994彭劍鋅二包政人員甄選縈用與培動I卷中國人民大學(xué)出版社1993萬方數(shù)據(jù)要成為結(jié)合性型人才.知識培訓(xùn)是蜘!、要造授。雖然知識培訓(xùn)簡單

28、易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓(xùn)屠坎上，姓果不好是可以預(yù)見的。技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個展戰(zhàn)。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會.…般不容易忘記，如騎車、游協(xié)等。招進新員工，采用新設(shè)備，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，…般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最商層次。此處“素質(zhì)“是指個體能

29、否iE確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的~度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。2008.08財紐界管理學(xué)家120容.是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的b…般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)11者的“職能“與預(yù)期的“職務(wù)“之間的摯異所快走的。(四)培訓(xùn)方法的選擇。組主只蠟訓(xùn)的方怯有多種，如講授桂、演示i坐.案例陸、討論法、視昕陸、角色扮演法礙，各種培訓(xùn)方iHf.:fJ寄

30、自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)蟹，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來.員t使用.企業(yè)組織培訓(xùn)的方法…般具有講授陸、討論法等二授課方式死板.員工不能很好的接受，從li為以后的日常銷售管理埋下隱患c下面我3就是將各利I組織培訓(xùn)方法做了一個比較.使組織能夠根據(jù)自己的情況~插遠上面介紹了三個房汰的培訓(xùn)的窯，究竟班摔哪個服歡的培訓(xùn)內(nèi)用。費3員工蠟訓(xùn)各種方法比較分析培訓(xùn)l方7去師資要求培訓(xùn)投入交覽性課常講授法高較少一般科序化教授法不高多好案例研究

31、法較高較少較好模擬J削11法1~商較多好影視培訓(xùn)法低較少蓋現(xiàn)場培訓(xùn)法較高少~1角色扮演法不高少~工作輪換法低較少一般參與管理培訓(xùn)法較低較少較好級管演習(xí)法成多較好行為模仿法較高較少蟲子參觀訪問法低少校整Oi)蠟訓(xùn)方案的評估及克靜1.培訓(xùn)評估的作用。一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼旗進行該項培訓(xùn)11二是對培訓(xùn)進行改進。2.從以下四個居(x上對培訓(xùn)進行評估。費國培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個基本屁級的框架體系，見我4.表4柯克帕特黑克的

32、四居次評價標(biāo)準(zhǔn)臟擁評估層級標(biāo)準(zhǔn)i利占內(nèi)容反應(yīng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度2知識受收技訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)I3行為受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改選4成效受訓(xùn)者在…定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管湖方商的業(yè)績bIJ:削11需求分析開始設(shè)刑制11方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)11方怯的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方攘的設(shè)計工作巴結(jié)完成，劇為任何一個好的培訓(xùn)方蜘&:，、是一個由制定→測評叫修改→再

33、測悴→再修改→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案輒于克善。培訓(xùn)方案的測評從.~個維度來幫察。從培訓(xùn)方集本身角度增察，將其細化為三個指標(biāo)來進行:(1)內(nèi)輯姓度，著培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)捕求分析.各要素前后是否協(xié)調(diào)一班，是最優(yōu)選擇(2)反應(yīng)敷度，著受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此蠟圳感興趣.是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出版四川3)學(xué)習(xí)效度，以培訓(xùn)11時間對受訓(xùn)者的要求ff

34、fiJlI效除iiTKiiT姐水平較ii為好較好規(guī)有一定工作經(jīng)驗或技巧~f較長有較高的管J1j!決策水平不易見效較快無工作經(jīng)驗或有初步工作經(jīng)驗好可長可短對!trJll內(nèi)容有一定基礎(chǔ)較好較長無~!f別要求較好較民能積極參與、有創(chuàng)郭i窟識一般長有較多的工作tE驗較好可長可姐有較陽的管f.l1決策水平~f較短有一定的經(jīng)營決策水平較好較長無樹圳要求較好較短有一定的工作技能有1組峻較好此方案來培訓(xùn)，著傳授的信息是沓能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮

35、至!附授的方濁以及到UI陸學(xué)習(xí)的特點等各個方面的問j附加以改進c從受訓(xùn)者的角度來幫寐，著如11都削11前脂行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是晴訓(xùn)11姓果不理想正是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)智的機會，還是由于習(xí)慣影響.使培訓(xùn)效果坯來表現(xiàn)出來，需延長考察時間。(4)從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收蔬比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括蠕訓(xùn)需求分析費用.培訓(xùn)方案的設(shè)計費用，培圳方提實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及蝠利。員工培訓(xùn)是在培訓(xùn)目標(biāo)

36、和期望她果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、蠟訓(xùn)111:1期、培訓(xùn)11方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合，達到目標(biāo)和措果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資掘開發(fā)的一條重要選怪，也是企業(yè)在取持續(xù)競爭力的服泉c一個有她的、科學(xué)的員工培訓(xùn)11體系的建立，需要企業(yè)人力資掘管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā)，找出企業(yè)培訓(xùn)存在的問題并加以解決。筆者認為，僅僅脅于企業(yè)的培訓(xùn)方案設(shè)計對于員工的培訓(xùn)來說是遠遠不夠的.企業(yè)的捕訓(xùn)之